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摘 要：科学合理调整我国公务员工资水平需要建立一套科学且简单明了的工资水平调查比较机制，其核心难点是确定政企相当职位的对应关系。在工资水平调查过程中，要注意调查样本的选择以保证调查结果的代表性和有效性；多元主体的参与也有利于节省成本，促进最终决策的顺利实施。
关键词：公务员工资；工资调整机制；工资调查比较机制；公平性缺失
一、公务员工资水平公平性缺失的争论
在我国，关于公务员工资公平性不足的争论由来已久，争论主要在公务员自身以及公务员以外的社会公众两个群体之间展开，并根据各自不同的评价标准往往得出两种截然不同的结论。公务员群体自身往往认为：无论是与国内的私营企业相比，还是与海外公务员相比，我国公务员的工资水平都是偏低的。然而，社会公众却普遍认为公务员属于高收入社会群体，工作清闲且稳定性较高；相对私营部门来说，公务员的节假日休息政策执行良好，物质福利比较丰厚；还可以享受很多隐性福利，如住房补贴、高比例的公费医疗等；甚至还可以利用职权谋取“灰色收入”，虽然基本工资不高，但其实际收入水平远远高于社会平均收入水平，尤其是在广大西部地区；并往往运用当前国家和地方公务员考试竞争的激烈程度来驳斥关于公务员群体工资水平偏低的言论。
尽管争论双方具体看法南辕北辙，但就现行公务员工资水平在整个社会是否公平来说，大家的结论是一致的。我国现行公务员工资水平公平性不足已经引起包括公务员群体在内的社会各界的不满，从现代人力资源管理的角度来看，合理的工资制度能起到激励并保留现有员工的作用，同时也是吸引外部优秀人才进入组织的重要因素之一；而不合理的工资制度则会导致员工的异化行为，如消极怠工、服务态度恶劣、推脱责任、贪污腐败和离职等。显然，公务员身份的特殊性使得这些异化行为的出现无论是对政府政绩还是基本执政能力都将造成巨大的伤害，甚至政府的合法性基础也会受到质疑。由此可见，建立一套科学合理的公务员薪酬制度，保证公务员工资的公平性至关重要。
二、建立工资水平调查机制
对公务员工资水平进行合理调整的基础是“工资水平调查”。事实上，公务员工资调整参照社会上其他部门相同或相似职位人员的平均薪酬水平的原则早已为各国政府所采纳。
（一）建立政企职位对应关系
公务员工资水平调查比较机制的核心任务是回答两个基本问题：第一，与市场工资水平相比，公务员工资水平高还是低？第二，公务员工资水平应该高于还是低于市场工资水平？针对第一个问题，需要把不同政府职位与相应企业职位进行“合理对应”，正确建立起政企职位的对应关系，而这也正是建立工资调查比较机制过程中的一个技术难点。根据以往的研究结果，主要有三种方法可供参考：
1.直接配对法。即对于两个工作内容和工作性质非常相似且任职者具有非常相似的职责和任职资格要求的政府职位和企业职位，可以直接进行配对。例如：将政府的某一软件工程师职位与企业的其他软件工程师职位配对。这种方法简单明了，并且属于对“相当”尺度解释较为严格的一种职位对应方法。然而政企之间能够运用这种方式直接配对的职位相当有限，因此会影响调查结果的代表性，从而降低比较结果的有效性。
2.要素计点法。这是自20世纪40年代以来最常用的一种定量职位评价方法。此方法允许具不同职能和属不同职业范畴的政企职位相互对应，是一种非常专业和科学的做法，但其需要政府和企业都先完成各自的职位评价，且对于社会公众来说较为抽象和难以理解。
3.职位小组对应法。该方法的思想基础是职位分类，通过建立一个分类矩阵来实现政府和企业之间的职位对应。由于职位小组能够体现构成此类职位的最为本质的要素，如工作内容、工作性质、任职资格、工作责任等，政府和企业职位的对应关系也就由此而得以建立。
针对第二个问题，即公务员工资水平应该高于还是低于市场工资水平？不同国家政府基于不同的国情采用了不同的定位。既有领先于市场水平的，如新加坡；也有跟随市场变动、仅居于社会中等水平的，如法国；更有低于市场水平的，如大部分发展中国家。本文考虑到公务员工作稳定，职业保障水平较高，面临被裁员或辞退的风险较小；与此同时，公务员福利待遇较好，节假日休息执行情况也非常好，因此，公务员的货币工资水平在于企业相当职工工资进行比较时，可适当保持在略低的水平上。但为了吸引优秀人才进入政府部门，并保障公务员队伍的稳定性，其工资水平不应与外部行业工资水平有过大差距。
（二）选取适当的调查样本
在调查样本的选取上，为保证调查结果的代表性和有效性，我们可以借鉴美国的方法。第一，按地区层次调查。我国各地区市场工资水平差异较大，工资比较的范围应仅限于当地政府和当地企业之间。第二，厘清企业的入选条件。在企业样本选取中，最好能跳出国有大中型企业和大型外资企业，选择一定规模范围内的私营企业做为参考标准。第三，统一统计口径。将公务员工资水平与外部企业人员的工资水平进行比较时，应该同时把工资和福利纳入考虑范围之内，只有这样的比较才是公平对等的比较。
（三）调查主体的多元化参与
在工资水平调查过程中，多元化调查主体是必要的。公务员工资制度改革以及公务员工资调整是一种重要的公共行为，直接关系到纳税人的利益。既然公务员的工资来源于纳税人且公务员最终服务的对象也是广大社会公众，那么在确定或调整公务员工资标准时必然少不了聆听纳税人和广大社会公众的意见，这事关社会的公平正义。其次，从管理技术层面上来说，每次进行公务员工资制度改革或工资水平调整时，公务员团体都必须为自己找到一个合理合法的理由，以为广大社会公众所接受，否则起决策就丧失了合法性基础，而对决策过程的参与往往会导致参与者对决策结构的认同并促进相关决策的顺利执行。此外，多元调查主体还可根据自身的优势和特点分别对不同部门、不同地区的工资水平进行调查，有利于为创设制度节约成本。总体看来，多元调查主体参与公务员工资水平调查过程是十分必要的。
参考文献：
[1] 王丹.科学合理确定我国公务员工资水平的路径探讨[J].中国行政管理，2011（11）
[2] 刘桂芝，薛方晓.公务员工资水平公平性不足的争论及改进策略[J].当代经济研究，2010年（12）
[3] 丁进.公务员工资水平调查实施方案研究[J].行政与法，2010（5）
[4] 董克用，王丹.建立中国公务员工资水平调查比较机制的理论基础[J].中国人才，2008（15）
[5] 毛艾琳.建立中国公务员工资水平调查比较机制的理论基础[J].四川行政学院学报，2014（01）
[6] 刘碧强.美国公务员薪酬制度及其启示[J].哈尔滨工业大学学报，2011（1）
[7] 刘听.完善我国公务员工资制度的几点建议[J].中国人力资源开发，2007（10）
[8] 赵龙，沈安琪.中美公务员工资福利制度比较[J].公共管理，2009（4）
关键词：公务员工资；工资调整机制；工资调查比较机制；公平性缺失
一、公务员工资水平公平性缺失的争论
在我国，关于公务员工资公平性不足的争论由来已久，争论主要在公务员自身以及公务员以外的社会公众两个群体之间展开，并根据各自不同的评价标准往往得出两种截然不同的结论。公务员群体自身往往认为：无论是与国内的私营企业相比，还是与海外公务员相比，我国公务员的工资水平都是偏低的。然而，社会公众却普遍认为公务员属于高收入社会群体，工作清闲且稳定性较高；相对私营部门来说，公务员的节假日休息政策执行良好，物质福利比较丰厚；还可以享受很多隐性福利，如住房补贴、高比例的公费医疗等；甚至还可以利用职权谋取“灰色收入”，虽然基本工资不高，但其实际收入水平远远高于社会平均收入水平，尤其是在广大西部地区；并往往运用当前国家和地方公务员考试竞争的激烈程度来驳斥关于公务员群体工资水平偏低的言论。
尽管争论双方具体看法南辕北辙，但就现行公务员工资水平在整个社会是否公平来说，大家的结论是一致的。我国现行公务员工资水平公平性不足已经引起包括公务员群体在内的社会各界的不满，从现代人力资源管理的角度来看，合理的工资制度能起到激励并保留现有员工的作用，同时也是吸引外部优秀人才进入组织的重要因素之一；而不合理的工资制度则会导致员工的异化行为，如消极怠工、服务态度恶劣、推脱责任、贪污腐败和离职等。显然，公务员身份的特殊性使得这些异化行为的出现无论是对政府政绩还是基本执政能力都将造成巨大的伤害，甚至政府的合法性基础也会受到质疑。由此可见，建立一套科学合理的公务员薪酬制度，保证公务员工资的公平性至关重要。
二、建立工资水平调查机制
对公务员工资水平进行合理调整的基础是“工资水平调查”。事实上，公务员工资调整参照社会上其他部门相同或相似职位人员的平均薪酬水平的原则早已为各国政府所采纳。
（一）建立政企职位对应关系
公务员工资水平调查比较机制的核心任务是回答两个基本问题：第一，与市场工资水平相比，公务员工资水平高还是低？第二，公务员工资水平应该高于还是低于市场工资水平？针对第一个问题，需要把不同政府职位与相应企业职位进行“合理对应”，正确建立起政企职位的对应关系，而这也正是建立工资调查比较机制过程中的一个技术难点。根据以往的研究结果，主要有三种方法可供参考：
1.直接配对法。即对于两个工作内容和工作性质非常相似且任职者具有非常相似的职责和任职资格要求的政府职位和企业职位，可以直接进行配对。例如：将政府的某一软件工程师职位与企业的其他软件工程师职位配对。这种方法简单明了，并且属于对“相当”尺度解释较为严格的一种职位对应方法。然而政企之间能够运用这种方式直接配对的职位相当有限，因此会影响调查结果的代表性，从而降低比较结果的有效性。
2.要素计点法。这是自20世纪40年代以来最常用的一种定量职位评价方法。此方法允许具不同职能和属不同职业范畴的政企职位相互对应，是一种非常专业和科学的做法，但其需要政府和企业都先完成各自的职位评价，且对于社会公众来说较为抽象和难以理解。
3.职位小组对应法。该方法的思想基础是职位分类，通过建立一个分类矩阵来实现政府和企业之间的职位对应。由于职位小组能够体现构成此类职位的最为本质的要素，如工作内容、工作性质、任职资格、工作责任等，政府和企业职位的对应关系也就由此而得以建立。
针对第二个问题，即公务员工资水平应该高于还是低于市场工资水平？不同国家政府基于不同的国情采用了不同的定位。既有领先于市场水平的，如新加坡；也有跟随市场变动、仅居于社会中等水平的，如法国；更有低于市场水平的，如大部分发展中国家。本文考虑到公务员工作稳定，职业保障水平较高，面临被裁员或辞退的风险较小；与此同时，公务员福利待遇较好，节假日休息执行情况也非常好，因此，公务员的货币工资水平在于企业相当职工工资进行比较时，可适当保持在略低的水平上。但为了吸引优秀人才进入政府部门，并保障公务员队伍的稳定性，其工资水平不应与外部行业工资水平有过大差距。
（二）选取适当的调查样本
在调查样本的选取上，为保证调查结果的代表性和有效性，我们可以借鉴美国的方法。第一，按地区层次调查。我国各地区市场工资水平差异较大，工资比较的范围应仅限于当地政府和当地企业之间。第二，厘清企业的入选条件。在企业样本选取中，最好能跳出国有大中型企业和大型外资企业，选择一定规模范围内的私营企业做为参考标准。第三，统一统计口径。将公务员工资水平与外部企业人员的工资水平进行比较时，应该同时把工资和福利纳入考虑范围之内，只有这样的比较才是公平对等的比较。
（三）调查主体的多元化参与
在工资水平调查过程中，多元化调查主体是必要的。公务员工资制度改革以及公务员工资调整是一种重要的公共行为，直接关系到纳税人的利益。既然公务员的工资来源于纳税人且公务员最终服务的对象也是广大社会公众，那么在确定或调整公务员工资标准时必然少不了聆听纳税人和广大社会公众的意见，这事关社会的公平正义。其次，从管理技术层面上来说，每次进行公务员工资制度改革或工资水平调整时，公务员团体都必须为自己找到一个合理合法的理由，以为广大社会公众所接受，否则起决策就丧失了合法性基础，而对决策过程的参与往往会导致参与者对决策结构的认同并促进相关决策的顺利执行。此外，多元调查主体还可根据自身的优势和特点分别对不同部门、不同地区的工资水平进行调查，有利于为创设制度节约成本。总体看来，多元调查主体参与公务员工资水平调查过程是十分必要的。
参考文献：
[1] 王丹.科学合理确定我国公务员工资水平的路径探讨[J].中国行政管理，2011（11）
[2] 刘桂芝，薛方晓.公务员工资水平公平性不足的争论及改进策略[J].当代经济研究，2010年（12）
[3] 丁进.公务员工资水平调查实施方案研究[J].行政与法，2010（5）
[4] 董克用，王丹.建立中国公务员工资水平调查比较机制的理论基础[J].中国人才，2008（15）
[5] 毛艾琳.建立中国公务员工资水平调查比较机制的理论基础[J].四川行政学院学报，2014（01）
[6] 刘碧强.美国公务员薪酬制度及其启示[J].哈尔滨工业大学学报，2011（1）
[7] 刘听.完善我国公务员工资制度的几点建议[J].中国人力资源开发，2007（10）
[8] 赵龙，沈安琪.中美公务员工资福利制度比较[J].公共管理，2009（4）