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【摘 要】在当前市场经济环境下，人力资源成为企业提升竞争力的根本所在。这种情况下，私营企业和外资企业加大了人力资源吸引力度，这对国企带来了严竣的挑战。国企在提升自身实力的基础上，还需要构建人力资源激励机制，以此来推动企业的可持续发展。文中从人力资源激励的作用入手，分析了国企人力资源管理工作中激励机制的不足，并进一步对国企人力资源激励机制构建策略进行了具体阐述。
【关键词】国企；人力资源管理；激励机制；作用；策略
基于国有企业独特的经营形式，国有企业人力资源管理工作难度较大，因此需要针对国企人力资源自身的实际情况来构建一套完善的人力资源激励机制，确保人力资源激励机制的专业性和全面性，更好激发员工的主动能动性，获取员工最大化的使用价值。
一、人力资源激励的作用
1.挖掘员工内在潜力
激励是通过满足职工各种需求的条件，以此来激发员工的动机。通过采取相应的激励措施，可以更好的挖掘员工的内在潜力，激发员工的能力，提升员工工作的积极性和主动性，从而为企业创造出更大化的价值。
2.吸引人才
在当前社会快速发展过程中，智力劳动发挥着显著的作用，企业内各种专门人才的数量和质量对于企业发展发挥着决定性作用。这也使许多企业在生产经营过程中，通过运用各种激励方法来吸引人才。管理者运用各种激励方法来增强职工的安全感和满意度，增强企业吸引力，从而保证企业人员的稳定性。
3.鼓励先进
对于企业而言，职工个体存在较大的差异性，因此通过采取分层次的人员激励机制，鼓励先进员工，使其继续保持积极的工作态度，同时也能够进一步鞭策表现一般及较差的人员，使这些员工能够转变工作态度和积极改革自己的工作方法。
4.使员工的个人目标与组织目标协调一致
对于个人目标而言，其主要是由于个人需要所决定，与企业目标和要求相互矛盾。因此，运用激励方法来对目标进行管理，使员工能够积极地参与到自身目标和企业目标的制定，并将企业目标分解为个人目标，将个人目标与企业目标有效的结合起来。充分运用激励方法更好的满足员工的合理需求，实现对员工行为的有效调节，确保个人目标与组织目标之间协调一致，从而促进组织目标的实现。
二、国有企业人力资源管理中激励机制的不足
1.激励机制不健全
当前，大多数国有企业员工安于现状，缺乏危机意识，对于自身专业素养的提升也不重视。由于企业缺乏完善的激励机制，对于员工提升自身的专业技术能力没有形成有效的刺激，导致员工专业技术和综合素质停滞不前。同时，在国有企业人力资源管理工作中受传统观念影响较大，绩效考核机制不健全，员工工作缺乏动力。相较于民营企业，国企人力资源管理工作缺乏弹性和刺激，特别是针对于业绩考核部门来讲，更是缺乏与市场匹配的薪酬管理制度，无法达到激励的作用。
2.缺乏公平与科学性
当前，一些国有企业在制定激励制度不够严谨，缺乏综合性的考虑，從而导致制度的系统性和可操作性都较差，规章制度存在随意更改的现象，这对于企业的长远发展带来了较大负面的影响。而且制度缺乏公平性和科学性，这也无法体现出员工的主人翁意识，员工的主人翁地位无法实现，激励无法为员工整体和企业的发展服务。
3.形式单一缺乏创新
部分国有企业所制定的激励制度主要以物质激励为主，精神激励缺乏。在实际工作中，通常以经济补偿来解决诸多问题，对于员工的实际需要很少考虑。同时，国有企业等级观念根深蒂固，薪资结构平均主义普遍盛行，这就导致激励机制方面创新难度较大，无法有效的调动起员工的积极性和工作热情，这必然会对企业的战略发展带来一定的制约。
4.薪酬待遇相对固定
当前国有企业薪酬制度普遍缺乏弹性，多数都是由上级单位来核定和控制工资指标。基层员工收入不高，而且员工待遇想发生根本变化具有较大的操作难度。由于激励缺乏，存在较多的约束，这必然会影响员工的积极性和创造性。而且在当前经济体制改革不断深入的新形势下，非公有制经济发展快速，这对国有企业带来了较大的冲击，国有企业一些高端人才流失现象严重。基于收入缺乏竞争力，没有健全的激励制度，相对固定的薪酬待遇等，这无法满足当前国有企业的发展需求。
三、国企人力资源激励机制构建的策略
1.建立健全人力资源管理制度
国企在当前人力资源管理激励机制构建过程中，需要先建立健全人力资源管理制度，即对企业员工的岗位分配、技能培训。生涯规模等进行具体的设计、规范和管理，进一步促进企业组织结构的完善，充分的调动企业员工工作的积极性，促使员工目标与企业目标保持一致。因此，在实际工作中，需要遵循企业战略目标这一核心，针对各个部门的职能进行研究，根据各个部门的专业性质来合理分配工作，确定各个部门的负责人，使岗位与员工之间实现合理匹配。针对于员工的岗位特性进行阶段性分析，对员工的工作能力和工作特点进行评估，将其调整到最为适合的岗位上，并为其提供与其能力相匹配的薪酬，从而使企业保持良好的竞争力。
2.完善绩效考核体系
单纯依靠激励机制难以为企业发展提供支持和帮助，为此，要想促使激励机制最大程度发挥积极作用，完善考核体系显得尤为重要。就考核体系而言，要结合国企发展实际情况，制定针对性、科学性考核体系，并加强日常跟踪考核，侧重对员工在岗位表现的考核，进行合理的岗位业绩考核，丰富绩效考核内容，并完善相关制度，提高考核体系，并将此作为员工晋升、聘任及调整待遇的基础，提高绩效考核公平度和透明度。不仅如此，企业还需要了解和掌握员工对自身职业生涯规划，并将其与国企长远战略计划整合到一起，最大程度上挖掘员工潜能，为企业提供源源不断地动力。
3.创新薪酬激励机制
国企在制定薪酬计划过程中，要充分考虑各方面因素，确保薪酬机制与员工需求相一致，积极探索柔性化薪酬机制，增强员工自我意识程度，并提升薪酬机制的吸引力。另外，薪酬制度的建立与完善还需要坚持合理、公平原则，针对同一地区、工种，要执行一致性薪酬政策，确保薪酬水平公平性，除此之外，国企在开展人力资源管理工作过程中，还需要协调物质及精神奖励之间的关系，并结合市场经济发展实际情况，适当调整和优化薪资结构，积极落实“多劳多得”分配理念，充分调动员工积极性和热情，从而促使国企进一步发展。 4.综合运用多种激励机制
在人力资源管理工作中，经济激励方式一直被认为是有效的激励方式，也是最为直接的物质激励。由于薪酬高低直接决定了员工的物质和精神生活水平。在当前市场经济环境下，人们对薪酬的重要性有了更为深入的认知，薪酬作为激励方式中最为直接和有效的一种。通过制定正确和科学的薪酬激励机制，其与员工绩效、技能、自身的努力和经验具有直接的关系，通过合理的薪酬来提高员工工作的积极性。同时，薪酬还要与工人业绩相协调，落实好业绩考核制度，以此来促进企业员工不断的努力发展，增强企业的凝聚力。因此，对于当前的国有企业来讲，在综合运用多种激励机制，构建一个良性的薪酬体系，确保企业薪酬制度与时俱进，与企业发展保持同步。
5.优化薪酬分配体系
在当前国有企业人力资源激励机制构建过程中，企业在具体建立激励机制时要把优化薪酬分配体系放在首要位置，并以各岗位工作职责、技术的难易程度以及为企业制造的利益作为依据，建立科学合理且具有行业竞争优势的薪酬分配制度。同时，所建立的薪酬分配制度和评价机制还要倾向于能力和贡献，通过构建合理的薪酬分配体系，以此来吸引人才和留住人才，有效的降低人才流失现象。同时国有企业还要放大可变薪资在总薪资中的比例，比如采取股权激励提高高级管理人员收入水平，鼓励掌握生产要素的核心员工参与企业红利分配等，使企业员工能够更多的关心企业长期价值，将自己的目标与企业目标保持一致，从而与企业共同发展和共同进步，为企业的健康、持续发展做出自己应有的贡献。
四、结束语
管理不仅作为一门科学，同时也是一门艺术，人力资源管理作为管理人的艺术，通过运用科学的手段和制定灵活的制度，以此来调动员工的情感和积极性。在当前任何企业发展过程中都离不开人力资源，需要人力资源的创造力和积极性来为发展保驾护航。国有企业要在改革发展中要想取得突破进展，一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地。
参考文献：
[1]張峰岩.国有煤炭企业人力资源激励方式探讨[J].中国市场， 2011（2）.
[2]马曼曼.试析我国中小企业人力资源激励机制[J].华北水利水电学院学报（社科版）， 2012（05）.
[3]刘银花，唐嘉庚.21世纪管理环境变化给我国人力资源管理带来的机遇与挑战[J].云南财贸学院学报（经济管理版）， 2012（07）.
【关键词】国企；人力资源管理；激励机制；作用；策略
基于国有企业独特的经营形式，国有企业人力资源管理工作难度较大，因此需要针对国企人力资源自身的实际情况来构建一套完善的人力资源激励机制，确保人力资源激励机制的专业性和全面性，更好激发员工的主动能动性，获取员工最大化的使用价值。
一、人力资源激励的作用
1.挖掘员工内在潜力
激励是通过满足职工各种需求的条件，以此来激发员工的动机。通过采取相应的激励措施，可以更好的挖掘员工的内在潜力，激发员工的能力，提升员工工作的积极性和主动性，从而为企业创造出更大化的价值。
2.吸引人才
在当前社会快速发展过程中，智力劳动发挥着显著的作用，企业内各种专门人才的数量和质量对于企业发展发挥着决定性作用。这也使许多企业在生产经营过程中，通过运用各种激励方法来吸引人才。管理者运用各种激励方法来增强职工的安全感和满意度，增强企业吸引力，从而保证企业人员的稳定性。
3.鼓励先进
对于企业而言，职工个体存在较大的差异性，因此通过采取分层次的人员激励机制，鼓励先进员工，使其继续保持积极的工作态度，同时也能够进一步鞭策表现一般及较差的人员，使这些员工能够转变工作态度和积极改革自己的工作方法。
4.使员工的个人目标与组织目标协调一致
对于个人目标而言，其主要是由于个人需要所决定，与企业目标和要求相互矛盾。因此，运用激励方法来对目标进行管理，使员工能够积极地参与到自身目标和企业目标的制定，并将企业目标分解为个人目标，将个人目标与企业目标有效的结合起来。充分运用激励方法更好的满足员工的合理需求，实现对员工行为的有效调节，确保个人目标与组织目标之间协调一致，从而促进组织目标的实现。
二、国有企业人力资源管理中激励机制的不足
1.激励机制不健全
当前，大多数国有企业员工安于现状，缺乏危机意识，对于自身专业素养的提升也不重视。由于企业缺乏完善的激励机制，对于员工提升自身的专业技术能力没有形成有效的刺激，导致员工专业技术和综合素质停滞不前。同时，在国有企业人力资源管理工作中受传统观念影响较大，绩效考核机制不健全，员工工作缺乏动力。相较于民营企业，国企人力资源管理工作缺乏弹性和刺激，特别是针对于业绩考核部门来讲，更是缺乏与市场匹配的薪酬管理制度，无法达到激励的作用。
2.缺乏公平与科学性
当前，一些国有企业在制定激励制度不够严谨，缺乏综合性的考虑，從而导致制度的系统性和可操作性都较差，规章制度存在随意更改的现象，这对于企业的长远发展带来了较大负面的影响。而且制度缺乏公平性和科学性，这也无法体现出员工的主人翁意识，员工的主人翁地位无法实现，激励无法为员工整体和企业的发展服务。
3.形式单一缺乏创新
部分国有企业所制定的激励制度主要以物质激励为主，精神激励缺乏。在实际工作中，通常以经济补偿来解决诸多问题，对于员工的实际需要很少考虑。同时，国有企业等级观念根深蒂固，薪资结构平均主义普遍盛行，这就导致激励机制方面创新难度较大，无法有效的调动起员工的积极性和工作热情，这必然会对企业的战略发展带来一定的制约。
4.薪酬待遇相对固定
当前国有企业薪酬制度普遍缺乏弹性，多数都是由上级单位来核定和控制工资指标。基层员工收入不高，而且员工待遇想发生根本变化具有较大的操作难度。由于激励缺乏，存在较多的约束，这必然会影响员工的积极性和创造性。而且在当前经济体制改革不断深入的新形势下，非公有制经济发展快速，这对国有企业带来了较大的冲击，国有企业一些高端人才流失现象严重。基于收入缺乏竞争力，没有健全的激励制度，相对固定的薪酬待遇等，这无法满足当前国有企业的发展需求。
三、国企人力资源激励机制构建的策略
1.建立健全人力资源管理制度
国企在当前人力资源管理激励机制构建过程中，需要先建立健全人力资源管理制度，即对企业员工的岗位分配、技能培训。生涯规模等进行具体的设计、规范和管理，进一步促进企业组织结构的完善，充分的调动企业员工工作的积极性，促使员工目标与企业目标保持一致。因此，在实际工作中，需要遵循企业战略目标这一核心，针对各个部门的职能进行研究，根据各个部门的专业性质来合理分配工作，确定各个部门的负责人，使岗位与员工之间实现合理匹配。针对于员工的岗位特性进行阶段性分析，对员工的工作能力和工作特点进行评估，将其调整到最为适合的岗位上，并为其提供与其能力相匹配的薪酬，从而使企业保持良好的竞争力。
2.完善绩效考核体系
单纯依靠激励机制难以为企业发展提供支持和帮助，为此，要想促使激励机制最大程度发挥积极作用，完善考核体系显得尤为重要。就考核体系而言，要结合国企发展实际情况，制定针对性、科学性考核体系，并加强日常跟踪考核，侧重对员工在岗位表现的考核，进行合理的岗位业绩考核，丰富绩效考核内容，并完善相关制度，提高考核体系，并将此作为员工晋升、聘任及调整待遇的基础，提高绩效考核公平度和透明度。不仅如此，企业还需要了解和掌握员工对自身职业生涯规划，并将其与国企长远战略计划整合到一起，最大程度上挖掘员工潜能，为企业提供源源不断地动力。
3.创新薪酬激励机制
国企在制定薪酬计划过程中，要充分考虑各方面因素，确保薪酬机制与员工需求相一致，积极探索柔性化薪酬机制，增强员工自我意识程度，并提升薪酬机制的吸引力。另外，薪酬制度的建立与完善还需要坚持合理、公平原则，针对同一地区、工种，要执行一致性薪酬政策，确保薪酬水平公平性，除此之外，国企在开展人力资源管理工作过程中，还需要协调物质及精神奖励之间的关系，并结合市场经济发展实际情况，适当调整和优化薪资结构，积极落实“多劳多得”分配理念，充分调动员工积极性和热情，从而促使国企进一步发展。 4.综合运用多种激励机制
在人力资源管理工作中，经济激励方式一直被认为是有效的激励方式，也是最为直接的物质激励。由于薪酬高低直接决定了员工的物质和精神生活水平。在当前市场经济环境下，人们对薪酬的重要性有了更为深入的认知，薪酬作为激励方式中最为直接和有效的一种。通过制定正确和科学的薪酬激励机制，其与员工绩效、技能、自身的努力和经验具有直接的关系，通过合理的薪酬来提高员工工作的积极性。同时，薪酬还要与工人业绩相协调，落实好业绩考核制度，以此来促进企业员工不断的努力发展，增强企业的凝聚力。因此，对于当前的国有企业来讲，在综合运用多种激励机制，构建一个良性的薪酬体系，确保企业薪酬制度与时俱进，与企业发展保持同步。
5.优化薪酬分配体系
在当前国有企业人力资源激励机制构建过程中，企业在具体建立激励机制时要把优化薪酬分配体系放在首要位置，并以各岗位工作职责、技术的难易程度以及为企业制造的利益作为依据，建立科学合理且具有行业竞争优势的薪酬分配制度。同时，所建立的薪酬分配制度和评价机制还要倾向于能力和贡献，通过构建合理的薪酬分配体系，以此来吸引人才和留住人才，有效的降低人才流失现象。同时国有企业还要放大可变薪资在总薪资中的比例，比如采取股权激励提高高级管理人员收入水平，鼓励掌握生产要素的核心员工参与企业红利分配等，使企业员工能够更多的关心企业长期价值，将自己的目标与企业目标保持一致，从而与企业共同发展和共同进步，为企业的健康、持续发展做出自己应有的贡献。
四、结束语
管理不仅作为一门科学，同时也是一门艺术，人力资源管理作为管理人的艺术，通过运用科学的手段和制定灵活的制度，以此来调动员工的情感和积极性。在当前任何企业发展过程中都离不开人力资源，需要人力资源的创造力和积极性来为发展保驾护航。国有企业要在改革发展中要想取得突破进展，一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地。
参考文献：
[1]張峰岩.国有煤炭企业人力资源激励方式探讨[J].中国市场， 2011（2）.
[2]马曼曼.试析我国中小企业人力资源激励机制[J].华北水利水电学院学报（社科版）， 2012（05）.
[3]刘银花，唐嘉庚.21世纪管理环境变化给我国人力资源管理带来的机遇与挑战[J].云南财贸学院学报（经济管理版）， 2012（07）.