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摘要：本文主要以企业人力资源管理中激励机制的应用之研究为重点进行阐述，结合当下企业人力资源管理现状为依据，首先分析企业人力资源管理激励机制应用的现状，其次从结合员工的内心需求制定诱导因素、营造良性竞争工作环境、强化交流建立评估标准、激励机制的应用要具备公平性和民主性几个方面深入说明并探讨企业人力资源管理中激励机制的有效应用，进一步加强激励机制在企业人力资源管理工作中的应用效率，旨意在为相关研究提供参考资料。
关键词：企业;人力资源管理;激励机制;有效应用
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）018-0042-02
人力资源作为每一个企业内部的重要组成部分，对企业核心竞争力的提升产生积极影响。针对企业人力资源的管理工作，激励发挥着重要的价值，企业管理者在招聘人才以及储备人才的过程中需要巧妙的运用激励机制，因为激励重点是在组织体系中借助诸多激励方式，对诱导因素加以运用，进而提升企业在单位时间内创造的价值，确保企业的人力资源管理工作更加具备规范化与稳定化，因此在企业人力资源管理工作中应用激励机制十分必要，以下为笔者对此给予的相关分析与建议。
一、企业人力资源管理激励机制应用的现状
现阶段我国内部的诸多企业基本上都在以传统的硬实力，包括技术、工艺的生产转换成软实力，包括人力资源的储备方向加以完善，现阶段企业具备的竞争优势重点是管理型以及技术性人才的储备管理方面，但是这些人才在企业中存在的价值总是凸显在企业执行的激励机制上，当前诸多国有类型的企业应用激励机制开展人力资源管理工作过程中仍存在一些问题，具体如下：
其一，激励程度不深。一些企业在人力资源管理工作中应用激励机制，存在激励程度不深的问题，主要是企业缺少给予工作人员的物质激励，以致于工作人员自身的积极性不高，工作兴趣降低，影响工作人员的工作效率，不利于企业内部员工将自身的价值充分发挥。
其二，激励缺少差异性。诸多企业的领导者在应用激励机制开展人力资源管理工作期间，往往缺少较为完善的激励机制评估方案，以致于在相同阶层的工作人员要受到相同类型的激励，换言之激励手段较为单一，没有在根源上存在一定的差异，缺点便是具备较高工作价值的人员自身的工作热情受到制约，具备一般工作价值的人员自身以绝对满足的心态参与工作，呈现出安于现状的趋势，不愿意付出更多的努力为企业作出贡献，由此导致激励机制的应用失去价值和意义。
其三，精神激励没有体现。一些企业在使用激励机制对人力资源加以管理期间，总是以物质激励的方式进行，也就是给予工作人员薪酬的一定增长，却没有意识到精神激励的重要性，没有及时的和员工进行工作上的交流，对员工家庭的生活状况缺少关怀，导致企业内部工作人员自身的职业精神得不到激励。
其四，缺少长期激励的计划。部分企业总是以工资和奖金进行融合的方式对人员进行激励，这属于短期激励的范畴，若领导者仅仅关注短期综合效益的获取，在很大程度上会阻碍企业的前进与发展。而一些决策行为应该建立在多年之后，所以激励机制的执行也需要长期激励方案的支撑，由此才会确保激励机制的效用足够凸显。
二、企业人力资源管理中激励机制的有效应用
1.结合员工的内心需求制定诱导因素。针对初步走进职场的工作人员而言，其内心的需求是基础物质生活的保障，希望工作在舒适的环境中，且往往比较关注企业针对自身今后发展的规划，和职业培养的有效方案。所以针对企业的新员工，企业管理者要掌握人员的生活状况以及性格基本特征，安排人员走入适合自身发展的岗位上，同时给予员工制定生涯计划和人员紧密的交流，促使工作人员具备自我价值的认知，将自身的发展和企业规模的壮大建立关联。此外，针对基层员工来说，其自身比较看中社会价值的实现，企业管理者可以适当的给予人员权利，引导其参与到企业的重大决策中，促使其感受到企业对自身的信赖，努力为企业作出贡献。由此激励机制的应用可以挖掘工作人员自身的价值潜能，调动工作人员对企业的热情，促进企业各项事务的有效进行。
2.营造良性竞争工作环境。每一个企业的管理者都要树立良性竞争的意识，给予人员正确的指导，提高工作人员对岗位的参与程度。对于企业内部的后进工作人员，管理者可以鼓勵其迎难而上，针对企业先进的工作人员，管理者可以鼓励其保持工作水平。创设良性竞争工作环境，强调个体竞争的价值，发挥团队合作竞争的作用，全面调动人员的工作积极性。除此之外，竞争的规范性不仅要体现在道德品质的发展，还要体现在奖励和惩罚措施上，从员工的内心出发，促使其认真参与到工作中。
3.强化交流建立评估标准。企业管理者要关注精神激励和物质激励的同时执行。针对物质奖励，管理者可以结合人员为企业作出的贡献进行奖励机制等级的设置，充分的调动员工工作积极性，促使每一个工作人员都以高姿态思想要求自我，在现有的工作能力上加以突破，进而提高激励机制的应用质量。针对精神激励，若一个团队在工作中遇到诸多的技术难关，没有相应的解决方式，导致团队取得的效果不佳，这时企业管理者可以适当的放松工作人员内心，组织人员参与户外旅行活动，享受美好的生活，之后在工作人员重回工作岗位上期间，可以减小或者消除以往的工作疲惫感，坚定工作的信念，团结合作共同解决实际问题。所以企业管理者要抓住激励时机，在员工消极怠慢的同时组织员工参与自由活动，充分的给予员工精神激励，保证员工积极参与工作的效率。
4.激励机制的应用要具备公平性和民主性。一个企业的管理者要深入的和工作人员沟通，建立完善的激励机制应用体系，对工作人员做出的努力给予正确性评价和认可。同时强化激励机制应用的法律保障，重点是借助法律的手段给予员工基本权益，消除工作人员对工作岗位的后顾之忧，组建稳定积极的人才团队。此外企业管理者在应用激励机制的过程，要引导工作人员朝向企业的长期战略目标看齐，因为不同阶段以及不同种类的工作人员其自身掌握的专业技能存在差异性，所以要想提升工作人员整体工作实力，壮大企业内部的人才队伍，企业管理者可以定期开展教育培训活动，加强工作人员对自身岗位的认知，完善工作人员自身的专业技能和素质，科学的找到工作人员自身存在的不足之处，在不断的分析与研究中提升企业人员的工作水平，为企业获得更多的综合效益奠定基础。
5.制定完善的绩效管理计划。相对完善的绩效管理需要具备绩效设计、绩效辅导、评价以及总结等内容。绩效设计的制定应该依据企业各个部门开展的工作现状，创建科学性的考核体系，明确岗位绩效标准。针对绩效辅导的设计，企业管理者要引导工作者整理工作方式，对工作人员存在的不足给予建议。绩效的评价以及考核需定期反馈，促使工作者从内心深处了解到自身的实际绩效情况，确定今后的发展目标。接下来把绩效考核的信息作用在企业人力资源的薪酬管理、晋升管理以及辞退管理项目中，给予员工制定标准性的职业人生规划，全面增强激励机制在企业人力资源管理的有效性。最后，通过工作人员自身在岗位中扮演的角色，以及和企业上下游之间的关系，对已经制定的绩效管理计划进行优化与整合。
三、结语
综上所述，在企业人力资源管理中应用激励机制具备十分重要的现实意义和价值，企业管理者要全面的掌握激励机制的基本内容以及使用技巧，将激励机制巧妙的运用在人力资源管理中，切合实际的发挥激励机制存在的价值，增强工作人员的积极性和工作热情，实现企业综合效益的最大化。
关键词：企业;人力资源管理;激励机制;有效应用
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）018-0042-02
人力资源作为每一个企业内部的重要组成部分，对企业核心竞争力的提升产生积极影响。针对企业人力资源的管理工作，激励发挥着重要的价值，企业管理者在招聘人才以及储备人才的过程中需要巧妙的运用激励机制，因为激励重点是在组织体系中借助诸多激励方式，对诱导因素加以运用，进而提升企业在单位时间内创造的价值，确保企业的人力资源管理工作更加具备规范化与稳定化，因此在企业人力资源管理工作中应用激励机制十分必要，以下为笔者对此给予的相关分析与建议。
一、企业人力资源管理激励机制应用的现状
现阶段我国内部的诸多企业基本上都在以传统的硬实力，包括技术、工艺的生产转换成软实力，包括人力资源的储备方向加以完善，现阶段企业具备的竞争优势重点是管理型以及技术性人才的储备管理方面，但是这些人才在企业中存在的价值总是凸显在企业执行的激励机制上，当前诸多国有类型的企业应用激励机制开展人力资源管理工作过程中仍存在一些问题，具体如下：
其一，激励程度不深。一些企业在人力资源管理工作中应用激励机制，存在激励程度不深的问题，主要是企业缺少给予工作人员的物质激励，以致于工作人员自身的积极性不高，工作兴趣降低，影响工作人员的工作效率，不利于企业内部员工将自身的价值充分发挥。
其二，激励缺少差异性。诸多企业的领导者在应用激励机制开展人力资源管理工作期间，往往缺少较为完善的激励机制评估方案，以致于在相同阶层的工作人员要受到相同类型的激励，换言之激励手段较为单一，没有在根源上存在一定的差异，缺点便是具备较高工作价值的人员自身的工作热情受到制约，具备一般工作价值的人员自身以绝对满足的心态参与工作，呈现出安于现状的趋势，不愿意付出更多的努力为企业作出贡献，由此导致激励机制的应用失去价值和意义。
其三，精神激励没有体现。一些企业在使用激励机制对人力资源加以管理期间，总是以物质激励的方式进行，也就是给予工作人员薪酬的一定增长，却没有意识到精神激励的重要性，没有及时的和员工进行工作上的交流，对员工家庭的生活状况缺少关怀，导致企业内部工作人员自身的职业精神得不到激励。
其四，缺少长期激励的计划。部分企业总是以工资和奖金进行融合的方式对人员进行激励，这属于短期激励的范畴，若领导者仅仅关注短期综合效益的获取，在很大程度上会阻碍企业的前进与发展。而一些决策行为应该建立在多年之后，所以激励机制的执行也需要长期激励方案的支撑，由此才会确保激励机制的效用足够凸显。
二、企业人力资源管理中激励机制的有效应用
1.结合员工的内心需求制定诱导因素。针对初步走进职场的工作人员而言，其内心的需求是基础物质生活的保障，希望工作在舒适的环境中，且往往比较关注企业针对自身今后发展的规划，和职业培养的有效方案。所以针对企业的新员工，企业管理者要掌握人员的生活状况以及性格基本特征，安排人员走入适合自身发展的岗位上，同时给予员工制定生涯计划和人员紧密的交流，促使工作人员具备自我价值的认知，将自身的发展和企业规模的壮大建立关联。此外，针对基层员工来说，其自身比较看中社会价值的实现，企业管理者可以适当的给予人员权利，引导其参与到企业的重大决策中，促使其感受到企业对自身的信赖，努力为企业作出贡献。由此激励机制的应用可以挖掘工作人员自身的价值潜能，调动工作人员对企业的热情，促进企业各项事务的有效进行。
2.营造良性竞争工作环境。每一个企业的管理者都要树立良性竞争的意识，给予人员正确的指导，提高工作人员对岗位的参与程度。对于企业内部的后进工作人员，管理者可以鼓勵其迎难而上，针对企业先进的工作人员，管理者可以鼓励其保持工作水平。创设良性竞争工作环境，强调个体竞争的价值，发挥团队合作竞争的作用，全面调动人员的工作积极性。除此之外，竞争的规范性不仅要体现在道德品质的发展，还要体现在奖励和惩罚措施上，从员工的内心出发，促使其认真参与到工作中。
3.强化交流建立评估标准。企业管理者要关注精神激励和物质激励的同时执行。针对物质奖励，管理者可以结合人员为企业作出的贡献进行奖励机制等级的设置，充分的调动员工工作积极性，促使每一个工作人员都以高姿态思想要求自我，在现有的工作能力上加以突破，进而提高激励机制的应用质量。针对精神激励，若一个团队在工作中遇到诸多的技术难关，没有相应的解决方式，导致团队取得的效果不佳，这时企业管理者可以适当的放松工作人员内心，组织人员参与户外旅行活动，享受美好的生活，之后在工作人员重回工作岗位上期间，可以减小或者消除以往的工作疲惫感，坚定工作的信念，团结合作共同解决实际问题。所以企业管理者要抓住激励时机，在员工消极怠慢的同时组织员工参与自由活动，充分的给予员工精神激励，保证员工积极参与工作的效率。
4.激励机制的应用要具备公平性和民主性。一个企业的管理者要深入的和工作人员沟通，建立完善的激励机制应用体系，对工作人员做出的努力给予正确性评价和认可。同时强化激励机制应用的法律保障，重点是借助法律的手段给予员工基本权益，消除工作人员对工作岗位的后顾之忧，组建稳定积极的人才团队。此外企业管理者在应用激励机制的过程，要引导工作人员朝向企业的长期战略目标看齐，因为不同阶段以及不同种类的工作人员其自身掌握的专业技能存在差异性，所以要想提升工作人员整体工作实力，壮大企业内部的人才队伍，企业管理者可以定期开展教育培训活动，加强工作人员对自身岗位的认知，完善工作人员自身的专业技能和素质，科学的找到工作人员自身存在的不足之处，在不断的分析与研究中提升企业人员的工作水平，为企业获得更多的综合效益奠定基础。
5.制定完善的绩效管理计划。相对完善的绩效管理需要具备绩效设计、绩效辅导、评价以及总结等内容。绩效设计的制定应该依据企业各个部门开展的工作现状，创建科学性的考核体系，明确岗位绩效标准。针对绩效辅导的设计，企业管理者要引导工作者整理工作方式，对工作人员存在的不足给予建议。绩效的评价以及考核需定期反馈，促使工作者从内心深处了解到自身的实际绩效情况，确定今后的发展目标。接下来把绩效考核的信息作用在企业人力资源的薪酬管理、晋升管理以及辞退管理项目中，给予员工制定标准性的职业人生规划，全面增强激励机制在企业人力资源管理的有效性。最后，通过工作人员自身在岗位中扮演的角色，以及和企业上下游之间的关系，对已经制定的绩效管理计划进行优化与整合。
三、结语
综上所述，在企业人力资源管理中应用激励机制具备十分重要的现实意义和价值，企业管理者要全面的掌握激励机制的基本内容以及使用技巧，将激励机制巧妙的运用在人力资源管理中，切合实际的发挥激励机制存在的价值，增强工作人员的积极性和工作热情，实现企业综合效益的最大化。