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一、问题的提出
进入21世纪，随着经济、科技和社会的发展，高等职业教育作为促进经济振兴和腾飞的一支重要力量，在世界范围内受到广泛的关注。随着我省高等职业院校数量快速增长，师资队伍的规模必然不断扩大，师资队伍建设工作也就成了高等职业教育发展的重中之重。我们应清醒地看到，许多高职院校都是从原有的中等学校提格而来，相应的原有中等层次的教师也随之变为高校教师，他们在学历、职称、专业、层次等方面存在结构不合理的现状，教师在一定程度上自由流动也就成了高职院校做大做强快速发展的必然要求，为此建立起一支专业性强、具有奉献精神及动态平衡的教师队伍是当务之急。本研究通过对黑龙江省部分高职院校专任教师的调查访谈，深入了解他们在流动次数、流动意愿、流动原因、流动感受、流动效果等方面的真实想法，把握高职教师流动的潜在规律，强化高职教师入职、在职和职后的专业发展，防止教师职业倦怠的产生，合理地促进教师的交流，为社会培养一支稳定的、高水平的师资队伍提供相关参考依据。这不仅关系高职教师个体专业化发展水平的提高，更关系我省职业教育的均衡发展，对于促进教育公平、健康、良性地可持续发展，构建和谐教育具有重大的现实意义。
二、研究对象与方法
1.研究对象
本研究选取黑龙江省10所不同类型高职院校的专任教师作为研究对象。其中将教师按三个年龄段进行分层选取：三十五岁以下年龄段、三十五到四十五岁年龄段、四十五岁以上年龄段；按职称选取正高、副高、中级及以下的教师；按层次选取学科带头人、学科骨干教师和一般教师。另外，对高职院校有硕士学位及以上的教师列为必选对象。
2.研究方法
文献分析法：通过检索学术期刊和各种网络学术资源，广泛浏览、查阅、搜集高校教师队伍建设、高校教师流动和高职教师流动等方面的文献资料，对其进行归纳和整理，筛选出有效和权威的信息，为撰写论文提供理论依据。
调查研究法：充分利用课题组成员在黑龙江省高职院校工作的优势，积极与学校的师资管理部门取得联系，获得了每所学校近三年的教师流入和流出的详细数据。并于2009年8月至11月对所在学校的在职专任教师和师资管理干部进行了问卷调查和访谈。本调查使用的问卷借鉴和参考了一些研究人员已有的研究成果，并根据高职院校教师的实际情况做了部分修改，设计出了《高等职业院校教师流动问卷》。本问卷研究的问题包括高职教师的流动次数、流动意愿、流动原因、流动感受、流动效果等项目。根据本课题研究的需要，我们设计了两份调查问卷表，其中学院负责人调查问卷包括15个调查项目，专任教师调查问卷包括20个调查项目。一共发放问卷318份，回收有效问卷298份，问卷有效率93.71％，并对所有调查材料进行严格的整理和统计处理。
专家访谈法：通过与省内知名的高等教育研究的专家和高职院校的负责人进行访谈与交流，了解目前高职院校教师队伍的整体状况和教师的流动意愿，获得了关于高职院校教师流动的多视角和多层面的观点和看法，为本文的撰写理清思路并奠定基础。
三、结果与分析
1.高职院校专任教师来源分析
教师的来源多元化是教师队伍建设的重要方面。一般说来，高职院校应当有相当一部分专任教师来源于企事业单位和其他高校，以有利于学生的职业能力培养。从表l中可以看出，黑龙江省部分高职院校专任教师的来源结构不尽合理，有64.5％的教师是从学校毕业后直接上讲台的，从企业调入的教师只占22.7％，从科研机构调入的更少，仅占1.85％，其他高校调入的也只占10.7％，大多数教师的实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能；有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匮乏。这种状况对保证和提高教学质量是十分不利的。
2.高职院校专任教师学历结构分析
教师的学历结构是反映教师文化水平和专业技能的主要指标。根据我们的最新统计，目前黑龙江省各高职院校的专任教师仍以本科学历为主，其所占的比例高达88.54％，具有硕士学位的专任教师比例为9.19％，具有博士学位的专任教师比例仅为0.46％，其所占比例远远低于教育部在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中所提出的“至2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应该基本达到专任教师总数的35％”的目标，还有部分教师的学历仅仅是专科水平，没有达到最基本的本科学历要求。因此，高职院校要采取引进、进修、外聘等多种措施，尽快提高具有研究生学历教师的比例，转变“高职不需要硕士、博士”的落后观念，使所有专任教师都达到《教师法》规定的任职要求。
3.高职院校专任教师职称结构分析
教师的职称结构是指教师队伍中各类职称教师人数的比例关系，它在较大程度上反映了教师业务能力、实践经验和科研水平的高低。是体现教师队伍整体素质的一项重要指标。如果一个学校中拥有高职称的比例较大，说明该学校的办学实力和竞争能力较强，有较大的发展空间和愿景，能够吸引更多有才华的人前来就业，也增加了教师正向合理流动的可能性。2007年我省高等职业院校正高职教师与副高职、中级、初级、无职称教师的比例为1：10.52：9.99：8.14：2.61，同期我省普通本科院校该项比值为1：1.93：1.68：1.31：0.25。我省高职院校职称结构中，中级职称、初级职称及无职称的比例高达64.29％，这表明我省高职院校专任教师的职称结构总体不合理，这种现状对师资队伍的稳定和优秀人才的流失都会产生重要的影响。
4.高职院校专任教师流动意愿分析
在回答“您是否有调动工作的打算?如果是，原因是什么?”的多项选择时，有47.8％的调查者回答“是”。在这个群体中，又以30岁以下的高学历者和40岁以上具有高级职称的人所占的比重更大。表明在高职教师的流动群体中，具有高学历和高职称的教师更有流动的意愿、资本和条件，是学校领导和师资管理部门应该特别关注的教师群体。数据显示：促使高职专任教师产生流动想法的重要原因排序为：工资待遇差、社会地位不高、个人发展受限、工作条件差、人际关系紧张、工作压力大、子女人学就业的环境差、配偶两地分居。表明物质条件和社会地位是高职院校教师特别在意的问题。说明近些年随着高职院校实行新的人事制度改革后，人们对教师开放流动政策有了新的认识，对稳定职业的看法有了根本性的改变，希望利用自己的年龄、学历、职称等优势通过多次流动寻找更多的发展机遇和空间来施展自己的才华，满足物质利益和自我价值实现的需要。
四、结论与建议
1.加强高职教师流动的法制建设，将高职教师流动纳入制度化管理的轨道
教育法制建设是科学解决现实教育问题的主要依据。因此，加强教师流动问题的管理一定要建立在相关法制健全的基础上。无论是教师的招聘、使用以及考核方面，都应以合同 形式加以制度化、法制化。只有使教师流动政策的制定程序、制度内容合理合法，才能避免政策的随意性、盲目性和低效性，才能使高职院校教师人力资源在流动中升值。因此，教师流动政策的制定必须遵循如下程序：确定教师流动政策问题；向受政策影响的教师群体收集有关信息，汲取各方意见；开展专家咨询，进行政策分析；召开听证会，召集相关教师群体代表进行听证；根据反馈意见对教师流动政策及时进行修改和完善。这样才能使教师流动政策具有更大程度上的公众认可度与现实操作性，真正地将教师流动纳入制度化管理的轨道。
2.加强高职教师流动市场的建设，建立完备的高职院校师资流动网络信息库
随着市场经济体制的不断深入发展，有关教师流动问题的建设也应逐步实现市场化。省级教育行政部门和各高职院校相应的人事管理部门，应统筹加强对高职教师流动信息的收集、整理、储存、使用和存档工作，尽快成立全省性的高职院校教师流动网络信息资源库，并努力将它建设成为一个能够充分体现我省高职院校特色和优势的集人才交流、教科研合作、社会服务等为一体的行业性人才市场。资源库中应存有大量的各高校的基本概况、每个学校教师缺额情况和对教师的基本要求等大量信息，以及内容详实的有志于高职院校教学、科研等工作的人才档案。无论招聘单位还是应聘者都可以充分利用网络信息资源库，通过双向交流和协商，挖掘到本单位所需的最佳人选以及寻找到自己最理想的归宿。
3.采取培养与引进相结合的人才管理策略，稳定和提高师资队伍的整体素质
高职院校要突出自己的专业特色并保证教育教学质量的不断提高，必须要有一支高素质的、相对稳定的专任教师队伍。因此，在专任教师队伍的建设中，首先要挖掘本院教师的自身优势，强化对现有专任教师队伍进行系统的培训和改造。可选派理论水平高的专业教师深入到企业进行实际锻炼，学习专业技能，增强教师的科技综合实力和实践操作水平；选派能力强的实习实验指导教师到高校、科研单位进修，进一步加强理论知识的学习和科研水平的提高，积极促进教师队伍向整体优化方向转化。另外，要制定和实施科学合理的引进人才的措施和奖励制度，积极从企事业单位引进一些专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能，而且熟悉本地区、本单位实际情况且具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来学校任教，通过多种途径提高教师的福利待遇，以此来进一步稳定、充实、完善和壮大高水平的专任教师队伍。
参考文献
[1]尹晓岚，刘惠林，黑龙江省教育经济发展报告[M]，黑龙 江人民出版社，2008(8)
进入21世纪，随着经济、科技和社会的发展，高等职业教育作为促进经济振兴和腾飞的一支重要力量，在世界范围内受到广泛的关注。随着我省高等职业院校数量快速增长，师资队伍的规模必然不断扩大，师资队伍建设工作也就成了高等职业教育发展的重中之重。我们应清醒地看到，许多高职院校都是从原有的中等学校提格而来，相应的原有中等层次的教师也随之变为高校教师，他们在学历、职称、专业、层次等方面存在结构不合理的现状，教师在一定程度上自由流动也就成了高职院校做大做强快速发展的必然要求，为此建立起一支专业性强、具有奉献精神及动态平衡的教师队伍是当务之急。本研究通过对黑龙江省部分高职院校专任教师的调查访谈，深入了解他们在流动次数、流动意愿、流动原因、流动感受、流动效果等方面的真实想法，把握高职教师流动的潜在规律，强化高职教师入职、在职和职后的专业发展，防止教师职业倦怠的产生，合理地促进教师的交流，为社会培养一支稳定的、高水平的师资队伍提供相关参考依据。这不仅关系高职教师个体专业化发展水平的提高，更关系我省职业教育的均衡发展，对于促进教育公平、健康、良性地可持续发展，构建和谐教育具有重大的现实意义。
二、研究对象与方法
1.研究对象
本研究选取黑龙江省10所不同类型高职院校的专任教师作为研究对象。其中将教师按三个年龄段进行分层选取：三十五岁以下年龄段、三十五到四十五岁年龄段、四十五岁以上年龄段；按职称选取正高、副高、中级及以下的教师；按层次选取学科带头人、学科骨干教师和一般教师。另外，对高职院校有硕士学位及以上的教师列为必选对象。
2.研究方法
文献分析法：通过检索学术期刊和各种网络学术资源，广泛浏览、查阅、搜集高校教师队伍建设、高校教师流动和高职教师流动等方面的文献资料，对其进行归纳和整理，筛选出有效和权威的信息，为撰写论文提供理论依据。
调查研究法：充分利用课题组成员在黑龙江省高职院校工作的优势，积极与学校的师资管理部门取得联系，获得了每所学校近三年的教师流入和流出的详细数据。并于2009年8月至11月对所在学校的在职专任教师和师资管理干部进行了问卷调查和访谈。本调查使用的问卷借鉴和参考了一些研究人员已有的研究成果，并根据高职院校教师的实际情况做了部分修改，设计出了《高等职业院校教师流动问卷》。本问卷研究的问题包括高职教师的流动次数、流动意愿、流动原因、流动感受、流动效果等项目。根据本课题研究的需要，我们设计了两份调查问卷表，其中学院负责人调查问卷包括15个调查项目，专任教师调查问卷包括20个调查项目。一共发放问卷318份，回收有效问卷298份，问卷有效率93.71％，并对所有调查材料进行严格的整理和统计处理。
专家访谈法：通过与省内知名的高等教育研究的专家和高职院校的负责人进行访谈与交流，了解目前高职院校教师队伍的整体状况和教师的流动意愿，获得了关于高职院校教师流动的多视角和多层面的观点和看法，为本文的撰写理清思路并奠定基础。
三、结果与分析
1.高职院校专任教师来源分析
教师的来源多元化是教师队伍建设的重要方面。一般说来，高职院校应当有相当一部分专任教师来源于企事业单位和其他高校，以有利于学生的职业能力培养。从表l中可以看出，黑龙江省部分高职院校专任教师的来源结构不尽合理，有64.5％的教师是从学校毕业后直接上讲台的，从企业调入的教师只占22.7％，从科研机构调入的更少，仅占1.85％，其他高校调入的也只占10.7％，大多数教师的实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能；有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匮乏。这种状况对保证和提高教学质量是十分不利的。
2.高职院校专任教师学历结构分析
教师的学历结构是反映教师文化水平和专业技能的主要指标。根据我们的最新统计，目前黑龙江省各高职院校的专任教师仍以本科学历为主，其所占的比例高达88.54％，具有硕士学位的专任教师比例为9.19％，具有博士学位的专任教师比例仅为0.46％，其所占比例远远低于教育部在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中所提出的“至2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应该基本达到专任教师总数的35％”的目标，还有部分教师的学历仅仅是专科水平，没有达到最基本的本科学历要求。因此，高职院校要采取引进、进修、外聘等多种措施，尽快提高具有研究生学历教师的比例，转变“高职不需要硕士、博士”的落后观念，使所有专任教师都达到《教师法》规定的任职要求。
3.高职院校专任教师职称结构分析
教师的职称结构是指教师队伍中各类职称教师人数的比例关系，它在较大程度上反映了教师业务能力、实践经验和科研水平的高低。是体现教师队伍整体素质的一项重要指标。如果一个学校中拥有高职称的比例较大，说明该学校的办学实力和竞争能力较强，有较大的发展空间和愿景，能够吸引更多有才华的人前来就业，也增加了教师正向合理流动的可能性。2007年我省高等职业院校正高职教师与副高职、中级、初级、无职称教师的比例为1：10.52：9.99：8.14：2.61，同期我省普通本科院校该项比值为1：1.93：1.68：1.31：0.25。我省高职院校职称结构中，中级职称、初级职称及无职称的比例高达64.29％，这表明我省高职院校专任教师的职称结构总体不合理，这种现状对师资队伍的稳定和优秀人才的流失都会产生重要的影响。
4.高职院校专任教师流动意愿分析
在回答“您是否有调动工作的打算?如果是，原因是什么?”的多项选择时，有47.8％的调查者回答“是”。在这个群体中，又以30岁以下的高学历者和40岁以上具有高级职称的人所占的比重更大。表明在高职教师的流动群体中，具有高学历和高职称的教师更有流动的意愿、资本和条件，是学校领导和师资管理部门应该特别关注的教师群体。数据显示：促使高职专任教师产生流动想法的重要原因排序为：工资待遇差、社会地位不高、个人发展受限、工作条件差、人际关系紧张、工作压力大、子女人学就业的环境差、配偶两地分居。表明物质条件和社会地位是高职院校教师特别在意的问题。说明近些年随着高职院校实行新的人事制度改革后，人们对教师开放流动政策有了新的认识，对稳定职业的看法有了根本性的改变，希望利用自己的年龄、学历、职称等优势通过多次流动寻找更多的发展机遇和空间来施展自己的才华，满足物质利益和自我价值实现的需要。
四、结论与建议
1.加强高职教师流动的法制建设，将高职教师流动纳入制度化管理的轨道
教育法制建设是科学解决现实教育问题的主要依据。因此，加强教师流动问题的管理一定要建立在相关法制健全的基础上。无论是教师的招聘、使用以及考核方面，都应以合同 形式加以制度化、法制化。只有使教师流动政策的制定程序、制度内容合理合法，才能避免政策的随意性、盲目性和低效性，才能使高职院校教师人力资源在流动中升值。因此，教师流动政策的制定必须遵循如下程序：确定教师流动政策问题；向受政策影响的教师群体收集有关信息，汲取各方意见；开展专家咨询，进行政策分析；召开听证会，召集相关教师群体代表进行听证；根据反馈意见对教师流动政策及时进行修改和完善。这样才能使教师流动政策具有更大程度上的公众认可度与现实操作性，真正地将教师流动纳入制度化管理的轨道。
2.加强高职教师流动市场的建设，建立完备的高职院校师资流动网络信息库
随着市场经济体制的不断深入发展，有关教师流动问题的建设也应逐步实现市场化。省级教育行政部门和各高职院校相应的人事管理部门，应统筹加强对高职教师流动信息的收集、整理、储存、使用和存档工作，尽快成立全省性的高职院校教师流动网络信息资源库，并努力将它建设成为一个能够充分体现我省高职院校特色和优势的集人才交流、教科研合作、社会服务等为一体的行业性人才市场。资源库中应存有大量的各高校的基本概况、每个学校教师缺额情况和对教师的基本要求等大量信息，以及内容详实的有志于高职院校教学、科研等工作的人才档案。无论招聘单位还是应聘者都可以充分利用网络信息资源库，通过双向交流和协商，挖掘到本单位所需的最佳人选以及寻找到自己最理想的归宿。
3.采取培养与引进相结合的人才管理策略，稳定和提高师资队伍的整体素质
高职院校要突出自己的专业特色并保证教育教学质量的不断提高，必须要有一支高素质的、相对稳定的专任教师队伍。因此，在专任教师队伍的建设中，首先要挖掘本院教师的自身优势，强化对现有专任教师队伍进行系统的培训和改造。可选派理论水平高的专业教师深入到企业进行实际锻炼，学习专业技能，增强教师的科技综合实力和实践操作水平；选派能力强的实习实验指导教师到高校、科研单位进修，进一步加强理论知识的学习和科研水平的提高，积极促进教师队伍向整体优化方向转化。另外，要制定和实施科学合理的引进人才的措施和奖励制度，积极从企事业单位引进一些专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能，而且熟悉本地区、本单位实际情况且具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来学校任教，通过多种途径提高教师的福利待遇，以此来进一步稳定、充实、完善和壮大高水平的专任教师队伍。
参考文献
[1]尹晓岚，刘惠林，黑龙江省教育经济发展报告[M]，黑龙 江人民出版社，2008(8)