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摘要：HR三支柱模式作为人力资源管理创新理论，其核心理念是通过组织能力再造，让人力资源管理部门更有效地服务于组织并创造价值。本文通过对HR三支柱模式之一的SSC进行概念阐述及背景分析，深入了解SSC对于企业人力资源管理实践的重要意义，探索有效搭建SSC的路径，以降低企业运营成本，提升企业管理能力及运營效率。
关键词：HR三支柱模式;SSC;人力资源实践创新
HR三支柱理论核心在于重构传统的人力资源管理模式，将人力资源部划分为专家中心（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）、共享服务中心（SSC）三部分。其中，共享服务中心SSC的职能是整合人力资源管理中繁琐的事务性工作及重复性任务，以提升企业运营管理效率，保证人力资源部聚焦创造增值服务。
一、共享服务中心（SSC）的概念及产生背景
共享服务中心（SSC）的概念起源于20世纪80年代美国，其核心是将分散于各业务部门的事务性工作或者人力资源管理、财务管理、法律事务等专业职能工作从以往的业务单元中剥离，交由专业部门统一运营管理，通过与业务部门订立合同的形式，建立组织内部契约关系，为业务部门提供低成本高标准的专业化服务。从人力资源管理专业角度分析，SSC是指企业集团总部将所属业务部门中人力资源管理相关的事务性工作，如员工招聘录用、培训开发、薪酬管理、绩效考评、劳动关系协调、人员信息系统等集中管理，建立统一的标准化信息服务中心。SSC的建立SSC中的共享是形式，集成是手段，价值场景交付是目的，成本和服务效率是检验标准。通过构建SSC，组织充分考虑各业务部门的实际需求，科学定位人力资源管理部门职能与职责，整合事务性工作，精减组织机构，优化业务流程，达到工作标准及服务标准一致性的目标。
二、共享服务中心（SSC）对于企业人力资源管理实践的重要意义
SSC通过实现人力资源管理“云转型”，重新优化整合人力资源管理部门的工作职能及岗位职责，将组织运营管理模式由日常事务性管理转换为以战略管理为中心，企业集团人力资源管理部门专注于战略性人力资源管理的推动与实施，突破人力资源管理的内部瓶颈，达到整合后的规模效应。
（一）SSC将组织内部各业务部门分担的传统人力资源工作职能、岗位职责、业务流程、规章制度内容集中统一，由SSC进行标准化处理，将人力资源管理部门从繁琐的日常行政事务中解脱，专注于组织战略分析、人力资源规划、绩效监控等宏观管理活动，聚焦于团队建设及人员整体能力的提升，从而为企业创造更多附加价值。
（二）SSC为业务部门提供更加标准化和专业化的服务。SSC通过平台运营、数据分析和资源共享，制定统一的业务流程和服务标准，提供战略性服务。同时实现专业化分工，培养开发专业化人才团队，提供专业化服务，避免由于各业务部门人力资源工作衡量标准不一致导致的偏差。此外，SSC作为共享服务中心，承担着为业务部门服务支持的重要职能，通过与业务部门之间的分工协作，及时关注业务部门的工作需求，协助解决业务部门的当务之急。
（三）SSC将企业集中化管理模式与分散化管理模式有效整合，取其优势，扬长避短，成功创建了集中式的服务功能，形成规模效应，同时消除重复性事务工作，通过优化合并相应的标准化、自动化业务流程，降低企业运营成本，提高企业运营管理效率及服务优质率。
三、搭建共享服务中心（SSC），实现人力资源战略转型
SSC在降低运营成本、提高服务质量及流程简化、资源共享中发挥着至关重要的作用，为企业创造强有力的竞争优势。如何有效搭建SSC，实现人力资源战略转型，需要从以下方面着手。
（一）全面衡量企业是否适合搭建SSC。在企业作出搭建SSC决策之前，需全面思考及权衡如下问题：企业自身是否处于发展及变革的环境，是否由于业务转换急需人力资源转型，企业内部资源配置是否均衡，企业文化是否支持人力资源变革，企业激励措施是否能够及时响应等，这些问题的答案决定了企业是否急需以及适合搭建SSC。
（二）进行精准的核心价值定位。从企业角度出发，企业应清晰认识SSC的存在价值，深入了解HR三支柱模式理论及实践应用，HR三支柱发展需予以同等重视，三者互补协调，共同发展，缺一不可。从人力资源管理部门角度出发，应转变观念，突破局限于以自身角度确定SSC的模式定位，从业务部门角度出发，以满足业务部门需求为导向，全方位服务于业务部门，为企业创造更多附加价值。
（三）以雄厚的技术力量作为支持保障。搭建SSC需要IT技术的更新、SSC的内容设计、交付模型的设计三部分。IT技术支持SSC各类数据分析及平台运营，SSC的内容设计决定其能否有效提升公司运营效率，SSC的交付模型决定整个系统能否顺利运行。目前运用较为广泛的共享服务中心交付模型是分层服务模型，该模型将人力资源部门工作角色划分为三个层次：第一层次是人力资源前台服务人员和呼叫代理，该层次的员工直接为客户提供基础服务;第二层次是人力资源专业顾问，为客户提供关于职能规则及制度内容更详细的帮助;第三层次是人力资源专家，负责解释战略层面及复杂政策问题。人力资源绝大部分行政事务工作通过第一层次予以解决，第二、三层次的SSC员工负责人力资源战略规划制定。企业可以根据自身需求及能力设计共享服务交付模型，这个模型不仅决定未来SSC员工的工作方式，同时明确了各层级员工的胜任素质能力。
参考文献：
[1]高山.HR三支柱人力资源管理的变革[J].中国新时代.2019.08;
[2]马海刚，彭剑锋，西楠.HR+三支柱-人力资源管理转型升级与实践创新.[D].中国人民大学出版社.2017.06
关键词：HR三支柱模式;SSC;人力资源实践创新
HR三支柱理论核心在于重构传统的人力资源管理模式，将人力资源部划分为专家中心（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）、共享服务中心（SSC）三部分。其中，共享服务中心SSC的职能是整合人力资源管理中繁琐的事务性工作及重复性任务，以提升企业运营管理效率，保证人力资源部聚焦创造增值服务。
一、共享服务中心（SSC）的概念及产生背景
共享服务中心（SSC）的概念起源于20世纪80年代美国，其核心是将分散于各业务部门的事务性工作或者人力资源管理、财务管理、法律事务等专业职能工作从以往的业务单元中剥离，交由专业部门统一运营管理，通过与业务部门订立合同的形式，建立组织内部契约关系，为业务部门提供低成本高标准的专业化服务。从人力资源管理专业角度分析，SSC是指企业集团总部将所属业务部门中人力资源管理相关的事务性工作，如员工招聘录用、培训开发、薪酬管理、绩效考评、劳动关系协调、人员信息系统等集中管理，建立统一的标准化信息服务中心。SSC的建立SSC中的共享是形式，集成是手段，价值场景交付是目的，成本和服务效率是检验标准。通过构建SSC，组织充分考虑各业务部门的实际需求，科学定位人力资源管理部门职能与职责，整合事务性工作，精减组织机构，优化业务流程，达到工作标准及服务标准一致性的目标。
二、共享服务中心（SSC）对于企业人力资源管理实践的重要意义
SSC通过实现人力资源管理“云转型”，重新优化整合人力资源管理部门的工作职能及岗位职责，将组织运营管理模式由日常事务性管理转换为以战略管理为中心，企业集团人力资源管理部门专注于战略性人力资源管理的推动与实施，突破人力资源管理的内部瓶颈，达到整合后的规模效应。
（一）SSC将组织内部各业务部门分担的传统人力资源工作职能、岗位职责、业务流程、规章制度内容集中统一，由SSC进行标准化处理，将人力资源管理部门从繁琐的日常行政事务中解脱，专注于组织战略分析、人力资源规划、绩效监控等宏观管理活动，聚焦于团队建设及人员整体能力的提升，从而为企业创造更多附加价值。
（二）SSC为业务部门提供更加标准化和专业化的服务。SSC通过平台运营、数据分析和资源共享，制定统一的业务流程和服务标准，提供战略性服务。同时实现专业化分工，培养开发专业化人才团队，提供专业化服务，避免由于各业务部门人力资源工作衡量标准不一致导致的偏差。此外，SSC作为共享服务中心，承担着为业务部门服务支持的重要职能，通过与业务部门之间的分工协作，及时关注业务部门的工作需求，协助解决业务部门的当务之急。
（三）SSC将企业集中化管理模式与分散化管理模式有效整合，取其优势，扬长避短，成功创建了集中式的服务功能，形成规模效应，同时消除重复性事务工作，通过优化合并相应的标准化、自动化业务流程，降低企业运营成本，提高企业运营管理效率及服务优质率。
三、搭建共享服务中心（SSC），实现人力资源战略转型
SSC在降低运营成本、提高服务质量及流程简化、资源共享中发挥着至关重要的作用，为企业创造强有力的竞争优势。如何有效搭建SSC，实现人力资源战略转型，需要从以下方面着手。
（一）全面衡量企业是否适合搭建SSC。在企业作出搭建SSC决策之前，需全面思考及权衡如下问题：企业自身是否处于发展及变革的环境，是否由于业务转换急需人力资源转型，企业内部资源配置是否均衡，企业文化是否支持人力资源变革，企业激励措施是否能够及时响应等，这些问题的答案决定了企业是否急需以及适合搭建SSC。
（二）进行精准的核心价值定位。从企业角度出发，企业应清晰认识SSC的存在价值，深入了解HR三支柱模式理论及实践应用，HR三支柱发展需予以同等重视，三者互补协调，共同发展，缺一不可。从人力资源管理部门角度出发，应转变观念，突破局限于以自身角度确定SSC的模式定位，从业务部门角度出发，以满足业务部门需求为导向，全方位服务于业务部门，为企业创造更多附加价值。
（三）以雄厚的技术力量作为支持保障。搭建SSC需要IT技术的更新、SSC的内容设计、交付模型的设计三部分。IT技术支持SSC各类数据分析及平台运营，SSC的内容设计决定其能否有效提升公司运营效率，SSC的交付模型决定整个系统能否顺利运行。目前运用较为广泛的共享服务中心交付模型是分层服务模型，该模型将人力资源部门工作角色划分为三个层次：第一层次是人力资源前台服务人员和呼叫代理，该层次的员工直接为客户提供基础服务;第二层次是人力资源专业顾问，为客户提供关于职能规则及制度内容更详细的帮助;第三层次是人力资源专家，负责解释战略层面及复杂政策问题。人力资源绝大部分行政事务工作通过第一层次予以解决，第二、三层次的SSC员工负责人力资源战略规划制定。企业可以根据自身需求及能力设计共享服务交付模型，这个模型不仅决定未来SSC员工的工作方式，同时明确了各层级员工的胜任素质能力。
参考文献：
[1]高山.HR三支柱人力资源管理的变革[J].中国新时代.2019.08;
[2]马海刚，彭剑锋，西楠.HR+三支柱-人力资源管理转型升级与实践创新.[D].中国人民大学出版社.2017.06