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摘要：文章以乡镇卫生院医改分配制度为分析对象，首先对相关概念进行了介绍，接着阐述当前乡镇卫生院分配制度改革现状，最后论述了乡镇卫生院分配制度改革思考，以便可以更好的加快分配制度改革，不断激励广大工作人员的工作积极性。
关键词：卫生院；医改；分配制度
【中图分类号】R-1 【文献标识码】A 【文章编号】2107-2306（2019）01-101-02
自上世纪80年代以来，我国已经经历了多次医疗卫生事业改革，医疗卫生事业改革的方向就是推向市场，由医院自主进行经营，自负盈亏。在这样的背景之下，我国又开启了新一轮医疗改革，新一轮医疗改革旨在将医疗卫生事业重新回归到公益性质，着力解决当前人民群众存在的看病难和看病贵问题。我国当前新一轮医改已经卓有成效，在解决群众看病难和看病贵问题上已经取得了一些成绩。在我国新医改过程中，乡镇卫生院体制改革是重中之重，因此乡镇卫生院的改革是否到位将决定着新医改成败。
一、相关概念的介绍
（一）乡镇卫生院
我国乡镇医院都是由政府主办，由县市一级卫生行政部门主管，乡镇医院性质是公益性的事业单位，具有卫生行政及医疗职能综合卫生机构，其主要职能是为人民群众提供医疗服务，救治常见疾病。因此，乡镇医院是解决广大人民群众看病难和看病贵的重要力量，是进行新一轮医疗卫生改革的重点。
（二）分配制度
分配制度主要是指劳动产品在社会主体中分割和配送。按照我国现行分配制度，我国主要是采取按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。在医疗改革大环境之下，与广大员工密切相关的就是分配制度。良好的分配制度可以有效激发广大医护工作者积极性，同时也可以减少在医疗过程中出现看病难和看病贵现象，保证医院公益性。
二、乡镇卫生院分配制度改革现状
第一，绩效考核流于形式。在当前，乡镇卫生院都是由卫生院院长担任，组长由副院长担任，副组长和科室的组长则是由考核领导来担任，负责对职工进行考核，考核方式采用的是定期和不定期方式。当前，我国很多乡镇卫生院都位于落后农村地区，乡镇卫生院工作人员数量非常有限，再许多乡镇卫生院中，有一些乡镇卫生院的职工人数只有区区四十几人，最少时只有24人，全部工作人员早晚相见，整个乡镇的卫生院如同一个大家庭。大家庭内部在进行考核时都不能得罪其他人，这就使得乡镇卫生院的人情味非常重。在一般情况下，如果没有出现重大违纪违法的现象都会合格，考核过程形同虚设，考核结果可想而知。除此之外，考核领导小组都是由中层以上领导抽调而成，缺乏专业的绩效考核知识，这就使得在考核执行时也存在一定的瓶颈。在这样背景之下，如果仅仅依靠乡镇医院自己养活自己的方式进行考核，考核必然会流于形式。
第二，绩效考核指标细化不足。在当前改革过程中，乡镇卫生院的绩效考核内容设计存在着单一现象，主要表现在对于卫生院考核内容都是统一内容，并没有考虑到乡镇具体状况，也没有考虑到乡镇之间差异。与此同时，对于不同类型医护人员可以进行分类考核，但是同一类型不同层级医护人员也采用同样考核指标，甚至考核权重也一模一样，这就无法体现个人素质和能力，考核结果有效性也大大降低。在进行考核时，考核并没有根据工作人员强度和责任大小设置相应风险系数，并没有对关键岗位重要性进行突出。与此同时，现行考核周期设置并不科学，对于乡镇卫生院考核只采用了年度考核和季度考核方式。在这样的背景之下，考核者可能在最近几周或者几个月里重视考核指标，这就使得考核的全面性大大降低，考核准确性也大大降低。
第三，行政管理人员价值难以得到有效体现。医院的各项工作都是由多个部门来共同协调完成，一些医疗活动可能不会与患者进行直接接触，但是对于整个服务体系却是必不可少。在医院内部行政管理部门必不可少，行政管理部门主要是做好行政领导协调以及后勤保障等各项工作，可以为医护人员提供各种辅助性的服务，其作用间接。在当前乡镇卫生院将医疗科室和临床作为绩效考核的重点，而对于行政方面的考核少之又少。当前医疗卫生院的行政管理人员，有50%以上都对绩效考核的分配制度并不满意，他们认为当前的考核制度将自己侵蚀不受到医院的重视，行政管理人员的作用也没有得到真正的关注，行政管理人员的劳动价值并没有得到体现，这就导致很多有作为、敢作为的行政管理人员积极性受到了很大的打击。
第四，面临大锅饭倾向。根据我国当前分配制度，我国分配制度是由基本工资和绩效工资两部分组成。基本工资是由政府财政部门进行拨付，绩效工资则主要是由基本绩效工资和奖励性工资两部分组成。奖励性绩效主要是扣除了工作人员加班费、节假补助等等后进行分配，因此常常所剩无几，工作最出色，工作量最大医护人员和工作量最少的医护人员之间的差距就在500块钱左右，并没有能够有效的体现多劳多得的劳动价值。因此按照现行的绩效分配制度，大锅饭和平均主义的倾向非常的明显，根本无法有效调动医护人员的工作积极性，尤其是骨干医护人员的工作积极性，容易造成不和谐的现象。与此同时，由于当前医患关系高度紧张，医护人员少作为或者是少诊断，常常意味着承担的风险更少，多诊断常常意味着需要承担更多的医疗风险。由于奖励性绩效设计难以体现出多劳多得的原则，也没有体现出高风险高技术者多得的原则，这就使得医护人员对于病情稍微复杂的病人常常会以各种借口进行推诿，要求他们到上级医院进行检查。这就解释了为什么在新医改过程中，即使乡镇医院住院费用在不断下降，住院病人数量却也在连年下降。本可以在乡镇卫生院解决了一些小毛病却需要花费更多资源到上级医院就诊，这就造成了新一轮看病难和看病贵，与新医改初衷并不一致。
三、乡镇卫生院分配制度改革思考
第一，建立起完善的绩效考核评估制度。为了更好的提升广大医护人员的工作积极性，在进行绩效考核时应当体现出优秀人才加强奖励的原则。在进行考核时，为了更好的突出绩效考核的重要性，我们可以将绩效考核作为重点，对于骨干人才可以加强考核的力度，同时也可以加大奖励的力度，做到物尽其才，人尽其用，使得人才和自身的回报相匹配。
第二，不断细化考核的各项细则。为了更有效的提高考核结果的有效度，在考核指标设置方面，我们需要依据职能的不同进行设置，同时也需要掌握好各项指标的权重。我们可以根据不同岗位的系数做好分工，设置等级不同的考核评价标准，真正体现以人为本且公平客观的考核，通过各种细化和量化进一步保证考核的客观有效性。在进行考核时，我们可以对医护人员的服务数量和服务质量进行考核。服务数量的考核主体主要是医院服务质量的考核主体是医院和患者两部分，其中医院占比50%，患者占比50%，以便可以更好的客观反映医护人员的服务质量。
综上所述，在对乡镇卫生院进行劳动分配制度改革时，我们需要紧紧抓住这次医改的机会，突出多劳多得，优绩优酬，按劳分配。将分配制度与个人贡献个人能力进行结合，更好的激励一户人员工作的积极性，推动医疗事业向前发展。
参考文献
[1]杨斌.乡镇卫生院新医改分配制度現状分析[J].世界最新医学信息文摘，2016（86）.
[2]贾露.医改背景下公立医院绩效分配制度改革趋势及方式探究[J].天津财会，2017（4）：9-11.
[3]马永会.新医改形式下乡镇卫生院护理人力资源情况研究与对策[J].临床心身疾病杂志，2016，22（s2）：169-169.
[4]张勇志，高玉凤.新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径[J].财会学习，2017（13）：200-200.
[5]高平蕊，郭靠山，田德荣.新医改对公立医院绩效分配改革的影响[J].饮食保健，2018，5（18）.
关键词：卫生院；医改；分配制度
【中图分类号】R-1 【文献标识码】A 【文章编号】2107-2306（2019）01-101-02
自上世纪80年代以来，我国已经经历了多次医疗卫生事业改革，医疗卫生事业改革的方向就是推向市场，由医院自主进行经营，自负盈亏。在这样的背景之下，我国又开启了新一轮医疗改革，新一轮医疗改革旨在将医疗卫生事业重新回归到公益性质，着力解决当前人民群众存在的看病难和看病贵问题。我国当前新一轮医改已经卓有成效，在解决群众看病难和看病贵问题上已经取得了一些成绩。在我国新医改过程中，乡镇卫生院体制改革是重中之重，因此乡镇卫生院的改革是否到位将决定着新医改成败。
一、相关概念的介绍
（一）乡镇卫生院
我国乡镇医院都是由政府主办，由县市一级卫生行政部门主管，乡镇医院性质是公益性的事业单位，具有卫生行政及医疗职能综合卫生机构，其主要职能是为人民群众提供医疗服务，救治常见疾病。因此，乡镇医院是解决广大人民群众看病难和看病贵的重要力量，是进行新一轮医疗卫生改革的重点。
（二）分配制度
分配制度主要是指劳动产品在社会主体中分割和配送。按照我国现行分配制度，我国主要是采取按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。在医疗改革大环境之下，与广大员工密切相关的就是分配制度。良好的分配制度可以有效激发广大医护工作者积极性，同时也可以减少在医疗过程中出现看病难和看病贵现象，保证医院公益性。
二、乡镇卫生院分配制度改革现状
第一，绩效考核流于形式。在当前，乡镇卫生院都是由卫生院院长担任，组长由副院长担任，副组长和科室的组长则是由考核领导来担任，负责对职工进行考核，考核方式采用的是定期和不定期方式。当前，我国很多乡镇卫生院都位于落后农村地区，乡镇卫生院工作人员数量非常有限，再许多乡镇卫生院中，有一些乡镇卫生院的职工人数只有区区四十几人，最少时只有24人，全部工作人员早晚相见，整个乡镇的卫生院如同一个大家庭。大家庭内部在进行考核时都不能得罪其他人，这就使得乡镇卫生院的人情味非常重。在一般情况下，如果没有出现重大违纪违法的现象都会合格，考核过程形同虚设，考核结果可想而知。除此之外，考核领导小组都是由中层以上领导抽调而成，缺乏专业的绩效考核知识，这就使得在考核执行时也存在一定的瓶颈。在这样背景之下，如果仅仅依靠乡镇医院自己养活自己的方式进行考核，考核必然会流于形式。
第二，绩效考核指标细化不足。在当前改革过程中，乡镇卫生院的绩效考核内容设计存在着单一现象，主要表现在对于卫生院考核内容都是统一内容，并没有考虑到乡镇具体状况，也没有考虑到乡镇之间差异。与此同时，对于不同类型医护人员可以进行分类考核，但是同一类型不同层级医护人员也采用同样考核指标，甚至考核权重也一模一样，这就无法体现个人素质和能力，考核结果有效性也大大降低。在进行考核时，考核并没有根据工作人员强度和责任大小设置相应风险系数，并没有对关键岗位重要性进行突出。与此同时，现行考核周期设置并不科学，对于乡镇卫生院考核只采用了年度考核和季度考核方式。在这样的背景之下，考核者可能在最近几周或者几个月里重视考核指标，这就使得考核的全面性大大降低，考核准确性也大大降低。
第三，行政管理人员价值难以得到有效体现。医院的各项工作都是由多个部门来共同协调完成，一些医疗活动可能不会与患者进行直接接触，但是对于整个服务体系却是必不可少。在医院内部行政管理部门必不可少，行政管理部门主要是做好行政领导协调以及后勤保障等各项工作，可以为医护人员提供各种辅助性的服务，其作用间接。在当前乡镇卫生院将医疗科室和临床作为绩效考核的重点，而对于行政方面的考核少之又少。当前医疗卫生院的行政管理人员，有50%以上都对绩效考核的分配制度并不满意，他们认为当前的考核制度将自己侵蚀不受到医院的重视，行政管理人员的作用也没有得到真正的关注，行政管理人员的劳动价值并没有得到体现，这就导致很多有作为、敢作为的行政管理人员积极性受到了很大的打击。
第四，面临大锅饭倾向。根据我国当前分配制度，我国分配制度是由基本工资和绩效工资两部分组成。基本工资是由政府财政部门进行拨付，绩效工资则主要是由基本绩效工资和奖励性工资两部分组成。奖励性绩效主要是扣除了工作人员加班费、节假补助等等后进行分配，因此常常所剩无几，工作最出色，工作量最大医护人员和工作量最少的医护人员之间的差距就在500块钱左右，并没有能够有效的体现多劳多得的劳动价值。因此按照现行的绩效分配制度，大锅饭和平均主义的倾向非常的明显，根本无法有效调动医护人员的工作积极性，尤其是骨干医护人员的工作积极性，容易造成不和谐的现象。与此同时，由于当前医患关系高度紧张，医护人员少作为或者是少诊断，常常意味着承担的风险更少，多诊断常常意味着需要承担更多的医疗风险。由于奖励性绩效设计难以体现出多劳多得的原则，也没有体现出高风险高技术者多得的原则，这就使得医护人员对于病情稍微复杂的病人常常会以各种借口进行推诿，要求他们到上级医院进行检查。这就解释了为什么在新医改过程中，即使乡镇医院住院费用在不断下降，住院病人数量却也在连年下降。本可以在乡镇卫生院解决了一些小毛病却需要花费更多资源到上级医院就诊，这就造成了新一轮看病难和看病贵，与新医改初衷并不一致。
三、乡镇卫生院分配制度改革思考
第一，建立起完善的绩效考核评估制度。为了更好的提升广大医护人员的工作积极性，在进行绩效考核时应当体现出优秀人才加强奖励的原则。在进行考核时，为了更好的突出绩效考核的重要性，我们可以将绩效考核作为重点，对于骨干人才可以加强考核的力度，同时也可以加大奖励的力度，做到物尽其才，人尽其用，使得人才和自身的回报相匹配。
第二，不断细化考核的各项细则。为了更有效的提高考核结果的有效度，在考核指标设置方面，我们需要依据职能的不同进行设置，同时也需要掌握好各项指标的权重。我们可以根据不同岗位的系数做好分工，设置等级不同的考核评价标准，真正体现以人为本且公平客观的考核，通过各种细化和量化进一步保证考核的客观有效性。在进行考核时，我们可以对医护人员的服务数量和服务质量进行考核。服务数量的考核主体主要是医院服务质量的考核主体是医院和患者两部分，其中医院占比50%，患者占比50%，以便可以更好的客观反映医护人员的服务质量。
综上所述，在对乡镇卫生院进行劳动分配制度改革时，我们需要紧紧抓住这次医改的机会，突出多劳多得，优绩优酬，按劳分配。将分配制度与个人贡献个人能力进行结合，更好的激励一户人员工作的积极性，推动医疗事业向前发展。
参考文献
[1]杨斌.乡镇卫生院新医改分配制度現状分析[J].世界最新医学信息文摘，2016（86）.
[2]贾露.医改背景下公立医院绩效分配制度改革趋势及方式探究[J].天津财会，2017（4）：9-11.
[3]马永会.新医改形式下乡镇卫生院护理人力资源情况研究与对策[J].临床心身疾病杂志，2016，22（s2）：169-169.
[4]张勇志，高玉凤.新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径[J].财会学习，2017（13）：200-200.
[5]高平蕊，郭靠山，田德荣.新医改对公立医院绩效分配改革的影响[J].饮食保健，2018，5（18）.