早在2004年3月，原方正科技电脑公司副总裁和方正集团助理总裁周险峰．与十多名电脑公司员工集体跳槽，加盟海信数码公司，这起事件被媒体渲染为“方正旧部人事叛逃”风波。时任方正集团董事长魏新解释说，跳槽可能和方正的业务调整有关。
　　 且不说跳槽的缘由到底是不是起于业务调整，我们从这个事件中更应该看到的，是员工对企业的忠诚问题。忠诚，是一个在中国已经被宣扬了上千年的品德，甚至被当成了中华民族的民族特性之一。但恰恰是这个似乎已经深入人心的词语，其实却并没有完全被消化、传承和运用。随着近年来频频发生的跳槽现象，员工与企业之间似乎除了赤裸裸的利益关系之外，再无情感和忠诚可言，而与之相对的，一种关于员工职业忠诚的说法悄然兴起．为了忠诚于自己的职业就可以放弃对企业的忠诚。于是．企业与员工之间的抱怨和争执日益增多，到底是谁辜负了谁?
　　 盖棺定论之前，不妨再看一个例子：2005年3月16日，联想集团宣布将在美洲、亚太和欧洲裁减1000名员工，这是联想集团全球现有21400名员工总数的5％。一位经历了这次裁员的联想员工在互联网上发了一篇题为《公司不是家》的文章，文章说“被裁的员工事先都完全不知情。在面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时．邮箱、人力地图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。”在文章的结尾，作者说道：“员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。”
　　 举这样的例子，可能会让一些企业的领导者感到心寒，但是谁敢保证自己的公司里就没有这样去想的员工?而员工心理上乃至行为上的“背叛”，企业自身就不该自省自责吗?面对企业与员工之问忠诚度如履薄冰的窘况，我们掩卷沉思。
　　 企业，给员工一个忠诚的理由
　　 通过上面的两个例子，我们可以看出，关于忠诚的争论其实就是企业忠诚与职业忠诚的角逐。联想的大裁员，给员工的企业忠诚泼上一盆冷水：方正员工的集体跳槽，凸显员工对职业的忠诚，对企业的背叛。在双方各执一词的情况下，所谓的争吵其实仅仅是因为缺少一种换位的思考，即站在对方的立场，寻找员工的职业忠诚与企业忠诚之间对话的空间。
　　 企业忠诚，是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入到企业发展中去；职业忠诚，是指员工清楚地权衡自己的优劣势，以选择适合自己性格和能力特点的职业，致力于达到此职业的最高境界。不难看出，无论是忠诚企业还是忠诚职业，员工看重的不仅仅是报酬和职权，而是一个有利于自身发展的平台，是前途而不是“钱途”。对企业而言，员工自身素质的提高无疑会在企业发展中发挥更大的作用。因此，给员工创造一个可以提升自己的环境，就是让员工忠诚企业的理由。无论从局面上还是从效果上，这都是双赢。
　　 换言之，企业要对员工忠诚，满足员工一些正常的需求。在企业界有一本风靡全球的书——《致加西亚的信》，文中叙述了一个名叫罗文的人，出色完成上级所交付的艰巨任务。不少企业将这书中主人公罗文的表现奉为一个忠诚员工的准则，从员工的角度来说，这也许并不是他们最认可的标准。为什么?罗文获得的信息量非常之少，在这样的情况下，要完成任务需要付出超越常规的努力，而且难有什么效率可言。作為任务的执行者，他并没有获得相应的尊重，用现在的话来说，就是他没有得到人文关怀。在现代企业中．这样的管理模式是不合时宜的。企业给员工主人公的感受，员工就用主人公的热情对待企业；企业只是把员]一当作一件工具，员工同样会把企业当怍工具来使用。企业不能强迫员_丁对企业忠诚，但是可以让员丁对企业满意和信任，这些，就是让员工忠诚企业的理由。
　　 员工，做可以委以重任的人
　　 任何事情都难以在一厢情愿的情况下有个好的结局，谈恋爱如此，在职场征战亦是如此。很多时候，企业不能不考虑的是：谁来保证我对员工的忠诚能够带来预期的回报?企业是现实的，这种担心自然无可厚非。作为员工同样要着力于用优异的业绩和表现来赢得企业的信任，做一个可以委以重任的人。
　　 现代企业界流传这样一种用人标准：有德有才的人可以重用，有德无才的人培养使用，无德有才的人小心使用．无才无德的人坚决不用。企业用人的标准逐渐由业务精英型转向德才兼备型，对员工的道德要求越来越高．而忠诚于企业，无疑是员工最应该具备的道德之～。因此．作为员工，最不可取的一种认识就是：我为企业付出劳动，企业直该满足我的任何需求。好的企业能够留住员工并让员工满意，但是企业不会因为一个员工的离去而变成环的企业。
　　 忠诚，永远是企业与员工之间的一个双向考验，但是两者的根本利益是一致的，因此两者之间有着无数共赢的途径，关键是，各自付出主动．达到互相信任。最好的状态莫过于，在一个忠诚员工的企业里做一个忠诚企业的员工。