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摘 要：目前，各大企业培养自己的"国际化人才"已在世界范围内得到广泛开展， 并在许多国际化大公司的人员培训工作中占有相当大的比重， 且呈现出不断上升的趋势。不难看出，培养"国际化人才"是经济全球化发展的必然趋势。我国企业虽然起步迟，但发展速度十分快，并在我国商业经济活动中发挥日益重要的作用。但随着我国企业国际化贸易种类的增多，"国际化人才"的培养就日益相对落后。本文主要针对我国企业在其培养"国际化人才"过程中存在的几大问题，借鉴国内外理论和经验，并结合我国企业的实际情况对"国际化人才"的培养进行初步探索。
关键词：国际化人才 问题 对策
一.绪论
国际上公认的"国际化人才"的定义是："指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。"而我个人结合国内企业的实际情况将其本土化，即定义为：在公司经营全球化过程中，能整合、链接世界上两个及两个以上经济体的资源市场，从中国以外的市场为公司创造价值的人才。
美国早在1966年为了培养"国际化人才"制定了《国际教育法》，我们的邻国日本也早在1987年就提出了培养国际化人才的目标。而我国由于长期的计划经济，直到二十一世纪为了适应经济全球化和加入WTO的需要，才在《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》中特别提到要培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家，一批具有世界前沿水平的学科带头人。
二.当前培养"国际化人才"的现状
（一）过于重视外语培训
"国际化人才"首要的基本技能当然是外语，外语的重要性也是无可厚非的。现在很多企业简单的把个"国际化人才"与"专业外语人才"划等号，认为只要懂外语就能胜任一切国际业务。这种想法是非常片面，也是很不科学的。"国际化人才"是一种复合型人才，它要求的是要有全球化视野，跨文化交流能力和国际化业务运作能力，绝不仅仅单指语言能力。在操作国际化业务中对于语言的要求仅仅是能清楚表达，能顺畅沟通就行，其他方面的综合素质更为重要，它能给外国客户更深的印象，潜在地影响企业的国际业务。
（二）激励制度不健全
很多企业认为培养"国际化人才"，是企业出资来提升员工的综合素质与技能，所以不需要予以太多的激励，即使需要给予激励，也必须是员工做出了国际业务给企业带来了实实在在的利益。但是从另一方面来说，员工参与"国际化人才"培养是牺牲了个人的业余时间，同时也增加了工作量，理应得到更高的报酬。再加上我国绝大多数有跨国业务的企业，他们的薪酬水平并没有赶上其他国家的薪酬水平，这也很难激起员工参与"国际化人才"培训的积极性。
（三）企业投入不大
当前许多企业虽然有开展国际业务，但是大多都是外聘有海外经验的人员。由于成本或规划原因，大多数企业并没有在内部建立起培养"国际化人才"的体制。一般情况下都是派一位本公司的人去海外管理一些当地人，因为大家的文化背景、价值观、生活习惯等等的不同，导致中方人员与海外外聘沟通不畅，很容易造成事物无法正常运行。或者一些企业当有国际业务时就临时聘用一些海归，可是海归单有语言优势，对本企业的专业业务并不熟悉，这也是有损企业形象和利益的。
三、提升培养"国际化人才"的对策
（一）树立起本土化"国际化人才"培养理念
与许多外聘的"国际化人才"相比，企业本身的员工更了解公司的业务情况、公司文化和本国国情。培养企业自己的"国际化人才"能减少很多沟通障碍。树立起本土化"国际化人才"理念是一个长期奋斗目标，我国企业需要摒弃一些过时的人力资源管理方法，多像世界500强企业学习如何培养自己的"国际化人才"并留住他们。不能因为看到前期投资成本比较大，就过度依赖外聘人员，要认识到只有培养了自己的"国际化人才"才是长期的可持续发展道路。企业上上下下都要意识到"国际化人才"的重要性，这才能成功的树立起本土化"国家化人才"的培养理念。
（二）全面丰富课程内容
丰富课程内容可以先从两个方面入手，一是法律知识的补习，二是人文方面的了解。
中国企业与欧美发达国家在商业谈判中各自的团队成员有很大的不同，中国谈判团队多为业务代表，而发达国家的则多为专业法律人士。在当代，商务谈判已成为经济活动不可缺少的一环。但商务谈判能否取得成功，所签的协议能否如实履行，不仅取决于方法与技术，更重要的是谈判是否依据已经确定并被公认的行为规范--法律，如果依据法律，其结果必然具有约束力。法律能使商业谈判趋向公平与合理，并且能促使商业谈判趋向科学化和正规化。由于公司绝大多数员工都是理工科出身，再加上中国是个法律体系不完善并且法律知识不太普及的国家，所以员工的法律知识基础比较薄弱。对本土的"国际化人才"来说，法律知识的培训是刻不容缓的。
人文方面的培训，不仅要学习当地的官方语言，更应该了解目标国生活习惯、历史文化、重大节日等等。人与人的交往绝不仅仅是业务上的往来，平常生活中的接触往往更能影响到客户对你的印象。如果能很好地与业务对象"玩"在一起，那沟通起来会融洽许多。同时，传统的发资料或观看纪律片学习的方式也需要改变。比如可以不定期安排本土"国际化人才"与外国客户聚会，在公司情况允许的情况下组织"国际化人才"出国考察或组织大家过国外的重大节日等等。
（三）注重跨文化交流和管理能力
随着交通和通讯技术的飞速发展，人们生活在跨文化的社会中。人类正在进入一个不同文明必须学会在和平交往并且共同生活的时代。由于每个人的行为意识都是受自己所在国家，所在地区，所在民族影响的，所以每个文化体系中的人，他们的思维方法、表达方式和行为习惯都是不相同的。所以我国企业员工在许多国际业务中都会遇到文化方面的阻碍。企业在培养"国际化人才"的跨文化交流能力时不能仅仅是交流语言上的重视，更应该关注员工的跨文化交流意识和跨文化管理能力。比如可以与国外的业务公司定期组织员工进行交流，把大家在业务交往中遇到的沟通问题提出来，一起分析，这样大家会印象比较深刻。
（四）完善企业激励制度
因为"国际化人才"的特殊性，所以企业也应当适当地让"国际化人才"与其他普通员工的福利待遇区别开来。首先，必须要提高"国际化人才"的薪酬，尽量与国际水平接轨。他们天天接触的外籍人士，比较大的薪酬差距会削弱中方人士的积极性，再加上"国际化人才"是稀缺资源，理应得到更高的报酬。其次，在业务上要安排"国际化人才"在实权岗位。对员工的激励不单单指物质方面，精神方面的激励也同样，甚至更为重要。当你把他放在了一个重要岗位时，他的成就感与自信心是不能用金钱来衡量的。这时候"国际化人才"们的责任感会更强，这会促使他们更加努力工作。最后，可以适当改变"加薪"这种单一的激励方式。比如可以每年奖励业务突出的"国际化人才"带家人出国旅行。
参考文献：
[1]孟秀勤，史绍洁.国际化人才战略与开发.中国人民大学出版社，2006
[2]倪鹏飞，潘晨光.人才国际竞争力： 探寻中国的方位.社会科学文献出版 2010
关键词：国际化人才 问题 对策
一.绪论
国际上公认的"国际化人才"的定义是："指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。"而我个人结合国内企业的实际情况将其本土化，即定义为：在公司经营全球化过程中，能整合、链接世界上两个及两个以上经济体的资源市场，从中国以外的市场为公司创造价值的人才。
美国早在1966年为了培养"国际化人才"制定了《国际教育法》，我们的邻国日本也早在1987年就提出了培养国际化人才的目标。而我国由于长期的计划经济，直到二十一世纪为了适应经济全球化和加入WTO的需要，才在《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》中特别提到要培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家，一批具有世界前沿水平的学科带头人。
二.当前培养"国际化人才"的现状
（一）过于重视外语培训
"国际化人才"首要的基本技能当然是外语，外语的重要性也是无可厚非的。现在很多企业简单的把个"国际化人才"与"专业外语人才"划等号，认为只要懂外语就能胜任一切国际业务。这种想法是非常片面，也是很不科学的。"国际化人才"是一种复合型人才，它要求的是要有全球化视野，跨文化交流能力和国际化业务运作能力，绝不仅仅单指语言能力。在操作国际化业务中对于语言的要求仅仅是能清楚表达，能顺畅沟通就行，其他方面的综合素质更为重要，它能给外国客户更深的印象，潜在地影响企业的国际业务。
（二）激励制度不健全
很多企业认为培养"国际化人才"，是企业出资来提升员工的综合素质与技能，所以不需要予以太多的激励，即使需要给予激励，也必须是员工做出了国际业务给企业带来了实实在在的利益。但是从另一方面来说，员工参与"国际化人才"培养是牺牲了个人的业余时间，同时也增加了工作量，理应得到更高的报酬。再加上我国绝大多数有跨国业务的企业，他们的薪酬水平并没有赶上其他国家的薪酬水平，这也很难激起员工参与"国际化人才"培训的积极性。
（三）企业投入不大
当前许多企业虽然有开展国际业务，但是大多都是外聘有海外经验的人员。由于成本或规划原因，大多数企业并没有在内部建立起培养"国际化人才"的体制。一般情况下都是派一位本公司的人去海外管理一些当地人，因为大家的文化背景、价值观、生活习惯等等的不同，导致中方人员与海外外聘沟通不畅，很容易造成事物无法正常运行。或者一些企业当有国际业务时就临时聘用一些海归，可是海归单有语言优势，对本企业的专业业务并不熟悉，这也是有损企业形象和利益的。
三、提升培养"国际化人才"的对策
（一）树立起本土化"国际化人才"培养理念
与许多外聘的"国际化人才"相比，企业本身的员工更了解公司的业务情况、公司文化和本国国情。培养企业自己的"国际化人才"能减少很多沟通障碍。树立起本土化"国际化人才"理念是一个长期奋斗目标，我国企业需要摒弃一些过时的人力资源管理方法，多像世界500强企业学习如何培养自己的"国际化人才"并留住他们。不能因为看到前期投资成本比较大，就过度依赖外聘人员，要认识到只有培养了自己的"国际化人才"才是长期的可持续发展道路。企业上上下下都要意识到"国际化人才"的重要性，这才能成功的树立起本土化"国家化人才"的培养理念。
（二）全面丰富课程内容
丰富课程内容可以先从两个方面入手，一是法律知识的补习，二是人文方面的了解。
中国企业与欧美发达国家在商业谈判中各自的团队成员有很大的不同，中国谈判团队多为业务代表，而发达国家的则多为专业法律人士。在当代，商务谈判已成为经济活动不可缺少的一环。但商务谈判能否取得成功，所签的协议能否如实履行，不仅取决于方法与技术，更重要的是谈判是否依据已经确定并被公认的行为规范--法律，如果依据法律，其结果必然具有约束力。法律能使商业谈判趋向公平与合理，并且能促使商业谈判趋向科学化和正规化。由于公司绝大多数员工都是理工科出身，再加上中国是个法律体系不完善并且法律知识不太普及的国家，所以员工的法律知识基础比较薄弱。对本土的"国际化人才"来说，法律知识的培训是刻不容缓的。
人文方面的培训，不仅要学习当地的官方语言，更应该了解目标国生活习惯、历史文化、重大节日等等。人与人的交往绝不仅仅是业务上的往来，平常生活中的接触往往更能影响到客户对你的印象。如果能很好地与业务对象"玩"在一起，那沟通起来会融洽许多。同时，传统的发资料或观看纪律片学习的方式也需要改变。比如可以不定期安排本土"国际化人才"与外国客户聚会，在公司情况允许的情况下组织"国际化人才"出国考察或组织大家过国外的重大节日等等。
（三）注重跨文化交流和管理能力
随着交通和通讯技术的飞速发展，人们生活在跨文化的社会中。人类正在进入一个不同文明必须学会在和平交往并且共同生活的时代。由于每个人的行为意识都是受自己所在国家，所在地区，所在民族影响的，所以每个文化体系中的人，他们的思维方法、表达方式和行为习惯都是不相同的。所以我国企业员工在许多国际业务中都会遇到文化方面的阻碍。企业在培养"国际化人才"的跨文化交流能力时不能仅仅是交流语言上的重视，更应该关注员工的跨文化交流意识和跨文化管理能力。比如可以与国外的业务公司定期组织员工进行交流，把大家在业务交往中遇到的沟通问题提出来，一起分析，这样大家会印象比较深刻。
（四）完善企业激励制度
因为"国际化人才"的特殊性，所以企业也应当适当地让"国际化人才"与其他普通员工的福利待遇区别开来。首先，必须要提高"国际化人才"的薪酬，尽量与国际水平接轨。他们天天接触的外籍人士，比较大的薪酬差距会削弱中方人士的积极性，再加上"国际化人才"是稀缺资源，理应得到更高的报酬。其次，在业务上要安排"国际化人才"在实权岗位。对员工的激励不单单指物质方面，精神方面的激励也同样，甚至更为重要。当你把他放在了一个重要岗位时，他的成就感与自信心是不能用金钱来衡量的。这时候"国际化人才"们的责任感会更强，这会促使他们更加努力工作。最后，可以适当改变"加薪"这种单一的激励方式。比如可以每年奖励业务突出的"国际化人才"带家人出国旅行。
参考文献：
[1]孟秀勤，史绍洁.国际化人才战略与开发.中国人民大学出版社，2006
[2]倪鹏飞，潘晨光.人才国际竞争力： 探寻中国的方位.社会科学文献出版 2010