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摘要：民营企业在社会经济发展过程中起着重要的作用，企业人力资本状况关系到一个国家的经济发展水平和增长潜力。从民营企业人力资本的内涵、特点、职能等方面对其进行分析，指出民营企业人力资本存在的问题，制约人力资本发挥作用的因素以及解决的对策。并通过这些内容分析了企业人力资本在企业生产经营中起到的作用，同时还阐述了民营企业生产经营中如何有效地运用企业人力资本。
关键词：民营企业；人力资本；制度创新
中图分类号：F241．32 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2009)16-0105-02
经济迅速发展的今天仅仅依靠劳动和物质资本无法完全解释许多国家的经济增长原因，越来越多的经济学家逐渐认识到人力资本对一国经济发展起着决定性的作用。现代经济学家比较一致认为人力资本对经济发展的贡献，比物质资本和劳动的增加更为重要。
一、人力资本对民营企业的作用分析
民营企业的发展离不开人力资本，人力资本的受教育年限、年龄状况、行业经验、技术工人比例、培训支出和员工持股等变量，对民营企业绩效，企业发展都产生着重大影响。
企业员工受教育年限和程度对企业发展有着相当重要的作用。民营企业招聘在专业知识方面具有高学历或培训员工未来事业发展所需的知识和技能，会为企业带来更多的创新的动力。
企业员工年龄状况对企业绩效产生显著的积极影响，且45岁以上员工比例越高，企业绩效越好。因为此现象可以说明员工忠诚度越高，企业的稳定性也就越高。总之民营企业在一个稳定的环境下发展比在离职率高的环境下发展更为迅速。
企业技术工人比例高对企业绩效也产生很大的积极影响。拥有更多的技术熟练工，企业的发展会如鱼得水。因为劳动生产率的提高，在有限的时间内可以创造出更多的价值。企业生产周期也会不断的缩短，在短时间内回笼资金，实现企业的成长壮大。
企业员工培训支出占销售收入的比重越大对企业发展也有很大的帮助，在实践中表明，高成长性企业和获得较成功发展的企业更重视员工培训。员工的不断成长也是企业的不断成长。
二、民营企业人力资本的特点
1．家族式管理。在创业初期，民营企业实行家族式管理不仅有助于解决企业资金、人力资本、劳动力等较为稀缺的要素资源，而且因为家族成员基于血缘关系的忠诚，更能够实现精诚合作和共担风险，降低企业的监督和创业成本，有助于做大做强。但是在这种制度框架下，由于家族理念和企业理念的冲突，企业也可能面临失败。因为家族制排斥企业内部的市场化，无法吸引更多人才进入企业，即使有人才进入了企业，也会在企业文化与个人观念、管理模式与自身要求等各方面存在差异，企业也达不到人尽其才，合理使用的效果，能力高的雇佣者所作的贡献难以得到公平的兑现，所得的物质性报酬和发展性报酬也远远低于家族成员。
2．人力资源管理机构设置。尽管民营企业用人机制灵活，能够吸引一定数量和质量的人才进人，但是，由于多数民营企业人力资源管理机构设置不当，管理者素质差，缺乏制度化的用人，单一的激励机制以及忽视培训等，难以吸引有能力和有专业素质的人才进入企业，从而民营企业的人力资本水平并不高，企业的国际化人才和技术创新人才比例也很低。
3．人力资本区域差异。“孔雀东南飞”这一熟悉的成语形象地说明了人力资本区域差异的现状。东部的人力资本状况好于中部，中部的又好于西部，这种梯度性分布差异，在很大程度上与中国不同地区经济社会发展水平及经济市场化程度差异有关，与教育资源的优秀和丰裕程度紧密联系，与不同地区人力资源培育条件的差异基本一致。
4．发展模式。民营企业发展初期大多数选择劳动密集型产业，因为企业都起步于改革开放之初，民营企业家只能依靠自己的智慧，自己的资金积累和自身的劳动能力，进人那些容易获得原材料而又有市场，虽然技术含量低，但是成本更低的产业领域，他们最突出的特点是设备技术含量低，技术改造相对滞后，后劲不足，多为劳动密集型产业。
5．学历差异。规模较大的民营企业，其高学历人员所占的比例也较高，反之规模小的民营企业的低学历人员所占的比例较大，出现这种“剪刀”状况，除了企业的技术基础所引起的作用外，更重要的一点可能与高学历人群往往认为大企业实力雄厚，企业的职业风险小，愿意选择进入较大的企业工作有关。
6．存续时间差异。民营企业人力资本的存续时间差异尤为明显。企业是有生命周期的，研究表明，美国的家族企业平均寿命为24年，大约有30％的家族企业延续到第二代，不足16％能延续到第三代。而在中国，民营企业在融资、技术等方面存在障碍，管理水平低下，表现为“家族”和“亲缘化”的特征，实行集权化领导、专制决策等，导致企业生命周期过短，平均寿命2．9年。
三、制约民营企业人力资本作用发挥的因素分析
1．家族制的制约。在实践中证明，经过近三十年的改革与发展，单一家族制已经从有助于民营企业的创办，演变成制约民营企业人力资本积累和促进民营企业实现更大发展的一个负面影响因素。家族制笼罩下的血缘关系、裙带关系、家庭意识等一系列非规范化、非制度化因素，就成为民营企业吸引更多外来资本、更好和更高素质的专门人才进入的障碍，也会影响企业进一步向现代企业制度转变的进度和速度。
2．民营企业家自身的人力资本缺失。中国的第一代民营企业家，基本上都是没有接受正规系统教育的创业者，对经营理论的知识及一些系统化的内容都是在实践中学习的，也就是所谓的“干中学”，获得了相应的成功。经过优胜劣汰，做大做强的企业家，不仅具有敏锐的市场洞察力，还具有独特的市场开拓能力或营销能力，或者更善于组织，更精于管理等。虽然企业家的能力是不容忽视的，但是在面对成功时，企业家表现出了更多的经验主义。
3．忽视人力资本教育的投入。在经济不断发展的过程中，不断的分离出众多的农村剩余劳动力，他们逐渐进入到民营企业，由于自身的素质和技能有限，并不能给企业带来多大的创新，政府和企业又很少把职工的培训放在突出的位子，培训支出与其收益的不对称，而且接受培训的职工有“跳槽”的风险，从而导致企业都不愿做培训，只愿招聘有经验的职工。
4．人力资源管理体系不完善。(1)落后的人力资本理念。企业没有正确的对待人力资本的理念，甚至还把对人力的投入看做是企业的纯粹成本或纯粹费用。(2)人力资源管理部门的缺失。多数民营企业没有单独设立人力资源管理部门，而设立了人力资源管理部门的企业，由于管理者水平有限，在职能安排上总是显得不当。(3)目光短浅的人才战略。多数企业尚未建立支撑企业长远发展的后备人才库。企业对所需人才的信息不了解，也未制定相关的人才战略。(4)不健全的人力资本培训机制。企业不仅在人才培训上的投入少，而且大都没有建立人力资本培育体系和机制。目前，企业都还只 是重视岗前短期培训，急于求成，而不是持续的培养。(5)单一的激励制度。人力资源配置和使用缺乏制度性激励，且机制单一，仅提供物质性报酬。
5．缺乏良好的法律环境和市场环境。民营企业人力资本的外部环境还不够好，人力资本尚未形成一个健全的市场。相关的法律法规体系还不够完善，执法力严重不够，达不到惩奖的效果。企业的技术专利和培养的专业人才得不到有效保护。专利被侵犯，得不到有效的赔偿；核心技术人才被高薪挖走，企业利益却得不到保护。人才市场机制不健全，达不到人尽其才的效果。
6．专业人力资本的缺失。人力资本普遍短缺是民营企业技术进步和实现更大发展的约束。专业技术人才的稀缺，专业经营理论知识的人才的稀少，现在培养的人才都不愿意从底层干起，难以获得真正的操作技术，“纸上谈兵”使得企业很难更好更快地发展。
四、民营企业提升人力资本水平的建议
1．“人本”思想。民营企业家要牢固树立“人本”思想，人的发展就是企业的发展，所以“人是最重要的”思想一定要当做一种战略理念来对待。因为企业要发展，要在市场竞争中取胜，就要有人、特别是有能力的人，即人力资本。企业有能力的人越多，企业的人力资本必然越强，企业的发展力也必然越大。所以民营企业必须拥有自己的人才战略，为企业的发展带来动力。
2．现代企业制度。通过制度创新提升民营企业人力资本效率，首先最值得关注的是“家族制”。实现家族制民营企业的现代化，引进更多的非家族成员，为企业带来新的活力，避免家族制的血缘和裙带关系和过重的家族意识给企业的发展带来不利因素，实行新的激励制度和机制，大大提高非家族成员的积极性，从而提高人力资本效率，促进企业的发展。
3．管理创新。按照人力资本原则提升企业人力资源管理效能。即在人才的招聘、培训和管理过程中要注重唯才是用，充分发挥人才的潜能。要建立相应的考核制度，奖惩分明，给员工一个充分发挥的空间。
4．建立社会网络。积极培育和扩展社会网络关系，增加企业社会资本的投资力度。人才不是孤立存在的，是存在于社会联系中并发挥作用的。与企业和学校的联系都是十分必要的。企业间可以互派人员学习实践，人力资源也就可以在有限的空间内学习到更多的东西。企业与学校间就是可以利用学校丰富的教育资源对企业员工实行培训，挖掘更多的人才。
5．政府作用。政府应积极鼓励民营企业创业创新行为，促进企业家人力资本形成。制定政策，积极鼓励、支持和引导民营企业及企业家自律组织的发展。大力扶持职业经理人市场。进一步发展和完善城乡统一的劳动力、人力资本市场。大力扶持和推动职业教育发展，促进劳动力的人力资本提升。积极引导民营企业党建工作，促进企业人力资本持续提升。
关键词：民营企业；人力资本；制度创新
中图分类号：F241．32 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2009)16-0105-02
经济迅速发展的今天仅仅依靠劳动和物质资本无法完全解释许多国家的经济增长原因，越来越多的经济学家逐渐认识到人力资本对一国经济发展起着决定性的作用。现代经济学家比较一致认为人力资本对经济发展的贡献，比物质资本和劳动的增加更为重要。
一、人力资本对民营企业的作用分析
民营企业的发展离不开人力资本，人力资本的受教育年限、年龄状况、行业经验、技术工人比例、培训支出和员工持股等变量，对民营企业绩效，企业发展都产生着重大影响。
企业员工受教育年限和程度对企业发展有着相当重要的作用。民营企业招聘在专业知识方面具有高学历或培训员工未来事业发展所需的知识和技能，会为企业带来更多的创新的动力。
企业员工年龄状况对企业绩效产生显著的积极影响，且45岁以上员工比例越高，企业绩效越好。因为此现象可以说明员工忠诚度越高，企业的稳定性也就越高。总之民营企业在一个稳定的环境下发展比在离职率高的环境下发展更为迅速。
企业技术工人比例高对企业绩效也产生很大的积极影响。拥有更多的技术熟练工，企业的发展会如鱼得水。因为劳动生产率的提高，在有限的时间内可以创造出更多的价值。企业生产周期也会不断的缩短，在短时间内回笼资金，实现企业的成长壮大。
企业员工培训支出占销售收入的比重越大对企业发展也有很大的帮助，在实践中表明，高成长性企业和获得较成功发展的企业更重视员工培训。员工的不断成长也是企业的不断成长。
二、民营企业人力资本的特点
1．家族式管理。在创业初期，民营企业实行家族式管理不仅有助于解决企业资金、人力资本、劳动力等较为稀缺的要素资源，而且因为家族成员基于血缘关系的忠诚，更能够实现精诚合作和共担风险，降低企业的监督和创业成本，有助于做大做强。但是在这种制度框架下，由于家族理念和企业理念的冲突，企业也可能面临失败。因为家族制排斥企业内部的市场化，无法吸引更多人才进入企业，即使有人才进入了企业，也会在企业文化与个人观念、管理模式与自身要求等各方面存在差异，企业也达不到人尽其才，合理使用的效果，能力高的雇佣者所作的贡献难以得到公平的兑现，所得的物质性报酬和发展性报酬也远远低于家族成员。
2．人力资源管理机构设置。尽管民营企业用人机制灵活，能够吸引一定数量和质量的人才进人，但是，由于多数民营企业人力资源管理机构设置不当，管理者素质差，缺乏制度化的用人，单一的激励机制以及忽视培训等，难以吸引有能力和有专业素质的人才进入企业，从而民营企业的人力资本水平并不高，企业的国际化人才和技术创新人才比例也很低。
3．人力资本区域差异。“孔雀东南飞”这一熟悉的成语形象地说明了人力资本区域差异的现状。东部的人力资本状况好于中部，中部的又好于西部，这种梯度性分布差异，在很大程度上与中国不同地区经济社会发展水平及经济市场化程度差异有关，与教育资源的优秀和丰裕程度紧密联系，与不同地区人力资源培育条件的差异基本一致。
4．发展模式。民营企业发展初期大多数选择劳动密集型产业，因为企业都起步于改革开放之初，民营企业家只能依靠自己的智慧，自己的资金积累和自身的劳动能力，进人那些容易获得原材料而又有市场，虽然技术含量低，但是成本更低的产业领域，他们最突出的特点是设备技术含量低，技术改造相对滞后，后劲不足，多为劳动密集型产业。
5．学历差异。规模较大的民营企业，其高学历人员所占的比例也较高，反之规模小的民营企业的低学历人员所占的比例较大，出现这种“剪刀”状况，除了企业的技术基础所引起的作用外，更重要的一点可能与高学历人群往往认为大企业实力雄厚，企业的职业风险小，愿意选择进入较大的企业工作有关。
6．存续时间差异。民营企业人力资本的存续时间差异尤为明显。企业是有生命周期的，研究表明，美国的家族企业平均寿命为24年，大约有30％的家族企业延续到第二代，不足16％能延续到第三代。而在中国，民营企业在融资、技术等方面存在障碍，管理水平低下，表现为“家族”和“亲缘化”的特征，实行集权化领导、专制决策等，导致企业生命周期过短，平均寿命2．9年。
三、制约民营企业人力资本作用发挥的因素分析
1．家族制的制约。在实践中证明，经过近三十年的改革与发展，单一家族制已经从有助于民营企业的创办，演变成制约民营企业人力资本积累和促进民营企业实现更大发展的一个负面影响因素。家族制笼罩下的血缘关系、裙带关系、家庭意识等一系列非规范化、非制度化因素，就成为民营企业吸引更多外来资本、更好和更高素质的专门人才进入的障碍，也会影响企业进一步向现代企业制度转变的进度和速度。
2．民营企业家自身的人力资本缺失。中国的第一代民营企业家，基本上都是没有接受正规系统教育的创业者，对经营理论的知识及一些系统化的内容都是在实践中学习的，也就是所谓的“干中学”，获得了相应的成功。经过优胜劣汰，做大做强的企业家，不仅具有敏锐的市场洞察力，还具有独特的市场开拓能力或营销能力，或者更善于组织，更精于管理等。虽然企业家的能力是不容忽视的，但是在面对成功时，企业家表现出了更多的经验主义。
3．忽视人力资本教育的投入。在经济不断发展的过程中，不断的分离出众多的农村剩余劳动力，他们逐渐进入到民营企业，由于自身的素质和技能有限，并不能给企业带来多大的创新，政府和企业又很少把职工的培训放在突出的位子，培训支出与其收益的不对称，而且接受培训的职工有“跳槽”的风险，从而导致企业都不愿做培训，只愿招聘有经验的职工。
4．人力资源管理体系不完善。(1)落后的人力资本理念。企业没有正确的对待人力资本的理念，甚至还把对人力的投入看做是企业的纯粹成本或纯粹费用。(2)人力资源管理部门的缺失。多数民营企业没有单独设立人力资源管理部门，而设立了人力资源管理部门的企业，由于管理者水平有限，在职能安排上总是显得不当。(3)目光短浅的人才战略。多数企业尚未建立支撑企业长远发展的后备人才库。企业对所需人才的信息不了解，也未制定相关的人才战略。(4)不健全的人力资本培训机制。企业不仅在人才培训上的投入少，而且大都没有建立人力资本培育体系和机制。目前，企业都还只 是重视岗前短期培训，急于求成，而不是持续的培养。(5)单一的激励制度。人力资源配置和使用缺乏制度性激励，且机制单一，仅提供物质性报酬。
5．缺乏良好的法律环境和市场环境。民营企业人力资本的外部环境还不够好，人力资本尚未形成一个健全的市场。相关的法律法规体系还不够完善，执法力严重不够，达不到惩奖的效果。企业的技术专利和培养的专业人才得不到有效保护。专利被侵犯，得不到有效的赔偿；核心技术人才被高薪挖走，企业利益却得不到保护。人才市场机制不健全，达不到人尽其才的效果。
6．专业人力资本的缺失。人力资本普遍短缺是民营企业技术进步和实现更大发展的约束。专业技术人才的稀缺，专业经营理论知识的人才的稀少，现在培养的人才都不愿意从底层干起，难以获得真正的操作技术，“纸上谈兵”使得企业很难更好更快地发展。
四、民营企业提升人力资本水平的建议
1．“人本”思想。民营企业家要牢固树立“人本”思想，人的发展就是企业的发展，所以“人是最重要的”思想一定要当做一种战略理念来对待。因为企业要发展，要在市场竞争中取胜，就要有人、特别是有能力的人，即人力资本。企业有能力的人越多，企业的人力资本必然越强，企业的发展力也必然越大。所以民营企业必须拥有自己的人才战略，为企业的发展带来动力。
2．现代企业制度。通过制度创新提升民营企业人力资本效率，首先最值得关注的是“家族制”。实现家族制民营企业的现代化，引进更多的非家族成员，为企业带来新的活力，避免家族制的血缘和裙带关系和过重的家族意识给企业的发展带来不利因素，实行新的激励制度和机制，大大提高非家族成员的积极性，从而提高人力资本效率，促进企业的发展。
3．管理创新。按照人力资本原则提升企业人力资源管理效能。即在人才的招聘、培训和管理过程中要注重唯才是用，充分发挥人才的潜能。要建立相应的考核制度，奖惩分明，给员工一个充分发挥的空间。
4．建立社会网络。积极培育和扩展社会网络关系，增加企业社会资本的投资力度。人才不是孤立存在的，是存在于社会联系中并发挥作用的。与企业和学校的联系都是十分必要的。企业间可以互派人员学习实践，人力资源也就可以在有限的空间内学习到更多的东西。企业与学校间就是可以利用学校丰富的教育资源对企业员工实行培训，挖掘更多的人才。
5．政府作用。政府应积极鼓励民营企业创业创新行为，促进企业家人力资本形成。制定政策，积极鼓励、支持和引导民营企业及企业家自律组织的发展。大力扶持职业经理人市场。进一步发展和完善城乡统一的劳动力、人力资本市场。大力扶持和推动职业教育发展，促进劳动力的人力资本提升。积极引导民营企业党建工作，促进企业人力资本持续提升。