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摘要：现在的高等院校在人力资源管理方面都有一定的转变和创新，高等院校需要培养大量的对社会各方面都有贡献的人才，就需要在一些方面做出努力，而人力资源管理方式也有着举足轻重的分量，从这方面进行了比较大的改革，使之细化，重新规划，发挥潜能。
关键词：高校人力资源；管理方式；模式制度创新
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-0-01
一、高等院校培养人才的重要
随着社会的发展，科技的进步，对教育的要求也加大了，社会需要培养更多的有用型人才，这就加大了对高等院校的要求，高等院校对科学技术的影响是很重大的，它就是培养人才的基地，而且面对强大的竞争，我们要怎样在这种竞争中脱颖而出，所以高校的任务也加重了，最重要的就是高等学校的人力资源的数量和质量，因为他们直接影响了学校培养的学生的素质，这样就让很多专家对人力资源管理的方式进行了探讨，找到好的方法深化高校教育，并且依赖这种管理方式，聚集力量，促进他们的发展，科教兴国。对我们高校在人力资源这方面存在的问题进行一些分析，找到症结点，做到良好的改善，找到更好的方法。
二、目前高校人力资源的一些基本情况
人力资源的管理和一般传统的人事管理是不一样的，这就要从中区别开来，目前高校的人力资源是分为三个部分的，一个是参与教学和辅助的人、一个是参与到教学科研工作中的人，还有负责行使执行权、管理权、领导权的人。凡是高校人力资源管理都有其自身独有的特性。首先高校需要的人才需要是多种类型的，对高校的教育人才的要求也不仅仅只是表面的物质方面的要求，更是要提升内在的要求，各方各面的要求都有，不是单单的一个，而且也将这些比较细致地提到了具体的要求品质上。最大的特点就是高校的人力资源在多方面对比在其他培养人才的各种企业来说是比较自由的，不是一定按照一个既定的程序，更注重对自我的挖掘和发展，让他们在不断地学习中得到提升和进步，在更高层的精神要求上达到的培养，比较主观。培养好教师资源，这时候，随着一些环境以及其他方面的变化会造成他们转换工作地点或是进行其他的不同工作，这就是关于人才的流动方面，所以在学校方面，他们也会要想到如何让好的教师资源不至于流失，如何让自己的教师资源达到稳定并发展的状态，人力资源管理如何做能保证这点。第三个特点就是高校的人力资源是不能具体计算共有的劳动价值，无法确定和精细的计算出来，因为它本身是一个丰富多样的有比较大的变动和自主能动性的一个组织发展的时期也是比较久的。
三、管理方面存在的问题
从现在的一些高校人力管理的具体方面来看，它是属于一种比较封闭的形式，拿一些具体条款来约束和管理人员调动人员，并且强调要听从上面的要求和制度，并没有对一些个性方面进行好的研究从而忽视了一些他们的要求，而是作为高级的管理人员对被管理的对象有一定的要求，不论是晋升降级或是实行其他的一些奖惩措施都是从上面依次轮到下面的一种措施或是制度，这样就形成了一种单向制，而被管理者并没有这种参与的资格和权力也不能达到共同监督的目的。管理中心放在具体的事上，并没有强调人在这方面起到的作用，人是主导事情的，并没有意识到这点，而只是强调事情，不注重对人的利用、对资源的利用如何调度人员，如何分配会达到良好的效果，这样就会造成很多不必要的浪费，管理方面比较强硬化，不是能够激起他们的斗志，没有互动性。再者就是在对这些人才以及教师队伍的最后绩效的考查方面，只在一些比较具体的考查上面有对应的要求，而其他并没有具体的有效的考核方式和评定方式。这样很会造成一些趁虚而入趁空钻的现象，导致教风不严，出现虚假的作风。
以上这些种种被动性和消极性的管理都是有一定问题的，并不利于体现人才的相对的作用和它特定的价值，都不利于高校对培养人才的发展和进步，也没有更一步地创新，会对整个体系都有所影响，没有好的结构体系，就不能够提高整个的师资力量和师资水平，着眼将来也就不能培养出更多优秀的人才了，这都是缺乏长远眼光的，没有做好规划，所以要有先进的观念价值，对人员的调试和配置都有健全的方案，方法也不能太过传统，并没有进行一个整体的管理，合理利用人才，避免人才流失，在对他们的评价上就要采用公平积极的手段，把他们的工作质量放在第一步考量，对有一定贡献的人才都要有相应的奖励措施，如果只是注重他们最后的研究结果，对他们的考量仅仅保持在这个层次，会大大打消他们的积极性，不利于发展师资力量，强大教育力量。 另外，为了保证成果而加大了对他们的要求或是给予极大的压力，也不利于发展他们的长处，所以造成大量的流失情况也是常见的，竞争意识也是重要的一点，要使他们自己意识到这一点，而不是强加在他们身上的一种压力。
四、管理方法的创新
面对这么多大大小小的问题，当务之急就是如何提高人才的培养素质。首先就是要将我们的管理方式更加使之变的柔和起来，也就是有硬性化转变为柔性化的管理方式了，这就要求注重人文关怀了，而不是硬邦邦的规定和框架要求，人人都是平等的，这一点要落实在人力资源管理的上面，不再是在很多方面对他们进行硬性要求而不注意他们在教学上的独立性个性特点，要尊重他们的思维方式，对他们内心需求有一定的了解，不是单独靠外在力量束缚管理，采取自己对自己的评估束缚，自我要求多余外在要求的目的，加强对他们的鼓励和赞许，提高他们教学的兴趣，这和教室教学时一样的，想要学生提高他们的积极性也是要考虑到他们的心理的，更多地鼓励是有效的，对他们的工作上有一定的帮助。营造和谐的教学氛围，才能尽最大的力量让他们在这种相对自由的环境里发挥最大的才能，把事的重点放在人的身上，保障他们基本的事业，使之进行得相对顺利，才能激发他们。
在这个基础上，要合理地分配他们的任务，需要设定不同的职位让他们都能在自己的职位上得到体现，就在各自的职位上都设定一些相关的规定，做到每个人都有自己的特定价值，要能搞恰到好處地运用和分配，给予不同的奖励制度也不失为一个好的办法，不是很单一，也不是将教师职业终身化，设定不同的岗位职位，再设置不同的薪水报酬，也是加强竞争和鼓励人更进一步发展的好方法，并且要重新确立完善并细致的考核制度，注重每一个教师对教学做出的贡献，分文别类地进行评估，对他们进行公正的综合评价，与教师之间建立一种良好的合作关系，是他们与学校共同的发展联系起来，而不至于在外在的诱惑下，造成了教师离职或是大量的出国，优秀人才也成了为他国贡献的力份子了。
所以注重教师之间的交流，注重内在培养就成了现在的目标了，这样来加强教师队伍的建设，进行全面的素质培养，是高等教育深度发展的基石。
参考文献：
[1]张建祥.论高校人事管理向人力资源的管理的转变[J].兰州大学学报，2002（02）.
[2]关云飞，陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009（04）.
[3]俞明祥.略论新时期高校人力资源开发与管理[J].法制与社会，2009（05）.
作者简介：张 莉（1971-），四川广汉人，单位：中国民用航空飞行学院，助理研究员（中级）。
关键词：高校人力资源；管理方式；模式制度创新
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-0-01
一、高等院校培养人才的重要
随着社会的发展，科技的进步，对教育的要求也加大了，社会需要培养更多的有用型人才，这就加大了对高等院校的要求，高等院校对科学技术的影响是很重大的，它就是培养人才的基地，而且面对强大的竞争，我们要怎样在这种竞争中脱颖而出，所以高校的任务也加重了，最重要的就是高等学校的人力资源的数量和质量，因为他们直接影响了学校培养的学生的素质，这样就让很多专家对人力资源管理的方式进行了探讨，找到好的方法深化高校教育，并且依赖这种管理方式，聚集力量，促进他们的发展，科教兴国。对我们高校在人力资源这方面存在的问题进行一些分析，找到症结点，做到良好的改善，找到更好的方法。
二、目前高校人力资源的一些基本情况
人力资源的管理和一般传统的人事管理是不一样的，这就要从中区别开来，目前高校的人力资源是分为三个部分的，一个是参与教学和辅助的人、一个是参与到教学科研工作中的人，还有负责行使执行权、管理权、领导权的人。凡是高校人力资源管理都有其自身独有的特性。首先高校需要的人才需要是多种类型的，对高校的教育人才的要求也不仅仅只是表面的物质方面的要求，更是要提升内在的要求，各方各面的要求都有，不是单单的一个，而且也将这些比较细致地提到了具体的要求品质上。最大的特点就是高校的人力资源在多方面对比在其他培养人才的各种企业来说是比较自由的，不是一定按照一个既定的程序，更注重对自我的挖掘和发展，让他们在不断地学习中得到提升和进步，在更高层的精神要求上达到的培养，比较主观。培养好教师资源，这时候，随着一些环境以及其他方面的变化会造成他们转换工作地点或是进行其他的不同工作，这就是关于人才的流动方面，所以在学校方面，他们也会要想到如何让好的教师资源不至于流失，如何让自己的教师资源达到稳定并发展的状态，人力资源管理如何做能保证这点。第三个特点就是高校的人力资源是不能具体计算共有的劳动价值，无法确定和精细的计算出来，因为它本身是一个丰富多样的有比较大的变动和自主能动性的一个组织发展的时期也是比较久的。
三、管理方面存在的问题
从现在的一些高校人力管理的具体方面来看，它是属于一种比较封闭的形式，拿一些具体条款来约束和管理人员调动人员，并且强调要听从上面的要求和制度，并没有对一些个性方面进行好的研究从而忽视了一些他们的要求，而是作为高级的管理人员对被管理的对象有一定的要求，不论是晋升降级或是实行其他的一些奖惩措施都是从上面依次轮到下面的一种措施或是制度，这样就形成了一种单向制，而被管理者并没有这种参与的资格和权力也不能达到共同监督的目的。管理中心放在具体的事上，并没有强调人在这方面起到的作用，人是主导事情的，并没有意识到这点，而只是强调事情，不注重对人的利用、对资源的利用如何调度人员，如何分配会达到良好的效果，这样就会造成很多不必要的浪费，管理方面比较强硬化，不是能够激起他们的斗志，没有互动性。再者就是在对这些人才以及教师队伍的最后绩效的考查方面，只在一些比较具体的考查上面有对应的要求，而其他并没有具体的有效的考核方式和评定方式。这样很会造成一些趁虚而入趁空钻的现象，导致教风不严，出现虚假的作风。
以上这些种种被动性和消极性的管理都是有一定问题的，并不利于体现人才的相对的作用和它特定的价值，都不利于高校对培养人才的发展和进步，也没有更一步地创新，会对整个体系都有所影响，没有好的结构体系，就不能够提高整个的师资力量和师资水平，着眼将来也就不能培养出更多优秀的人才了，这都是缺乏长远眼光的，没有做好规划，所以要有先进的观念价值，对人员的调试和配置都有健全的方案，方法也不能太过传统，并没有进行一个整体的管理，合理利用人才，避免人才流失，在对他们的评价上就要采用公平积极的手段，把他们的工作质量放在第一步考量，对有一定贡献的人才都要有相应的奖励措施，如果只是注重他们最后的研究结果，对他们的考量仅仅保持在这个层次，会大大打消他们的积极性，不利于发展师资力量，强大教育力量。 另外，为了保证成果而加大了对他们的要求或是给予极大的压力，也不利于发展他们的长处，所以造成大量的流失情况也是常见的，竞争意识也是重要的一点，要使他们自己意识到这一点，而不是强加在他们身上的一种压力。
四、管理方法的创新
面对这么多大大小小的问题，当务之急就是如何提高人才的培养素质。首先就是要将我们的管理方式更加使之变的柔和起来，也就是有硬性化转变为柔性化的管理方式了，这就要求注重人文关怀了，而不是硬邦邦的规定和框架要求，人人都是平等的，这一点要落实在人力资源管理的上面，不再是在很多方面对他们进行硬性要求而不注意他们在教学上的独立性个性特点，要尊重他们的思维方式，对他们内心需求有一定的了解，不是单独靠外在力量束缚管理，采取自己对自己的评估束缚，自我要求多余外在要求的目的，加强对他们的鼓励和赞许，提高他们教学的兴趣，这和教室教学时一样的，想要学生提高他们的积极性也是要考虑到他们的心理的，更多地鼓励是有效的，对他们的工作上有一定的帮助。营造和谐的教学氛围，才能尽最大的力量让他们在这种相对自由的环境里发挥最大的才能，把事的重点放在人的身上，保障他们基本的事业，使之进行得相对顺利，才能激发他们。
在这个基础上，要合理地分配他们的任务，需要设定不同的职位让他们都能在自己的职位上得到体现，就在各自的职位上都设定一些相关的规定，做到每个人都有自己的特定价值，要能搞恰到好處地运用和分配，给予不同的奖励制度也不失为一个好的办法，不是很单一，也不是将教师职业终身化，设定不同的岗位职位，再设置不同的薪水报酬，也是加强竞争和鼓励人更进一步发展的好方法，并且要重新确立完善并细致的考核制度，注重每一个教师对教学做出的贡献，分文别类地进行评估，对他们进行公正的综合评价，与教师之间建立一种良好的合作关系，是他们与学校共同的发展联系起来，而不至于在外在的诱惑下，造成了教师离职或是大量的出国，优秀人才也成了为他国贡献的力份子了。
所以注重教师之间的交流，注重内在培养就成了现在的目标了，这样来加强教师队伍的建设，进行全面的素质培养，是高等教育深度发展的基石。
参考文献：
[1]张建祥.论高校人事管理向人力资源的管理的转变[J].兰州大学学报，2002（02）.
[2]关云飞，陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009（04）.
[3]俞明祥.略论新时期高校人力资源开发与管理[J].法制与社会，2009（05）.
作者简介：张 莉（1971-），四川广汉人，单位：中国民用航空飞行学院，助理研究员（中级）。