论文部分内容阅读
[摘要]作为企业核心战略资源之一，人力资源的价值受到越来越多学者的关注。本文对人力资源管理与企业绩效之间关系与影响进行了分析与研究，认为职业发展与绩效工资、临时员工管理、以及员工培训计划都能让员工参与到企业管理与决策中来。最后通过具体案例，阐述人力资源管理对企业绩效的影响。
[关键词]人力资源；企业绩效；影响；作用
随着经济发展与社会进步，越来越多的管理学者开始关注并研究人力资源的战略价值。人力资源在开发与获取方面与企业独特的历史与文化呈互相嵌合关系，因此，人力资源管理是企业独特竞争优势的源泉。为了在实际工作中充分发挥人力资源作用，企业对人力资源的管理与运作必须拥有战略导向。
一、国内外对人力资源与企业绩效研究综述
Carroll and Martell对89家位居全球500强企业的旗下115家子公司进行研究后发现：40%至69%子公司人力资源部门在一定程度上全都参与了企业略规划与管理。作为人力资源管理研究的重要议题之一，Wright and Snell认为战略人力资源会影响企业人力资本存量，进而对企业绩效产生影响。
赵署明则认为，战略人力资源能够培育员工组织战略要求相关素质，使员工与组织目标达成行为一致，从而创造核心知识，提高企业绩效。杨红认为人力资源管理会从根本上改变企业员工队伍基本特征，并为为企业塑造新文化，从而提高企业知识创造力，进而提高企业绩效。
二、人力资源对企业绩效影响的理论基础
世界各国学者对在对人力资源与企业绩效的研究过程中，提出了诸多理论，本文主要以人力资本理论和资源基础理论为研究方向，详细介绍如下：
1、人力资本理论
舒尔茨作为人力资本理论创始者，在上世纪六十年代发表了名为“人力资本投资”的著名演说，引起了理论界大地震。在演说中，舒尔茨明确阐述了人力投资基本内容与投资途径、人力资本性质与概念、人力资本对经济增长的作用等重要观点。舒尔茨的观点可以概括为：国家人力资本与国内劳动生产率成正比。
2、资源基础理论
人力资源为何会对企业绩效产生影响，“以资源为基础”便是问题的答案。资源基础理论所强调的观点在于企业内部资源将产生企业竞争优势。其中人力资源代表企业员工本身竞争力，企业资本代表了人力资源系统。因此，人力资源符合企业资源的无法替代性、不易模仿性、稀缺性以及价值性，企业通过人力资源管理，而保持自身持久竞争力，从而提高企业绩效。
三、人力资源对企业绩效影响的结构模型
（一）人力资源对企业绩效影响的模型结构构建
根据上述人力资本理论与资源基础理论可以得出以下观点：人力资源管理能够有效提升企业人力资本投资与人力资本竞争力；企业战略资源可以使企业获得持久竞争能力，从而提高企业绩效。因此，人力资源对企业绩效影响结构模型构建如图1所示。
图1 人力资源对企业绩效影响机制
（二）人力资源管理能够提升企业人力资本
1、招聘。MacDuffie与Pfeffer认为，一支高水平的员工队伍，需要企业制定并实施严格的招聘程序，招聘过程中不但要考察应聘者技术能力，还应关注应聘者个人特征，以及未来发展的潜能。技术可以提高，而内在品质与潜能无法通过培训等手段提升。只有在招聘期间严格把关，才能真正找到与企业要求相匹配的人才，从而为企业人力资源投资打好基础。2、培训。培训是人力资本投资活动中最直接的一种方式，企业需要投资于员工发展项目，才能获得符合自身发展的人力资源。3、绩效评估。绩效评估有助于提高员工未来绩效，而员工也会为了获得优异的绩效评价，而努力提升自己。绩效评估过程中应以员工发展为核心，而不是将绩效评估作为考核员工过去绩效表现的手段。4、薪金。将薪金与绩效挂钩是当前大多数企业所采取的的方法，这种具有一定变动性的薪酬具有极强客观性。5、晋升。企业如果为员工提供发展机会，就能与员工之间保持更长久的雇佣关系。晋升作为一条受保护的内部发展通道，能够充分激发员工自身发展意识，推动员工自发学习技能，培养同事关系。6、工作保障。企业内部可能存在部分员工不愿意发挥自身全部能力，反而担心锋芒过盛会引起诸多矛盾等情况。以这种假设为基础，部分学者认为企业需要为员工提供必要的工作保障，免去员工后顾之忧。
（三）企业人力资本对企业绩效的影响
人力资本具有企业战略性，是企业固有战略资产。因此，企业人力资本能够会企业提供持久竞争力，从而提高企业绩效。
1、企业资源性质
资源基础论认为同行业中企业资源具有异质性，企业可以通过不同的手段获得资源，同时也能对同一种资源采用不同的方法进行使用。基于此理论，某些学者就提出了新型企业竞争优势VRIO结构，即valuable（有价值的）、rare（稀缺的）、inimitable（不可复制的）、organizable（可以被组织的）。企业通过提高资源占有比率和质量来获得竞争优势，当这种竞争优势具有不易模仿性时，企业就拥有了持久竞争优势。
2、企业人力资本对企业绩效的作用
企业人力资本的稀缺性、价值性、难以模仿性、可组织性使其具有了战略资产特征。
2.1稀缺性。人力资本不仅代表着知识与能力，还包含了时间、健康与寿命，因此，对于人的无限需求来说，人力资源与物资资源一样都属于稀缺性资源。
2.2价值性。人力资本自身所具有的收益多重性与递增性决定了人力资本具有价值性。第一，人力资本与物质资本最大不同点在于，人力资本会在使用中增加而非减少。人力资本在使用中会获得更多学习机会，从而获得提升。第二，物资资本投资所获得的收益以货币收益居多，而人力资本投资所获得的收益并不单一，除了货币收益之外，还有社会受益与心理收益等等。 2.3不可模仿性。人力资本不可模仿性是由自身特点决定的，人力资本自身特点包括：层次性、可变性、投资不可逆推性、难以预测性。人力资本层次性由各人不同能力所决定；可变性表现在人会因为学习而进步，也会因不学习而退步；投资不可逆性指的是人力资本投资不可能收回；难以预测性则说明通过直接观察，无法得知一个人所拥有的人力资本质量与数量。
2.4可组织性。人力资本以人为载体，具备人的特征。除去人类本身主观能动性外，还具有一定的纪律性与组织性。
通过上述分析可知，人力资本作为企业战略资产能够为企业提供持久竞争优势，因此，企业的人力资本能够直接提升企业绩效。
四、实例分析
杜拉克作为一代管理大师，以他为首的经验主义学派认为大公司经验才是管理知识的真正源泉。他强调企业管理应以企业管理实践经验为基础，而不是以一般原则为出发点。所以，对大型企业人力资源管理实践经验的研究，是必不可少的工作。本文以海尔集团为例，探讨成功企业如何通过人力资源管理提升企业绩效。
海尔集团前身是青岛冰箱总厂。上世纪八十年代，该厂亏损额约为147万元，企业濒临破产边缘。然而在张瑞敏的带领下，海尔崛起与改革大潮之中，经过20余年的奋斗，发展并壮大，成为国家特大型企业，并在国际上享有很高声誉。张瑞敏说过：“企业竞争的根本优势在于人才。只要为人创造相应条件，人就能在适应中产生变化，变化中产生进步，最终形成一种用之不竭、取之不尽的资源。只要有了人才，资本就会向企业开始集中，企业就将在竞争中立于不败之地。”
（一）海尔人才观
现代人力资源管理核心理念就是“以人为本”，它将人作为企业主体，作为推动企业发展最重要因素。张瑞敏在海尔集团确立了“员工是企业上帝”的理念，并以此理念彻底扭转了传统企业重生产不重人的思维定律，彻底改变员工只能被动接受管理的地位，真正达到了企业员工互相平等的目标。在树立“以人为本”人才观的同时，海尔还以“人人是人才”作为企业哲学，每一位员工都有其长处。只要员工在岗位上不断为企业作出贡献，他就能被称为企业所需要的人才。海尔以此为人力资源管理出发点与落脚点，为员工创造成长机会与发挥才干的平台。
（二）海尔求才观
海尔求才策略可以用三句话概括：“内部选材、外部引才、多方‘借才’”。1、求才，即内部招聘。海尔在集团内部确立了“公开招聘，竞争上岗”的原则，在竞争机制上下足功夫，最终形成了一套有利于优秀人才脱颖而出的内部竞争环境。2、引才，即外部纳新。海尔每年都会在各大名牌高校中选择优秀毕业生加入海尔集团。海尔新员工招聘根据集团实际工作需求制定并进行，并严格按照人力资源规划吸纳每一位新员工。3、“借才”，即战略合作。海尔集团以资本为纽带，加强与高等院校之间的合作，开展学研联合开发工作；以经济利益为纽带，与国际大公司结成战略联盟。
（三）海尔用才观
海尔集团认为，企业缺的不是人才，而是出人才的机制。海尔为此专门设计了一种动态选拔机制，即“赛马”并非“相马”。海尔不使用“伯乐相马”，而是直接提供赛马场为企业内部人才直接创造竞争机会，选拔人才。保证旗下员工永远处于动态管理之下。海尔集团的赛马机制完全公开，人人可以参加，并向社会开放。“优胜劣汰”就是海尔赛马铁一般的规则。
结束语
经济全球化的发展导致了全球化竞争的加剧，企业想取得稳定的发展条件，必须挖掘一切能用资源作为竞争优势来源。人力资源具有竞争对手难以模仿的性质，是一种能为企业提供持续竞争优势的资源。因此，通过人力资源管理实践，以及企业对人力资源进行投资，能够有效提升企业人力资源水平，从而提升企业绩效。
参考文献
[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012，（3）：120-123.
[2]张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理，2012，34（11）：73-77.
[3]向欣，徐梅鑫，欧结敏等.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策，2012，29（10）：127-131.
[4]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012，09（3）：380-387.
作者简介
刘娇，女，出生于1989年，籍贯河南省，现居住北京市海淀区。毕业于河南财经政法大学旅游管理专业，现就读中国社会科学院在职研究生人力资源管理专业。北京西郊宾馆有限责任公司人力资源部人事调配员。
[关键词]人力资源；企业绩效；影响；作用
随着经济发展与社会进步，越来越多的管理学者开始关注并研究人力资源的战略价值。人力资源在开发与获取方面与企业独特的历史与文化呈互相嵌合关系，因此，人力资源管理是企业独特竞争优势的源泉。为了在实际工作中充分发挥人力资源作用，企业对人力资源的管理与运作必须拥有战略导向。
一、国内外对人力资源与企业绩效研究综述
Carroll and Martell对89家位居全球500强企业的旗下115家子公司进行研究后发现：40%至69%子公司人力资源部门在一定程度上全都参与了企业略规划与管理。作为人力资源管理研究的重要议题之一，Wright and Snell认为战略人力资源会影响企业人力资本存量，进而对企业绩效产生影响。
赵署明则认为，战略人力资源能够培育员工组织战略要求相关素质，使员工与组织目标达成行为一致，从而创造核心知识，提高企业绩效。杨红认为人力资源管理会从根本上改变企业员工队伍基本特征，并为为企业塑造新文化，从而提高企业知识创造力，进而提高企业绩效。
二、人力资源对企业绩效影响的理论基础
世界各国学者对在对人力资源与企业绩效的研究过程中，提出了诸多理论，本文主要以人力资本理论和资源基础理论为研究方向，详细介绍如下：
1、人力资本理论
舒尔茨作为人力资本理论创始者，在上世纪六十年代发表了名为“人力资本投资”的著名演说，引起了理论界大地震。在演说中，舒尔茨明确阐述了人力投资基本内容与投资途径、人力资本性质与概念、人力资本对经济增长的作用等重要观点。舒尔茨的观点可以概括为：国家人力资本与国内劳动生产率成正比。
2、资源基础理论
人力资源为何会对企业绩效产生影响，“以资源为基础”便是问题的答案。资源基础理论所强调的观点在于企业内部资源将产生企业竞争优势。其中人力资源代表企业员工本身竞争力，企业资本代表了人力资源系统。因此，人力资源符合企业资源的无法替代性、不易模仿性、稀缺性以及价值性，企业通过人力资源管理，而保持自身持久竞争力，从而提高企业绩效。
三、人力资源对企业绩效影响的结构模型
（一）人力资源对企业绩效影响的模型结构构建
根据上述人力资本理论与资源基础理论可以得出以下观点：人力资源管理能够有效提升企业人力资本投资与人力资本竞争力；企业战略资源可以使企业获得持久竞争能力，从而提高企业绩效。因此，人力资源对企业绩效影响结构模型构建如图1所示。
图1 人力资源对企业绩效影响机制
（二）人力资源管理能够提升企业人力资本
1、招聘。MacDuffie与Pfeffer认为，一支高水平的员工队伍，需要企业制定并实施严格的招聘程序，招聘过程中不但要考察应聘者技术能力，还应关注应聘者个人特征，以及未来发展的潜能。技术可以提高，而内在品质与潜能无法通过培训等手段提升。只有在招聘期间严格把关，才能真正找到与企业要求相匹配的人才，从而为企业人力资源投资打好基础。2、培训。培训是人力资本投资活动中最直接的一种方式，企业需要投资于员工发展项目，才能获得符合自身发展的人力资源。3、绩效评估。绩效评估有助于提高员工未来绩效，而员工也会为了获得优异的绩效评价，而努力提升自己。绩效评估过程中应以员工发展为核心，而不是将绩效评估作为考核员工过去绩效表现的手段。4、薪金。将薪金与绩效挂钩是当前大多数企业所采取的的方法，这种具有一定变动性的薪酬具有极强客观性。5、晋升。企业如果为员工提供发展机会，就能与员工之间保持更长久的雇佣关系。晋升作为一条受保护的内部发展通道，能够充分激发员工自身发展意识，推动员工自发学习技能，培养同事关系。6、工作保障。企业内部可能存在部分员工不愿意发挥自身全部能力，反而担心锋芒过盛会引起诸多矛盾等情况。以这种假设为基础，部分学者认为企业需要为员工提供必要的工作保障，免去员工后顾之忧。
（三）企业人力资本对企业绩效的影响
人力资本具有企业战略性，是企业固有战略资产。因此，企业人力资本能够会企业提供持久竞争力，从而提高企业绩效。
1、企业资源性质
资源基础论认为同行业中企业资源具有异质性，企业可以通过不同的手段获得资源，同时也能对同一种资源采用不同的方法进行使用。基于此理论，某些学者就提出了新型企业竞争优势VRIO结构，即valuable（有价值的）、rare（稀缺的）、inimitable（不可复制的）、organizable（可以被组织的）。企业通过提高资源占有比率和质量来获得竞争优势，当这种竞争优势具有不易模仿性时，企业就拥有了持久竞争优势。
2、企业人力资本对企业绩效的作用
企业人力资本的稀缺性、价值性、难以模仿性、可组织性使其具有了战略资产特征。
2.1稀缺性。人力资本不仅代表着知识与能力，还包含了时间、健康与寿命，因此，对于人的无限需求来说，人力资源与物资资源一样都属于稀缺性资源。
2.2价值性。人力资本自身所具有的收益多重性与递增性决定了人力资本具有价值性。第一，人力资本与物质资本最大不同点在于，人力资本会在使用中增加而非减少。人力资本在使用中会获得更多学习机会，从而获得提升。第二，物资资本投资所获得的收益以货币收益居多，而人力资本投资所获得的收益并不单一，除了货币收益之外，还有社会受益与心理收益等等。 2.3不可模仿性。人力资本不可模仿性是由自身特点决定的，人力资本自身特点包括：层次性、可变性、投资不可逆推性、难以预测性。人力资本层次性由各人不同能力所决定；可变性表现在人会因为学习而进步，也会因不学习而退步；投资不可逆性指的是人力资本投资不可能收回；难以预测性则说明通过直接观察，无法得知一个人所拥有的人力资本质量与数量。
2.4可组织性。人力资本以人为载体，具备人的特征。除去人类本身主观能动性外，还具有一定的纪律性与组织性。
通过上述分析可知，人力资本作为企业战略资产能够为企业提供持久竞争优势，因此，企业的人力资本能够直接提升企业绩效。
四、实例分析
杜拉克作为一代管理大师，以他为首的经验主义学派认为大公司经验才是管理知识的真正源泉。他强调企业管理应以企业管理实践经验为基础，而不是以一般原则为出发点。所以，对大型企业人力资源管理实践经验的研究，是必不可少的工作。本文以海尔集团为例，探讨成功企业如何通过人力资源管理提升企业绩效。
海尔集团前身是青岛冰箱总厂。上世纪八十年代，该厂亏损额约为147万元，企业濒临破产边缘。然而在张瑞敏的带领下，海尔崛起与改革大潮之中，经过20余年的奋斗，发展并壮大，成为国家特大型企业，并在国际上享有很高声誉。张瑞敏说过：“企业竞争的根本优势在于人才。只要为人创造相应条件，人就能在适应中产生变化，变化中产生进步，最终形成一种用之不竭、取之不尽的资源。只要有了人才，资本就会向企业开始集中，企业就将在竞争中立于不败之地。”
（一）海尔人才观
现代人力资源管理核心理念就是“以人为本”，它将人作为企业主体，作为推动企业发展最重要因素。张瑞敏在海尔集团确立了“员工是企业上帝”的理念，并以此理念彻底扭转了传统企业重生产不重人的思维定律，彻底改变员工只能被动接受管理的地位，真正达到了企业员工互相平等的目标。在树立“以人为本”人才观的同时，海尔还以“人人是人才”作为企业哲学，每一位员工都有其长处。只要员工在岗位上不断为企业作出贡献，他就能被称为企业所需要的人才。海尔以此为人力资源管理出发点与落脚点，为员工创造成长机会与发挥才干的平台。
（二）海尔求才观
海尔求才策略可以用三句话概括：“内部选材、外部引才、多方‘借才’”。1、求才，即内部招聘。海尔在集团内部确立了“公开招聘，竞争上岗”的原则，在竞争机制上下足功夫，最终形成了一套有利于优秀人才脱颖而出的内部竞争环境。2、引才，即外部纳新。海尔每年都会在各大名牌高校中选择优秀毕业生加入海尔集团。海尔新员工招聘根据集团实际工作需求制定并进行，并严格按照人力资源规划吸纳每一位新员工。3、“借才”，即战略合作。海尔集团以资本为纽带，加强与高等院校之间的合作，开展学研联合开发工作；以经济利益为纽带，与国际大公司结成战略联盟。
（三）海尔用才观
海尔集团认为，企业缺的不是人才，而是出人才的机制。海尔为此专门设计了一种动态选拔机制，即“赛马”并非“相马”。海尔不使用“伯乐相马”，而是直接提供赛马场为企业内部人才直接创造竞争机会，选拔人才。保证旗下员工永远处于动态管理之下。海尔集团的赛马机制完全公开，人人可以参加，并向社会开放。“优胜劣汰”就是海尔赛马铁一般的规则。
结束语
经济全球化的发展导致了全球化竞争的加剧，企业想取得稳定的发展条件，必须挖掘一切能用资源作为竞争优势来源。人力资源具有竞争对手难以模仿的性质，是一种能为企业提供持续竞争优势的资源。因此，通过人力资源管理实践，以及企业对人力资源进行投资，能够有效提升企业人力资源水平，从而提升企业绩效。
参考文献
[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012，（3）：120-123.
[2]张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理，2012，34（11）：73-77.
[3]向欣，徐梅鑫，欧结敏等.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策，2012，29（10）：127-131.
[4]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012，09（3）：380-387.
作者简介
刘娇，女，出生于1989年，籍贯河南省，现居住北京市海淀区。毕业于河南财经政法大学旅游管理专业，现就读中国社会科学院在职研究生人力资源管理专业。北京西郊宾馆有限责任公司人力资源部人事调配员。