自《劳动合同法》颁布实施以来，随着劳动者维权意识的提高，近年来企业劳动用工纠纷呈上升趋势，如何规范劳动用工管理，合理规避劳动用工风险，降低劳动用工成本，减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失，积极应对新形势下的巨大挑战，是企业当前必须认清的严峻形势。现从劳动管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行探讨：
　　一、劳动用工风险产生的原因
　　1、企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，缺乏可操作性。如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。
　　2、规章制度本身的合法性、合规性不足，一些制度没有经过专业法务部门审核，存在与相关法规相抵触的风险问题。主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的劳动用工管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引|发矛盾，带来纠纷。
　　3、随着劳动法律法规的进一步完善，对劳动用工格局产生了重大影响，企业劳动用工形式表现出多样性、复杂性。劳动用工环境的不断变化给劳动用工管理工作带来新的挑战，目前一些企业劳动用工管理工作表现出用工形式复杂、人员身份多样，劳务派遣用工、临时性用工管理不规范等问题突出，特别是劳务派遣用工作为企业用工的新的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，然而一部分企业不顾劳动法律法规的要求，随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例，极大的损害了劳动者的合法权益。
　　4、管理不规范，工作不到位。一是合同的签订率和履行率不高，仍有部分企业不依法签订劳动合同;二是劳动合同内容、形式不完备，有缺陷。据调查，国有企业劳动合同内容大都千篇一律，不具体。合同条文能模糊就尽量模糊，能抽象就尽量抽象，集体合同和劳动合同文本针对性不强，格式化的居多，结合本单位实际情况的少。非国有企業的劳动合同则存在必备条款不全、协商条款随意，有的合同部分条款违法等问题;三是劳动合同签订、变更、解除、终止行为不规范。例如劳动合同签订手续不合格;应变更劳动台同的未变更，符合解除、终止劳动合同的未办理有关手续;部分非国有企业变更劳动合同，根本不与职工协商，甚至随意解除劳动合同，不按规定支付经济补偿金。
　　5、相关工作人员专业素养不高，法律意识淡薄，缺乏战略分析能力和创新能力，对劳动法律规范和相关知识的系统学习和理解认识不够，容易导致在劳动合同的管理过程中，不遵守规范的操作流程和程序，不注重证据的收集，容易引发劳动用工风险。
　　二、如何在劳动用工管理过程中规避可能出现的用工风险，企业应当牢固树立依法治企的理念，加强劳动合同管理，规范劳动用工关系，以法律手段来化解劳动争议，建议从以下几方面着手：
　　1、牢固树立劳动用工风险防范意识
　　劳动用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，且劳动关系纠纷法律规定了由用人单位负责举证。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，要建立健全招聘人员档案和基本信息，妥善保管好合同签订、履行、解除过程中形成的书面资料，注重固定、保全证据，同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，避免造成主观错误，为以后风险埋下隐患。劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法，对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。
　　2、加强基础管理工作，建立健全各项管理制度
　　加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度，要依照国家法律、法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，建立与劳动力市场发展相适应的劳动合同管理机制，实现企业用工制度规范化、法制化。在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，以及执行单位内部统一制定的规章制度时，要按照《劳动合同法》等法律、法规规定履行民主程序，做好平等协商工作，充分听取工会或者职工代表的意见，并根据劳动规章制度的不同情况，采取有效的方式进行公示或告知职工。健全劳动管理、考勤管理等相关制度，完善各种休假制度，明确审批手续程序，建立相关台帐，做好并保存好原始记录，使企业劳动用工管理工作做到有法可依，有章可循，有据可查。
　　3、规范劳动合同管理，完善劳动合同制度
　　劳动合同管理是一项科学性、规范性很强的基础工作，企业必须建立行之有效的劳动合同制度，依法维护企业和劳动者的合法权益。严把劳动合同审核关，劳动合同的制定应当结合企业实际，并严格遵守国家劳动保护法律规范的要求。加强劳动合同日常管理工作，在劳动合同的签订、变更、解除时依法规范操作，签订劳动合同应当如实告知劳动者录用条件、工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬、工时制度、企业安全生产状况、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况;劳动合同变更应经双方协商一致，坚持公平公开公正的管理原则，采取书面形式变更;合同的解除需要职工明确合同依法解除时双方应负的法律责任等。建立健全劳动合同管理机制，严格落实劳动合同管理工作责任制，指定专（兼）职人员负责本单位劳动合同的日常管理工作，健全劳动合同管理台帐、统计报告制度，做到劳动合同日常动态化管理。完善劳动合同日常管理工作，不仅可以保障企业劳动用工制度的顺利实施，还可以避免由于合同疏漏引起的争议隐患。
　　4、完善用工模式、规范劳动用工管理
　　根据《劳动合同法》规定的用工形式，结合企业生产经营特点，合理确定各类劳动用工形式。对经营管理岗位、专业技术岗位、主营业务中技术含量较高的技能操作岗位应使用全日制劳动合同工;对于临时性、辅助性、替代性岗位以使用劳务派遣用工为主，使用劳务派遣用工应选择具有合法资质的劳务公司签订协议，细化有关劳动管理、劳动报酬及工资支付等，以及违反协议的责任等内容，并要求劳务派遣公司为劳务工购买社会保险或商业保险，保存劳务派遣单位与劳务工之间签订的劳动合同;对于具有阶段性、临时性、季节性特点的岗位，使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工;适于非全日制工作的岗位使用非全日制用工。 　　5、加强人员培训，提高劳动者安全意识和操作技能，严防事故发生
　　企业应建立和完善岗位职责、安全操作规程以及劳动保障机制等制度规定，不断加强劳动关系管理、考勤管理、休息休假管理、职业病和工伤管理、劳动争议管理等劳动日常管理工作，强化责任意识和安全意识，严防各类事故发生。要有针对性地对聘用人员开展入职培训、岗前培训、在职培训等，多层次、多渠道、多形式地开展岗位练兵、技术比武、技术攻关等活动，努力构建和谐稳定的劳动关系。
　　6、加大劳动用工监督检查力度，构建内部劳动保障监督检查长效机制
　　加强劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险，从而避免法律纠纷的出现，维护企业及劳动者的合法权益。企业要进一步加强内部劳动保障监督检查，健全完善劳动保障监督检查机制，通过年度检查、专项检查、个案检查等多种形式，加大企业内部劳动用工监督检查力度，发现问题，及时整改，坚决杜绝违规用工，将苗头性、倾向性劳动关系矛盾化解在源头，化解在基層，消灭在萌芽状态，降低劳动关系矛盾处置的企业用工成本，建立维护企业和职工合法权益的长效机制，不断提高劳动用工管理水平。
　　7、注重企业文化构建，完善防范体系
　　企业在发展中之所以会出现劳动者流失的现象，分析其原因在于劳动者在企业找不到归属感，为了更好地提升劳动者的归属感，企业要考虑到激励和人文关怀等方面的因素。从激励方面来说企业应为劳动者的发展和价值的实现提供一定的平台，优化劳动者的工作环境，提供适当的竞争机制，以此，让劳动者更加积极主动地参与到工作中。通过设置合理的绩效奖励机制，为劳动者提供科学的薪酬机制，以及适应的人际关系，以此让劳动者在发展中找到归属感。此外，企业在发展中还要注重文化建设，及时关注劳动者在生活和工作中的状态，及时了解劳动者身心方面的变化，企业应认识到劳动者是最宝贵的财富和资源，重视劳动者的个人成长和发展，并能够在物质和精神上满足劳动者的合理需求，关心劳动者的心理健康发展，提升劳动者应急和抵抗压力的能力，促进劳动者快速成长。通过建设具有一定凝聚力和团结精神的文化氛围，更好地增强劳动者的凝聚力、战斗力和执行力，促进企业和劳动者共同发展。
　　8、提高管理人员政策水平和业务能力，实现企业用工管理专业化、规范化、法制化
　　针对劳动用工管理工作存的问题和难点，企业应当加强培训，不断提高管理人员的政策水平和业务素养，提升劳动合同专业化管理水平。要加大对《劳动合同法》等相关法律法规知识的学习培训和宣传引导，通过举办专题培训班、开展研讨等方式，有计划、分层次地组织各级劳动保障管理人员认真学习《劳动合同法》等法律法规，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质，提高劳动法规的执行能力和水平，为进一步完善劳动用工制度，推动劳动关系规范管理，为构建和谐稳定的用工格局打下基础，实现企业用工制度规范化、法制化。
　　劳动用工管理是一个复杂的过程，由于风险形成的原因本身具有多样性和复杂性，因此，只有不断地完善企业规章制度，加强规范管理，才能不断提高风险防范水平及风险应对能力，努力建设“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系。