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摘 要:高校教师的隐性知识是高校组织价值的核心和功能发挥的关键,高校教师隐性知识的挖掘、转移和共享在现代组织理论的诉求下,可以通过完善高校的学院制、营造互信和贡献的高校文化、引导实践社群、规范导师制等措施来实现。
关键词:知识增长;学院制;组织文化;实践社群;导师制
中图分类号:G640文献标识码:A 文章编号:1673-1875(2010)01-003-02
现代文明产生了一对悖论:一个强烈要求保护个人权利并极其看重个人情感和个人成长,另一个却要求组织活动的理性化和机械化;随着理性和技术的高扬,人的热情却被压抑了[1]。大学“在许多方面都可以被视为一个巨大的国家组织派出的一个分支,教育组织中集权和非人格化被推向极至”[2],而“大学教师基本上都是‘无政府主义者’,普遍认为重要的思想、技艺和行动必须具有创新性,而创新性本身就蔑视任何预先制定的计划”[3]。这就造成了在高校发展过程中组织设计与知识增长间的冲突,高校教师的隐性知识得不到充分开发、传播和利用,学校的教育、科研和服务社会的功能受到钳制。
一、 隐性知识与内生的知识增长
知识管理理论认为知识分为显性知识和隐性知识。根据Verns Allee的描述,显性知识和隐性知识的关系类似于大海中的小岛,隐性知识是隐藏于海平面下的冰山部分,是持续竞争优势的基础和关键。在高校的知识系统中,高校教师的隐性知识不管是在知识数量上,还是在知识的层次上都处于较高方位[4]。
高校内生的知识增长即是强调高校教师隐性知识的开发、转移,以及人力知识对高校发展和其功能发挥所起的作用。“一个组织的效能取决于对于决策很重要的知识之间的配置关系”[5],哈耶克分析了知识的分布如何影响组织结构以及这种分布在组织理论发展中所起的关键作用;但知识转移的成本十分昂贵,目前高校对其组织的隐性知识进行管理只是处于一个理论的探索阶段。
二、 高校管理知识的理论演化
(一) 组织设计与知识流动的关系
在不同的理论指导下,组织的发展与知识的传播呈现了不同的形态(如表所示)。技术管理学派、行为管理学派等都是封闭性系统方法,管理者无法衡量、预期和控制组织内部或者外部显露出来的知识,组织需要一个更新的模式来应对。现代组织理论在思维方式、人性关注与组织结构[6]方面发生转向,研究对象从注重人的理性向注重人的个性转变;组织结构由刚性化向柔性化转变。这对中国大学组织结构创新设计和充分开发、利用高校教师的隐性知识有着积极意义。
(二)“知识之轮”理论
所谓“知识之轮”,即任何组织中的知识都存在知识沉淀、共享、应用、创新等环节,这些环节组合成一个上升的闭环,称之为“知识之轮”。知识管理(KM)就是通过技术的手段(+)将人(P)与知识(K)充分结合,并通过知识共享的管理机制和文化(S),使知识的价值成指数级提升,即KM=(P+K)S[7]。所以,一般组织都需要通过技术、管理、文化三个方面来保障知识之轮的高速运转[8]。管理要素主要体现在为驱动知识之轮所涉及到的组织结构和制度上,文化要素主要体现为组织共有的价值观,技术要素主要指实施KM的工具。
三、 高校开发教师隐性知识的路径
(一) 组织结构与知识增长的协调
我国高校的组织模式主要表现为一种直线职能制的组织结构,即实行以专业划分为基础的“金字塔”型的层级管理体制。而思想的杂交来自于跨学科的接触,创造力常常是涌现在专业和规则的边界;当专业的部门被分割开来,当职业生涯长时间地把人们限制在一个部门或者学科中,当不同领域之间的信息交流很困难且过于正规化时,创造力就被扼杀了[5]。高校教师在当今的高校组织中只是从属于某一个学科或者专业院系,既不利于教师本人的隐性知识的生成与转移,也不利于高校组织知识优势的发挥,是一种双重耗费。
学院制已成为世界上比较通行的一种高校管理形式。学院制的主要特点和内容是:学院是独立的、自我管理的自治团体,学院与“中央”大学之间的关系是一种联邦制;学生由不同学科的教师指导而且这些教师要经常和他们指导的学生生活在一起,对学生的教育不可囿于限制的领域;不同学科的人经常接触交谈,能够相互启发等等[9]。由此我们可以看出,学院制的“松散结合系统”和接触式的工作方法为高校教师隐性知识的碰撞、产生及转移营造了环境和提供了空间。
(二) 構建互信和贡献的高校组织文化
知识贡献差的组织往往倾向于用技术来代替环境或者文化的不足,虽然各种强大的技术使每个人对公众贡献自己的知识成为可能,实际上,要分享个人的隐性知识却是困难重重。
1. 互信的组织文化
信任是整个知识转移、共享枢纽的关键。没有信任,知识共享的组织就成为一个矛盾体。一个成功的知识体制是以收支平衡为基础的:我付出,因此我得到回报[10],因此高校组织应该通过构建“公平进程”[11]和扩大个人信任范围来倡导互信的组织文化。公平过程可以激发信任和投入,信任和投入产生自愿地合作,这样高校教师就会在隐性知识的转移、共享和发挥创造性方面超出本职工作的需要;信任是以人际关系为基础的,每个人都有自己的信任范围,但是这种信任范围往往相对较小,而且一个组织中没有两个人的信任范围是完全相同的,组织可以通过安排专项任务、给更多人机会承担面向全组织的任务、组建跨学科研究等来扩大个人的信任范围和使原本互不往来的团体加强交流。
2. 贡献的组织文化
贡献是自愿性的活动,但并非是无限地发善心,人们做贡献的同时也期待最终会获得一些回报。高校教师在转移自己隐性知识的时候总是在成本—收益的分析的基础上根据是否会影响自己的利益进行理性选择[12]。因此高校应该通过适当激励来营造高校讲究贡献的组织文化。激励并不是简单的奖励,激励更具有长期特征而且重视的是达到一系列更全面的综合性成果。比如让贡献知识的人有提升事业发展的机会,或者增加在组织内的受注目程度等。一种贡献的文化不可能在一夜之间兴盛起来,通过把对知识的贡献和机遇发展挂钩,不给不愿贡献知识的人好处,找到高校教师和高校组织的利益结合点等手段来塑造高校教师转移个人隐性知识所需要的组织文化和环境。
(三) 高校内生知识增长的技术举措
尽管信息和通讯技术这些技术正在改变我们创造、传递及使用知识的方式,但又不能完全取代低技术、高接触的方式[10]。
1. 引导实践社群
知识主要是通过人们的具体实践而为人们所了解和掌握,个人都是通过特定的社群才得以发展并共享知识的,实践社群[13]是组织学习和认识能力的基础。社群需要知识,并且创造、使用、传递和转换知识,赋予了知识新的意义。实践社群并不是一个新出现的事物,它在各种组织中都是存在着的,高校中的学术沙龙、科研团队都是这类社群。高校组织通过对实践社群的引导可以提供一种促进知识交换和解释的情境,从而填补了任何组织设计所固有的空白,并且以一种“生动的”的方式对高校教师的隐性知识进行了存储。
2. 规范导师制
导师不仅向学生传授了书本知识,导师还通过和学生的正式的、非正式的接触,在学习态度、价值观念和生活目标等方面对学生施加了潜移默化的影响。
我国高校的研究生教育基本实施了导师制,本科教育也开始倡导和推行导师制[14],但是部分高校的导师制并没有落到实处,在口头上实行或流于形式。而隐性知识是以“人到人”的方式进行传播和共享的,没有了共处与交流,学生在高校中就不能学到导师的核心知识和得到全面发展;而当导师没有和有着不同的背景经历的学生进行接触,也丧失了生成新知识的机会。通过规范高校教师指导学生的人数次数、建立合理的指导绩效考核指标以及激励政策,为教师和学生双方彼此打开了一扇通向另一个不同世界的窗口。
作為构成组织系统的每一位成员,其行为方向的确定以及由此带来的成员之间的关系是由组织的相关因素决定的,而有的因素只具有边际效益,本研究着重从组织的结构、文化和技术条件三个重要因素为着手点,构建了高校挖掘、吸收、转移高校教师隐性知识的路径,从而促使高校内生知识的增长。
参考文献:
[1]沃伦·本尼斯.组织发展与官僚体制的命运[C].孙耀军.西方管理学名著提要[A].南昌:江西人民出版社,2006:272.
[2]米歇尔·克罗齐埃.科层现象[M].上海:上海人民出版社,2002.
[3]马文·W·彼得森.高校组织理论和研究的新进展:分化还是整合[J]. 郭娇,译.北京大学教育评论,2003,(4):23-31.
[4]胡泽平,施琴芬.高校教师隐性知识的结构与转化因素分析[J].科学学与科学技术管理,2006,27(3):80-85.
[5]保罗·S·麦耶斯.知识管理与组织设计[M].珠海:珠海出版社,1998:43;149-156.
[6]欧阳文.现代组织理论取向的中国大学组织创新设计策略[J].现代大学教育,2005,(3).
[7]深圳市蓝凌软件股份有限公司.知识管理的核心模型:知识之轮[EB/OL].www.landray.com.cn,2007-11-06.
[8]王壮.知识管理[M].北京:中国传媒大学出版社,2009:99-100.
[9]刘凡丰.独具特色的牛津大学本科教学管理制度[J].宁波大学学报,2002,(4).
[10]温迪·布克威茨,鲁思·威廉斯.知识管理[M].杨南该,译.北京:中国人民大学出版社,2005:3;237
[11]W.Chan kim, Renee Mauborgne. Fair process: managing in the knowledge economy”[J]. Harvard Business Review, July/August 1997.
[12]胡泽平,施琴芬.隐性知识转移与理性选择[J].现代软科学,2006,(3):103-107.
[13]查尔斯·德普雷等.知识管理的现在和未来[M].北京:人民邮电出版社,2004:257-260.
[14]孟宪军.关于实施本科生导师制之理论研究[J].黑龙江高教研究,2004,(3).
Endogenetic knowledge growth in University
——A researching view of relationship between organization design and Knowledge Spiral
Hu Ze-Ping
(Management Science College, Luoyang Normal University, Luoyang, 471023 )
Abstract:Tacit knowledge of teachers in university is the core of university organizational value and the key to their function exertion. According to the guide of the modern organization theory, the excavation, transfer and sharing of tacit knowledge of university teacheres can be executed by the various methods which contain of consummating academy system, the college culture of inter-belief and contribution, leading the Communities of Practice and ruling the tutor system.
Key words: knowledge growth; academy system; organizational culture; Communities of Practice; tutor system
关键词:知识增长;学院制;组织文化;实践社群;导师制
中图分类号:G640文献标识码:A 文章编号:1673-1875(2010)01-003-02
现代文明产生了一对悖论:一个强烈要求保护个人权利并极其看重个人情感和个人成长,另一个却要求组织活动的理性化和机械化;随着理性和技术的高扬,人的热情却被压抑了[1]。大学“在许多方面都可以被视为一个巨大的国家组织派出的一个分支,教育组织中集权和非人格化被推向极至”[2],而“大学教师基本上都是‘无政府主义者’,普遍认为重要的思想、技艺和行动必须具有创新性,而创新性本身就蔑视任何预先制定的计划”[3]。这就造成了在高校发展过程中组织设计与知识增长间的冲突,高校教师的隐性知识得不到充分开发、传播和利用,学校的教育、科研和服务社会的功能受到钳制。
一、 隐性知识与内生的知识增长
知识管理理论认为知识分为显性知识和隐性知识。根据Verns Allee的描述,显性知识和隐性知识的关系类似于大海中的小岛,隐性知识是隐藏于海平面下的冰山部分,是持续竞争优势的基础和关键。在高校的知识系统中,高校教师的隐性知识不管是在知识数量上,还是在知识的层次上都处于较高方位[4]。
高校内生的知识增长即是强调高校教师隐性知识的开发、转移,以及人力知识对高校发展和其功能发挥所起的作用。“一个组织的效能取决于对于决策很重要的知识之间的配置关系”[5],哈耶克分析了知识的分布如何影响组织结构以及这种分布在组织理论发展中所起的关键作用;但知识转移的成本十分昂贵,目前高校对其组织的隐性知识进行管理只是处于一个理论的探索阶段。
二、 高校管理知识的理论演化
(一) 组织设计与知识流动的关系
在不同的理论指导下,组织的发展与知识的传播呈现了不同的形态(如表所示)。技术管理学派、行为管理学派等都是封闭性系统方法,管理者无法衡量、预期和控制组织内部或者外部显露出来的知识,组织需要一个更新的模式来应对。现代组织理论在思维方式、人性关注与组织结构[6]方面发生转向,研究对象从注重人的理性向注重人的个性转变;组织结构由刚性化向柔性化转变。这对中国大学组织结构创新设计和充分开发、利用高校教师的隐性知识有着积极意义。
(二)“知识之轮”理论
所谓“知识之轮”,即任何组织中的知识都存在知识沉淀、共享、应用、创新等环节,这些环节组合成一个上升的闭环,称之为“知识之轮”。知识管理(KM)就是通过技术的手段(+)将人(P)与知识(K)充分结合,并通过知识共享的管理机制和文化(S),使知识的价值成指数级提升,即KM=(P+K)S[7]。所以,一般组织都需要通过技术、管理、文化三个方面来保障知识之轮的高速运转[8]。管理要素主要体现在为驱动知识之轮所涉及到的组织结构和制度上,文化要素主要体现为组织共有的价值观,技术要素主要指实施KM的工具。
三、 高校开发教师隐性知识的路径
(一) 组织结构与知识增长的协调
我国高校的组织模式主要表现为一种直线职能制的组织结构,即实行以专业划分为基础的“金字塔”型的层级管理体制。而思想的杂交来自于跨学科的接触,创造力常常是涌现在专业和规则的边界;当专业的部门被分割开来,当职业生涯长时间地把人们限制在一个部门或者学科中,当不同领域之间的信息交流很困难且过于正规化时,创造力就被扼杀了[5]。高校教师在当今的高校组织中只是从属于某一个学科或者专业院系,既不利于教师本人的隐性知识的生成与转移,也不利于高校组织知识优势的发挥,是一种双重耗费。
学院制已成为世界上比较通行的一种高校管理形式。学院制的主要特点和内容是:学院是独立的、自我管理的自治团体,学院与“中央”大学之间的关系是一种联邦制;学生由不同学科的教师指导而且这些教师要经常和他们指导的学生生活在一起,对学生的教育不可囿于限制的领域;不同学科的人经常接触交谈,能够相互启发等等[9]。由此我们可以看出,学院制的“松散结合系统”和接触式的工作方法为高校教师隐性知识的碰撞、产生及转移营造了环境和提供了空间。
(二) 構建互信和贡献的高校组织文化
知识贡献差的组织往往倾向于用技术来代替环境或者文化的不足,虽然各种强大的技术使每个人对公众贡献自己的知识成为可能,实际上,要分享个人的隐性知识却是困难重重。
1. 互信的组织文化
信任是整个知识转移、共享枢纽的关键。没有信任,知识共享的组织就成为一个矛盾体。一个成功的知识体制是以收支平衡为基础的:我付出,因此我得到回报[10],因此高校组织应该通过构建“公平进程”[11]和扩大个人信任范围来倡导互信的组织文化。公平过程可以激发信任和投入,信任和投入产生自愿地合作,这样高校教师就会在隐性知识的转移、共享和发挥创造性方面超出本职工作的需要;信任是以人际关系为基础的,每个人都有自己的信任范围,但是这种信任范围往往相对较小,而且一个组织中没有两个人的信任范围是完全相同的,组织可以通过安排专项任务、给更多人机会承担面向全组织的任务、组建跨学科研究等来扩大个人的信任范围和使原本互不往来的团体加强交流。
2. 贡献的组织文化
贡献是自愿性的活动,但并非是无限地发善心,人们做贡献的同时也期待最终会获得一些回报。高校教师在转移自己隐性知识的时候总是在成本—收益的分析的基础上根据是否会影响自己的利益进行理性选择[12]。因此高校应该通过适当激励来营造高校讲究贡献的组织文化。激励并不是简单的奖励,激励更具有长期特征而且重视的是达到一系列更全面的综合性成果。比如让贡献知识的人有提升事业发展的机会,或者增加在组织内的受注目程度等。一种贡献的文化不可能在一夜之间兴盛起来,通过把对知识的贡献和机遇发展挂钩,不给不愿贡献知识的人好处,找到高校教师和高校组织的利益结合点等手段来塑造高校教师转移个人隐性知识所需要的组织文化和环境。
(三) 高校内生知识增长的技术举措
尽管信息和通讯技术这些技术正在改变我们创造、传递及使用知识的方式,但又不能完全取代低技术、高接触的方式[10]。
1. 引导实践社群
知识主要是通过人们的具体实践而为人们所了解和掌握,个人都是通过特定的社群才得以发展并共享知识的,实践社群[13]是组织学习和认识能力的基础。社群需要知识,并且创造、使用、传递和转换知识,赋予了知识新的意义。实践社群并不是一个新出现的事物,它在各种组织中都是存在着的,高校中的学术沙龙、科研团队都是这类社群。高校组织通过对实践社群的引导可以提供一种促进知识交换和解释的情境,从而填补了任何组织设计所固有的空白,并且以一种“生动的”的方式对高校教师的隐性知识进行了存储。
2. 规范导师制
导师不仅向学生传授了书本知识,导师还通过和学生的正式的、非正式的接触,在学习态度、价值观念和生活目标等方面对学生施加了潜移默化的影响。
我国高校的研究生教育基本实施了导师制,本科教育也开始倡导和推行导师制[14],但是部分高校的导师制并没有落到实处,在口头上实行或流于形式。而隐性知识是以“人到人”的方式进行传播和共享的,没有了共处与交流,学生在高校中就不能学到导师的核心知识和得到全面发展;而当导师没有和有着不同的背景经历的学生进行接触,也丧失了生成新知识的机会。通过规范高校教师指导学生的人数次数、建立合理的指导绩效考核指标以及激励政策,为教师和学生双方彼此打开了一扇通向另一个不同世界的窗口。
作為构成组织系统的每一位成员,其行为方向的确定以及由此带来的成员之间的关系是由组织的相关因素决定的,而有的因素只具有边际效益,本研究着重从组织的结构、文化和技术条件三个重要因素为着手点,构建了高校挖掘、吸收、转移高校教师隐性知识的路径,从而促使高校内生知识的增长。
参考文献:
[1]沃伦·本尼斯.组织发展与官僚体制的命运[C].孙耀军.西方管理学名著提要[A].南昌:江西人民出版社,2006:272.
[2]米歇尔·克罗齐埃.科层现象[M].上海:上海人民出版社,2002.
[3]马文·W·彼得森.高校组织理论和研究的新进展:分化还是整合[J]. 郭娇,译.北京大学教育评论,2003,(4):23-31.
[4]胡泽平,施琴芬.高校教师隐性知识的结构与转化因素分析[J].科学学与科学技术管理,2006,27(3):80-85.
[5]保罗·S·麦耶斯.知识管理与组织设计[M].珠海:珠海出版社,1998:43;149-156.
[6]欧阳文.现代组织理论取向的中国大学组织创新设计策略[J].现代大学教育,2005,(3).
[7]深圳市蓝凌软件股份有限公司.知识管理的核心模型:知识之轮[EB/OL].www.landray.com.cn,2007-11-06.
[8]王壮.知识管理[M].北京:中国传媒大学出版社,2009:99-100.
[9]刘凡丰.独具特色的牛津大学本科教学管理制度[J].宁波大学学报,2002,(4).
[10]温迪·布克威茨,鲁思·威廉斯.知识管理[M].杨南该,译.北京:中国人民大学出版社,2005:3;237
[11]W.Chan kim, Renee Mauborgne. Fair process: managing in the knowledge economy”[J]. Harvard Business Review, July/August 1997.
[12]胡泽平,施琴芬.隐性知识转移与理性选择[J].现代软科学,2006,(3):103-107.
[13]查尔斯·德普雷等.知识管理的现在和未来[M].北京:人民邮电出版社,2004:257-260.
[14]孟宪军.关于实施本科生导师制之理论研究[J].黑龙江高教研究,2004,(3).
Endogenetic knowledge growth in University
——A researching view of relationship between organization design and Knowledge Spiral
Hu Ze-Ping
(Management Science College, Luoyang Normal University, Luoyang, 471023 )
Abstract:Tacit knowledge of teachers in university is the core of university organizational value and the key to their function exertion. According to the guide of the modern organization theory, the excavation, transfer and sharing of tacit knowledge of university teacheres can be executed by the various methods which contain of consummating academy system, the college culture of inter-belief and contribution, leading the Communities of Practice and ruling the tutor system.
Key words: knowledge growth; academy system; organizational culture; Communities of Practice; tutor system