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摘要：电力教育培训包括知识、技能和工作态度三个方面。课程体系的设计应以提高员工岗位胜任能力和企业岗位需要为原则，科学合理地处理好学员的知识、能力、素质之间的关系。以此为指导，分别设计了高级管理人员、一般管理人员、专业技术人员、生产技能人员以及新进员工的培训课程。
关键词：电力;教育培训;课程体系
电力企业教育培训是电力企业根据自身发展战略目标和生产经营需要，旨在提高员工素质，并使其掌握其所处岗位需要具备的知识、技能及管理理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动。教育培训的目的是使企业员工的职业素质和专业技能得以提高，以满足他们现在或将来的工作岗位要求，并使其潜能得到最大程度的发挥。
一、电力教育培训内容
电力教育培训内容主要包括知识、技能和工作态度三个方面。也就是说，知识传播并不是培训的唯一目的，技能提升和思想观念的转变也都要依靠培训来实现。
1.知识培训
知识培训是电力教育培训最基本的内容，因为技能的掌握和提高是基于掌握必备的基础知识和专业知识之上的。电力行业是技术密集型行业，电力技术的不断进步带动电力生产设备的不断更新和升级，从业人员也需及时更新专业知识，调整专业结构，以适应新的需要和新的工作方式。
2.技能培训
技能培训是电力教育培训最核心的培训。其任务是帮助从业人员熟练掌握和运用电力生产及经营管理相关的专业技术，从而将抽象的专业知识转化成管理或生产能力，进而满足电力企业生产和发展的需要。
3.态度培训
态度培训是组织最必要的培训。其主要任务是通过职业道德、团队精神、企业文化等方面的培训改善员工的工作态度，使员工与组织之间建立起互相信任的关系，培养他们积极拼搏的工作态度、良好的创新思维及正确行为模式。成功的态度培训不仅能提高员工士气，而且能增强员工的归属感和责任意识。
二、电力教育培训课程体系设计步骤
培训课程的设计与开发应紧紧围绕公司发展目标，依据胜任力模型来构建新的培训课程体系，这是因为胜任力模型能清晰地反映员工在知识、技能、能力以及其他素质方面应具备的水平，有利于通过对比发现不足，以提高培训的针对性，这就为培训内容的确定以及培训课程的设计提供了依据。基于胜任力模型的培训课程体系设计一般分为四个步骤。
1.素质要素归纳
按路径可分为自上而下和自下而上两种。前者是通过对企业战略的解读，分析企业战略对管理人员的要求以及企业所倡导的核心价值观、行为理念、管理理念等，以此来建立公司对各类员工的胜任力模型。
后者可以采用行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）的方法，通过对目标岗位上表现优秀的和表现一般的任职者进行访谈，并达到一定的样本量，对访谈记录进行深入分析、技术处理、统计整合，抽象提炼出那些导致他们绩效差异的关键行为特征，从而获取导致优秀工作绩效的素质特征。
2.形成知识单元
深入剖析胜任力模型中各胜任要素的内涵，形成“最小知识单元”，即外延独立、内涵清晰、自成模块的培训内容单元。一个胜任要素可能分解成多个最小单元知识点，每个知识点可能成为一个课程，也可能有多个知识点组合成为一个课程。
3.设计课程模块
对最小单元知识点进行汇总、归类、合并、归纳、总结提炼，最终设计出特定的培训课程，一门课程的设立既要考虑到内容的统一完整、内在关系的系统性，还要考虑到课程体量的适当，避免一门课程太短或太长，以便课程的讲授执行。
4.完善课程体系
结合企业战略、业务需要、市场环境变化等基础因素和权变因素，放宽视野，在更高、更广阔的层面上分析课程需求，对课程体系进行修正、补充、完善，注重培训内容的针对性、适用性、相关性和扩展性，最终形成完善的、全新的课程体系。
三、电力公司教育培训课程体系设计的原则
课程体系是人才培养方案的核心。每个层次的课程体系都应包括理论教学和实践教学两部分，根据人才培养的目标和规格，理论教学和实践教学在比例的设置上应有所不同。要科学合理地处理好学员的知识、能力、素质之间的关系，处理好基础知识与专业能力、理论与实践的关系，突出人才培养的针对性。课程设置应以实践教学为核心，把培养学员的动手能力和实践能力放在首要位置，理论知识以应用为目的，体现必需、够用的原则，重点突出针对性和实用性。理论教学课程不仅包括专业知识课程，还应安排一定的管理类通用课程。
在设计培训课程体系时还需要注意四個方面的内容。
（1）课程效益。培训是需要资金投入的。因此，进行培训课程设计时应把受训者当成资本的一种形式来对待，争取通过培训使这种资本保值和增值。
（2）培训对象。电力企业的培训对象是成人，因此应充分考虑到受训者的认知规律和学习特点，以发挥他们的学习优势。
（3）课程实用性。参加培训的员工来自不同的岗位，他们学习的目的就是为了在工作中加以运用，因此在课程设计时要充分考虑课程的实用性。
（4）可实现性。即培训的教学设施仪器以及必要的师资都是齐备的。
四、电力公司教育培训课程体系的内容
根据电网企业将职工分为经营管理人才、专业技术人员、高技能人才队伍的通行做法，按照“干什么学什么，缺什么补什么”和适度超前的原则对各类人员有目的、有计划地进行培养。 1.高级管理人员的培训课程
针对高级管理人员的培训内容应以价值观念、发展战略为主，通过培训着力提高理论素养、政治敏锐感、大局意识以及宏观决策、驾驭全局、开拓创新、危机处理和应对复杂局面等方面的能力。培训内容可分为五个模块，即领导力与执行力、经管前沿、企业创新、公司文化、专题研讨。 2.一般管理人员的培训课程
一般管理人员是公司业务运转的枢纽。其培训应以提升岗位能力为目的，以强化专业知识、拓展管理知识为重点，通过实施有关经济管理、市场营销和法律法规的培训，使其专业管理水平不断提高，经营管理能力、组织协调能力、执行能力、工作应变能力得以提升，开拓创新意识和创新能力得以加强。
3.专业技术人员的培训课程
专业技术人员是公司开展安全生产、新技术创新和运用的智力保证，是企业竞争实力的体现。因此这类人员的培训应以提高专业技术水平和创新能力为根本目的，培训内容以新理念、新知识、新技术为主。专业技术人员主要包括各级生产技术负责人、技术管理专职以及班组专业工程师等，应根据其相应的技术岗位标准，并考虑知识储备的需要开展培训。
4.生产技能人员的培训课程
生产技能人员是员工队伍的主体，是建设“一强三优”现代电力公司的基础力量。根据培训内容又分为对一线普通技能人员培训和工作负责人专项培训。
一直以来生产技能人员的培训以取得职业资格证书为主要目的，培训周期较长，为解决培训中的工学矛盾，紧贴现场实际、强化技能操作，可实行单元制等级工能力培训。它以岗位能力分析为基础，针对各岗位、各等级能力分析表，联系生产实际、强化技能操作，设置小单元的培训方案。等级工能力培训又分技师、高级工、中级工三个等级进行，各个等级的培训内容又划分为通用知识单元、专业基础及相关知识单元和若干专业技能单元。前两种培训单元一般采取自学和脱产培训两种方式;专业技能单元则一般采取脱产培训和现场培训（岗位练兵）两种方式。
工作负责人承担着现场管理、安全监督、团队协调等诸多责任，是生产现场的第一责任人，是维护电网安全稳定运行的重要角色。对工作负责人的培训主要以责任心培养、突发事件处理、管理知识普及、分享工作经验、现场管控能力、团队建设与人际协调为主。培训对象既包括现有工作负责人，还包括工作负责人的后备力量。
5.新进员工的培训
为使新入职人员尽快熟悉公司情况，适应新的工作崗位，需要组织对新进员工集中培训，建议按入职培训和适应性培训两个阶段对新进员工进行集中培训。入职培训是向新员工介绍公司的现状和面临的形势以及公司的管理模式、规章制度、工作要求，使其对公司目前的状况有一个比较全面的了解，提高对公司的认同度和归属感，增强新员工的团队意识和责任意识。适应性培训主要是邀请公司相关部室负责人、相关工程技术人员介绍公司管辖电力设备、生产管理流程以及有关现场工作规程，组织参观学习，采用“师带徒”的方式逐渐培养新员工独立操作或检修（试验）有关设备的能力，促使其由学生向电力员工转变，争取在新职工到厂实习期满时将其培训成为能够满足公司正常生产所需的专业人才。
五、结论
培训是电力公司开发人力资源存量的有效手段，而培训课程体系的科学性和合理性直接决定着培训效果，应根据企业发展和员工培训的需要，重视和加强培训课程体系建设，为员工提供优质培训的载体。
参考文献：
[1]候晓虹.培训操作与管理[M].北京：经济管理出版社，2006.
[2]耿卫国，冯爱玲.创新培训体系――促进电力企业可持续发展[J].中国电力教育，2008，（6）.
关键词：电力;教育培训;课程体系
电力企业教育培训是电力企业根据自身发展战略目标和生产经营需要，旨在提高员工素质，并使其掌握其所处岗位需要具备的知识、技能及管理理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动。教育培训的目的是使企业员工的职业素质和专业技能得以提高，以满足他们现在或将来的工作岗位要求，并使其潜能得到最大程度的发挥。
一、电力教育培训内容
电力教育培训内容主要包括知识、技能和工作态度三个方面。也就是说，知识传播并不是培训的唯一目的，技能提升和思想观念的转变也都要依靠培训来实现。
1.知识培训
知识培训是电力教育培训最基本的内容，因为技能的掌握和提高是基于掌握必备的基础知识和专业知识之上的。电力行业是技术密集型行业，电力技术的不断进步带动电力生产设备的不断更新和升级，从业人员也需及时更新专业知识，调整专业结构，以适应新的需要和新的工作方式。
2.技能培训
技能培训是电力教育培训最核心的培训。其任务是帮助从业人员熟练掌握和运用电力生产及经营管理相关的专业技术，从而将抽象的专业知识转化成管理或生产能力，进而满足电力企业生产和发展的需要。
3.态度培训
态度培训是组织最必要的培训。其主要任务是通过职业道德、团队精神、企业文化等方面的培训改善员工的工作态度，使员工与组织之间建立起互相信任的关系，培养他们积极拼搏的工作态度、良好的创新思维及正确行为模式。成功的态度培训不仅能提高员工士气，而且能增强员工的归属感和责任意识。
二、电力教育培训课程体系设计步骤
培训课程的设计与开发应紧紧围绕公司发展目标，依据胜任力模型来构建新的培训课程体系，这是因为胜任力模型能清晰地反映员工在知识、技能、能力以及其他素质方面应具备的水平，有利于通过对比发现不足，以提高培训的针对性，这就为培训内容的确定以及培训课程的设计提供了依据。基于胜任力模型的培训课程体系设计一般分为四个步骤。
1.素质要素归纳
按路径可分为自上而下和自下而上两种。前者是通过对企业战略的解读，分析企业战略对管理人员的要求以及企业所倡导的核心价值观、行为理念、管理理念等，以此来建立公司对各类员工的胜任力模型。
后者可以采用行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）的方法，通过对目标岗位上表现优秀的和表现一般的任职者进行访谈，并达到一定的样本量，对访谈记录进行深入分析、技术处理、统计整合，抽象提炼出那些导致他们绩效差异的关键行为特征，从而获取导致优秀工作绩效的素质特征。
2.形成知识单元
深入剖析胜任力模型中各胜任要素的内涵，形成“最小知识单元”，即外延独立、内涵清晰、自成模块的培训内容单元。一个胜任要素可能分解成多个最小单元知识点，每个知识点可能成为一个课程，也可能有多个知识点组合成为一个课程。
3.设计课程模块
对最小单元知识点进行汇总、归类、合并、归纳、总结提炼，最终设计出特定的培训课程，一门课程的设立既要考虑到内容的统一完整、内在关系的系统性，还要考虑到课程体量的适当，避免一门课程太短或太长，以便课程的讲授执行。
4.完善课程体系
结合企业战略、业务需要、市场环境变化等基础因素和权变因素，放宽视野，在更高、更广阔的层面上分析课程需求，对课程体系进行修正、补充、完善，注重培训内容的针对性、适用性、相关性和扩展性，最终形成完善的、全新的课程体系。
三、电力公司教育培训课程体系设计的原则
课程体系是人才培养方案的核心。每个层次的课程体系都应包括理论教学和实践教学两部分，根据人才培养的目标和规格，理论教学和实践教学在比例的设置上应有所不同。要科学合理地处理好学员的知识、能力、素质之间的关系，处理好基础知识与专业能力、理论与实践的关系，突出人才培养的针对性。课程设置应以实践教学为核心，把培养学员的动手能力和实践能力放在首要位置，理论知识以应用为目的，体现必需、够用的原则，重点突出针对性和实用性。理论教学课程不仅包括专业知识课程，还应安排一定的管理类通用课程。
在设计培训课程体系时还需要注意四個方面的内容。
（1）课程效益。培训是需要资金投入的。因此，进行培训课程设计时应把受训者当成资本的一种形式来对待，争取通过培训使这种资本保值和增值。
（2）培训对象。电力企业的培训对象是成人，因此应充分考虑到受训者的认知规律和学习特点，以发挥他们的学习优势。
（3）课程实用性。参加培训的员工来自不同的岗位，他们学习的目的就是为了在工作中加以运用，因此在课程设计时要充分考虑课程的实用性。
（4）可实现性。即培训的教学设施仪器以及必要的师资都是齐备的。
四、电力公司教育培训课程体系的内容
根据电网企业将职工分为经营管理人才、专业技术人员、高技能人才队伍的通行做法，按照“干什么学什么，缺什么补什么”和适度超前的原则对各类人员有目的、有计划地进行培养。 1.高级管理人员的培训课程
针对高级管理人员的培训内容应以价值观念、发展战略为主，通过培训着力提高理论素养、政治敏锐感、大局意识以及宏观决策、驾驭全局、开拓创新、危机处理和应对复杂局面等方面的能力。培训内容可分为五个模块，即领导力与执行力、经管前沿、企业创新、公司文化、专题研讨。 2.一般管理人员的培训课程
一般管理人员是公司业务运转的枢纽。其培训应以提升岗位能力为目的，以强化专业知识、拓展管理知识为重点，通过实施有关经济管理、市场营销和法律法规的培训，使其专业管理水平不断提高，经营管理能力、组织协调能力、执行能力、工作应变能力得以提升，开拓创新意识和创新能力得以加强。
3.专业技术人员的培训课程
专业技术人员是公司开展安全生产、新技术创新和运用的智力保证，是企业竞争实力的体现。因此这类人员的培训应以提高专业技术水平和创新能力为根本目的，培训内容以新理念、新知识、新技术为主。专业技术人员主要包括各级生产技术负责人、技术管理专职以及班组专业工程师等，应根据其相应的技术岗位标准，并考虑知识储备的需要开展培训。
4.生产技能人员的培训课程
生产技能人员是员工队伍的主体，是建设“一强三优”现代电力公司的基础力量。根据培训内容又分为对一线普通技能人员培训和工作负责人专项培训。
一直以来生产技能人员的培训以取得职业资格证书为主要目的，培训周期较长，为解决培训中的工学矛盾，紧贴现场实际、强化技能操作，可实行单元制等级工能力培训。它以岗位能力分析为基础，针对各岗位、各等级能力分析表，联系生产实际、强化技能操作，设置小单元的培训方案。等级工能力培训又分技师、高级工、中级工三个等级进行，各个等级的培训内容又划分为通用知识单元、专业基础及相关知识单元和若干专业技能单元。前两种培训单元一般采取自学和脱产培训两种方式;专业技能单元则一般采取脱产培训和现场培训（岗位练兵）两种方式。
工作负责人承担着现场管理、安全监督、团队协调等诸多责任，是生产现场的第一责任人，是维护电网安全稳定运行的重要角色。对工作负责人的培训主要以责任心培养、突发事件处理、管理知识普及、分享工作经验、现场管控能力、团队建设与人际协调为主。培训对象既包括现有工作负责人，还包括工作负责人的后备力量。
5.新进员工的培训
为使新入职人员尽快熟悉公司情况，适应新的工作崗位，需要组织对新进员工集中培训，建议按入职培训和适应性培训两个阶段对新进员工进行集中培训。入职培训是向新员工介绍公司的现状和面临的形势以及公司的管理模式、规章制度、工作要求，使其对公司目前的状况有一个比较全面的了解，提高对公司的认同度和归属感，增强新员工的团队意识和责任意识。适应性培训主要是邀请公司相关部室负责人、相关工程技术人员介绍公司管辖电力设备、生产管理流程以及有关现场工作规程，组织参观学习，采用“师带徒”的方式逐渐培养新员工独立操作或检修（试验）有关设备的能力，促使其由学生向电力员工转变，争取在新职工到厂实习期满时将其培训成为能够满足公司正常生产所需的专业人才。
五、结论
培训是电力公司开发人力资源存量的有效手段，而培训课程体系的科学性和合理性直接决定着培训效果，应根据企业发展和员工培训的需要，重视和加强培训课程体系建设，为员工提供优质培训的载体。
参考文献：
[1]候晓虹.培训操作与管理[M].北京：经济管理出版社，2006.
[2]耿卫国，冯爱玲.创新培训体系――促进电力企业可持续发展[J].中国电力教育，2008，（6）.