论文部分内容阅读
注重基层经历的误区——“基层经历不是去基层镀金”
记 者：在基层采访时，记者曾听到一种说法，说年轻化与基层经历之间存在悖论：都说要提拔年轻的干部，但年轻干部必然欠缺丰富的基层经历。您觉得应该怎样平衡二者之间的关系？
刘益飞：首先是对年轻化的认识不准确。一个人的才干不能以年龄作为主要的评价标准。许你青年得志，也得许我老年有为啊！这是平等的。在美国，奥巴马48岁当上总统，没说他年轻；里根70岁当总统，也没说他太老。这说明人家没把年龄作为一个评价标准。
年轻化和基层工作经历其实并不矛盾。现在有的干部急功近利，好像我现在在某个年龄，下去锻炼几年，就把年龄给耽误了。这种心态，把年轻化庸俗到什么地步了！但这种心态的产生也与我们现行制度有关。
记 者：这几年您身边有没有越来越重视基层经历趋势的具体体现？
刘益飞：基层经历是一个太重要的事情，我的感受也很深刻。举个例子，我女儿2003年毕业后就通过北京奥组委的正式招考，成为在奥组委工作的正式人员。5年后2008奥运会结束，她就要重新找出路，于是报名考公务员，但资历审查就不过关——要求要有基层经历，但奥组委是中央级的工作，因此不合格。
这件事我觉得很有道理，这就是要避免我们这一辈常说的“三门”干部的出现——家门、校门、机关门。“三门”干部是个贬义词，它隐藏着很大的不足：缺乏基层经历。现在我们招聘教员，也一定要强调两年基层经历。即使是硕士博士，没有基层经历也不行。
基层经历是一个年轻干部必须具备的一种经历。没有这个经历，就是“头重脚轻根底浅”。我觉得往未来看，基层经历不仅是一个获得各种职业的必备资质，而且是一个人获得全面成长的必需条件。
记 者：注重基层经历也造成了这几年干部的下派挂职交流频繁，借此补上“基层经历”这一课。也有的干部挂着挂着就成了实职，反而阻挡了当地基层干部的晋升通道。
刘益飞：我们要厘清一个观念：基层经历不是去基层“镀金”，而是去基层实实在在地做事。这涉及我们对基层经历应该怎么理解。刚毕业的研究生，或者刚在机关里干了几年的年轻人，派下去就当个副县长，这样的“基层经历”哪里切合实际呢，反而让下面长期在基层工作的干部寒了心。
基层经历更需要的是实在的工作，而不应该把下派干部到基层去当领导职务当作是补充基层经历的主要手段。现在有时候为了有些人的小步快跑，为了弥补他们的不足，为下基层而到基层，我认为这只是一个权宜之计，并不是一个长远的、值得倡导的途径。对于中央来说，县委书记、县长当然是基层，但是对于干部本身来说，他还不够沉下去。
记 者：您认为现在注重基层经历方面还存在哪些误区和问题？
刘益飞：现在有个不好的倾向，就是重视党和组织派出的基层工作，忽视自谋职业、非公企业等基层经历。比如到两新组织，这也是很难得的基层经历，但往往被轻视。基层经历的定义，并不是组织安排的到基层锻炼的一段时间，更多的是作为一个人，深入到社会生活最实际的单元——这个单元也许是个私有企业，也许是个律师事务所，也许是个基层派出所——去亲身参与、感悟体会一段时间，这段经历使他获得了对社会生活的真实认知。
改革需要破除既得利益——“铁饭碗是肯定要被打破的”
记 者：您觉得竞争性选拔干部目前试水的程度怎么样？
刘益飞：竞争性选拔干部已是一种必然，是领导干部产生的基本路径。只是现在我们范围比较小，顾虑比较多，方式还比较单一，层次比较低。现在公推直选只到基层一级；面向全球选拔的厅长局长，也只是副职居多嘛，鲜有听到几个正厅长啊、县委书记啊这些正职拿出来招嘛。竞争性必然会长期发展，且层次越来越高，方式越来越丰富，越来越受到大家的认可。
记 者：那在竞争性越来越强的以后，干部的铁饭碗有打破的可能吗？
刘益飞：铁饭碗肯定是要打破的。30年前就在提打破铁饭碗，只不过以前打破的是国有企业的铁饭碗，对公务员的铁饭碗不仅没打破，反而还有些维护。
1983年我在川棉廠工作的时候，川棉厂招工可以排出两公里。为什么？那个时候工人是铁饭碗，吃香啊。而若干年后，风水轮流转，铁饭碗被打破了，就只能招农民工去了，变成大家排队考公务员去了。因为利益吸引的角度变了，公务员更稳定、更铁饭碗、待遇更好，就都奔公务员去了。
打破公务员的铁饭碗，需要的是改革的深化，这就涉及到破除既得利益。这还有一段较长的路要走。
记 者：在这个过程中我们最需要做的工作是什么？
刘益飞：不断加大竞争性选拔的力度。今年9月，习近平在中央党校的报告中第一次提出，马克思主义的权力观概括起来是两句话：权为民所赋，权为民所用。我更看重的是前一句，权为民所赋。没有权为民所赋，就谈不上权为民所用。权为民所赋是权为民所用的合法性保障和前提。人民怎么赋权呢？在人民中最普遍、最经常、最广泛使用、公正性最高的，就是选举。什么选举？竞争性选举。而我们恰好忽略了这个问题。我们的干部有的是任命的、有的是指定的、甚至有买官卖官来的，这就不是通过竞争性选拔产生的。通过竞争化选拔选出来的干部，人民才会信任他，并且可以严格监督他。而我们现在的干部体制更多的是安排性的，选拔成不成功是看领导和组织的意图而已。
好的选拔机制是怎样的——“公信度是一个选人用人的总体要求”
记 者：您认为一个选拔干部的好的机制是怎样的？
刘益飞：笼统讲，就是一个公信度很高的机制，即公开、透明、民主、平等。在选人用人的各个环节，都能为公众所信服。比如候选人的提名，不能让领导垄断，而应该是多元提名；比如选拔，不是安排性选拔而是竞争性选拔；比如结果的公布，就不能是支离破碎、让人雾里看花，应该按得票多少完整地公布选举结果。公信度，是一个选人用人总的要求。
记 者：现在一些竞争性选拔让人感觉有作秀和形式化的嫌疑。
刘益飞：是的。在一些岗位，尤其是一些重要岗位的选人用人，领导干部的意图独步党内，这是一种让人忧虑的倾向。所谓党员主体的参与、人民群众的参与，往往成了一块遮羞布。
江泽民曾说过：“我们的干部选拔，如何做到像X光一样可以透视？人民群众的眼光就是政治上的X光。”他为什么不说组织部的眼光、纪委的眼光是X光？主要是现在的选拔有很大的局限性，公信度不高。看上去程序很多、滴水不漏，但很多时候是封闭的。比如要从几个副厅长中选拔一个厅长，谁来投票呢？处长副处长，有时连副处长都没资格，这个厅的大多数被排除在外了。这就是典型的少数人从少数人中选人。
记 者：看来要真正做到不拘一格选人才，动态化配置干部，还有一定的难度。
刘益飞：对。比如基层的干部，他有志向、有能力，他就可以参加高层干部的选拔。从理论上，一个乡镇机关的干部，他可以到国务院工作，但实际上，中间有层层的体制障碍。同样的，你即使在中央机关，不称职也应该被淘汰。我们现在就是很难讲淘汰，使得一个层次的干部成了死水一潭。能上能下、能进能出就是我们努力的方向。
记 者：在基层采访时，记者曾听到一种说法，说年轻化与基层经历之间存在悖论：都说要提拔年轻的干部，但年轻干部必然欠缺丰富的基层经历。您觉得应该怎样平衡二者之间的关系？
刘益飞：首先是对年轻化的认识不准确。一个人的才干不能以年龄作为主要的评价标准。许你青年得志，也得许我老年有为啊！这是平等的。在美国，奥巴马48岁当上总统，没说他年轻；里根70岁当总统，也没说他太老。这说明人家没把年龄作为一个评价标准。
年轻化和基层工作经历其实并不矛盾。现在有的干部急功近利，好像我现在在某个年龄，下去锻炼几年，就把年龄给耽误了。这种心态，把年轻化庸俗到什么地步了！但这种心态的产生也与我们现行制度有关。
记 者：这几年您身边有没有越来越重视基层经历趋势的具体体现？
刘益飞：基层经历是一个太重要的事情，我的感受也很深刻。举个例子，我女儿2003年毕业后就通过北京奥组委的正式招考，成为在奥组委工作的正式人员。5年后2008奥运会结束，她就要重新找出路，于是报名考公务员，但资历审查就不过关——要求要有基层经历，但奥组委是中央级的工作，因此不合格。
这件事我觉得很有道理，这就是要避免我们这一辈常说的“三门”干部的出现——家门、校门、机关门。“三门”干部是个贬义词，它隐藏着很大的不足：缺乏基层经历。现在我们招聘教员，也一定要强调两年基层经历。即使是硕士博士，没有基层经历也不行。
基层经历是一个年轻干部必须具备的一种经历。没有这个经历，就是“头重脚轻根底浅”。我觉得往未来看，基层经历不仅是一个获得各种职业的必备资质，而且是一个人获得全面成长的必需条件。
记 者：注重基层经历也造成了这几年干部的下派挂职交流频繁，借此补上“基层经历”这一课。也有的干部挂着挂着就成了实职，反而阻挡了当地基层干部的晋升通道。
刘益飞：我们要厘清一个观念：基层经历不是去基层“镀金”，而是去基层实实在在地做事。这涉及我们对基层经历应该怎么理解。刚毕业的研究生，或者刚在机关里干了几年的年轻人，派下去就当个副县长，这样的“基层经历”哪里切合实际呢，反而让下面长期在基层工作的干部寒了心。
基层经历更需要的是实在的工作，而不应该把下派干部到基层去当领导职务当作是补充基层经历的主要手段。现在有时候为了有些人的小步快跑，为了弥补他们的不足，为下基层而到基层，我认为这只是一个权宜之计，并不是一个长远的、值得倡导的途径。对于中央来说，县委书记、县长当然是基层，但是对于干部本身来说，他还不够沉下去。
记 者：您认为现在注重基层经历方面还存在哪些误区和问题？
刘益飞：现在有个不好的倾向，就是重视党和组织派出的基层工作，忽视自谋职业、非公企业等基层经历。比如到两新组织，这也是很难得的基层经历，但往往被轻视。基层经历的定义，并不是组织安排的到基层锻炼的一段时间，更多的是作为一个人，深入到社会生活最实际的单元——这个单元也许是个私有企业，也许是个律师事务所，也许是个基层派出所——去亲身参与、感悟体会一段时间，这段经历使他获得了对社会生活的真实认知。
改革需要破除既得利益——“铁饭碗是肯定要被打破的”
记 者：您觉得竞争性选拔干部目前试水的程度怎么样？
刘益飞：竞争性选拔干部已是一种必然，是领导干部产生的基本路径。只是现在我们范围比较小，顾虑比较多，方式还比较单一，层次比较低。现在公推直选只到基层一级；面向全球选拔的厅长局长，也只是副职居多嘛，鲜有听到几个正厅长啊、县委书记啊这些正职拿出来招嘛。竞争性必然会长期发展，且层次越来越高，方式越来越丰富，越来越受到大家的认可。
记 者：那在竞争性越来越强的以后，干部的铁饭碗有打破的可能吗？
刘益飞：铁饭碗肯定是要打破的。30年前就在提打破铁饭碗，只不过以前打破的是国有企业的铁饭碗，对公务员的铁饭碗不仅没打破，反而还有些维护。
1983年我在川棉廠工作的时候，川棉厂招工可以排出两公里。为什么？那个时候工人是铁饭碗，吃香啊。而若干年后，风水轮流转，铁饭碗被打破了，就只能招农民工去了，变成大家排队考公务员去了。因为利益吸引的角度变了，公务员更稳定、更铁饭碗、待遇更好，就都奔公务员去了。
打破公务员的铁饭碗，需要的是改革的深化，这就涉及到破除既得利益。这还有一段较长的路要走。
记 者：在这个过程中我们最需要做的工作是什么？
刘益飞：不断加大竞争性选拔的力度。今年9月，习近平在中央党校的报告中第一次提出，马克思主义的权力观概括起来是两句话：权为民所赋，权为民所用。我更看重的是前一句，权为民所赋。没有权为民所赋，就谈不上权为民所用。权为民所赋是权为民所用的合法性保障和前提。人民怎么赋权呢？在人民中最普遍、最经常、最广泛使用、公正性最高的，就是选举。什么选举？竞争性选举。而我们恰好忽略了这个问题。我们的干部有的是任命的、有的是指定的、甚至有买官卖官来的，这就不是通过竞争性选拔产生的。通过竞争化选拔选出来的干部，人民才会信任他，并且可以严格监督他。而我们现在的干部体制更多的是安排性的，选拔成不成功是看领导和组织的意图而已。
好的选拔机制是怎样的——“公信度是一个选人用人的总体要求”
记 者：您认为一个选拔干部的好的机制是怎样的？
刘益飞：笼统讲，就是一个公信度很高的机制，即公开、透明、民主、平等。在选人用人的各个环节，都能为公众所信服。比如候选人的提名，不能让领导垄断，而应该是多元提名；比如选拔，不是安排性选拔而是竞争性选拔；比如结果的公布，就不能是支离破碎、让人雾里看花，应该按得票多少完整地公布选举结果。公信度，是一个选人用人总的要求。
记 者：现在一些竞争性选拔让人感觉有作秀和形式化的嫌疑。
刘益飞：是的。在一些岗位，尤其是一些重要岗位的选人用人，领导干部的意图独步党内，这是一种让人忧虑的倾向。所谓党员主体的参与、人民群众的参与，往往成了一块遮羞布。
江泽民曾说过：“我们的干部选拔，如何做到像X光一样可以透视？人民群众的眼光就是政治上的X光。”他为什么不说组织部的眼光、纪委的眼光是X光？主要是现在的选拔有很大的局限性，公信度不高。看上去程序很多、滴水不漏，但很多时候是封闭的。比如要从几个副厅长中选拔一个厅长，谁来投票呢？处长副处长，有时连副处长都没资格，这个厅的大多数被排除在外了。这就是典型的少数人从少数人中选人。
记 者：看来要真正做到不拘一格选人才，动态化配置干部，还有一定的难度。
刘益飞：对。比如基层的干部，他有志向、有能力，他就可以参加高层干部的选拔。从理论上，一个乡镇机关的干部，他可以到国务院工作，但实际上，中间有层层的体制障碍。同样的，你即使在中央机关，不称职也应该被淘汰。我们现在就是很难讲淘汰，使得一个层次的干部成了死水一潭。能上能下、能进能出就是我们努力的方向。