论文部分内容阅读
【摘 要】 在核心员工方面，是一个企业的人力资源、最关键、最重要的组成，对于企业核心竞争力、核心能力，是一个根本。要激励机制符合科学。在企业人力资源工作方面，对企业核心员工激励机制有效。在现代企业管理方面，以人为中心，对于一个组织内部的效率，往往取决于员工，特别是核心员工，本文结合具体实践，从企业管理实践的需求、知识经济时代的发展要求，如何建设有效的企业激励机制进行了探讨。
【关键词】 现代企业管理；项目管理、激励机制；核心员工
一、现代企业管理特点
1、科学决策
决策属于领导干部的一个主要职责。面对错综复杂的局面，领导干部要善于及时、作出正确抉择。抉择不及时，就会贻误战机，影响事业发展。
2、贯彻执行
领导干部要善于贯彻、执行上级组织的决议和决定。上级的精神和意图，根据本部门实际，制定行之有效的方案，并做到全面准确，得当有力。
3、组织管理
领导干部要善于把本部门的目标，同员工的实际状况结合起来，统筹兼顾。正确、处理各种关系，合理组织各方力量。实现最终目标，取得良好效果。
4、综合协调
作为领导干部，良好的协调能力是不可或缺的。要善于团结各种人，与其合作共事。
一方面、有很好的感情因素，善于激发全局干部理事的热情，为着共同的目标团结奋斗塑造单位强大的战斗力。
另一方面、要善于社会交往，使各种外在因素都能为本部门的工作开展服务，为本部门发展创造良好的外部条件。
5、选材用人
合理用人，因人施用，也是领导干部素质的重要方面。用人得当则事业兴，用人不当则事业衰。
一方面、善于发现人才，不惟成绩、经验，把真正有能力的人放在重要岗位上去，并使其能发挥主观能动性，促进事业发展。
另一方面，善于因人施用。每位员工不可能都是人才，但每个人也都有各自的优势。而领导干部就要根据下属各自的特点，把合适的人放到合适的岗位。这样才能最大发挥每个人的能力，保障工作顺利开展。
6、处事应变
社会在不断的前进，我们所面临的环境也在不断的变化，领导干部不能抱定"以不变应万变"的心态去开展工作。
7、开拓创新
在事业发展的过程中，一味墨守成规是无法取得良好业绩的。如果领导干部仅仅具备"萧规曹随"的作风，也不能肩负起时代赋予的领导职责和任务。必须敢于突破，敢于创新。
8、学习、实践能力。
时代在前进，科学在发展，领导干部如果不通过加强学习提高自己的政治修养和能力素质，就跟不上时代的步伐，也做不好既有的工作。在实践中加深对理论知识的理解，在实践的过程中用理论去研究、分析和总结，总结出适合自己的行之有效的方法，指导自己的行为，不断锻炼自己，提高自己。
二、工程项目管理
对于工程项目管理中，要求三控，包括投资控制、质量控制、进度控制，而质量是甲方首要关注的方面，也是项目承包方必须达到的要求，在保证质量的前提下，投资的控制成为了大家最关心的问题，甲方希望能够再得到符合质量要求的建筑物同时投入较少的资金，承包方希望能够合格完成工程尽量减少成本获得更大盈利[1]。
2.1工程项目施工成本控制
工程项目成本的概念是，承包单位在进行某工程项目的施工过程中所发生的全部费用支出的总和，包括给工人的工资、奖金等；所消耗的材料、构配件费用等；施工机械设备的使用或租赁费；以及项目经理部为组织管理工程项目施工而发生的全部费用支出。
它可以分为直接成本（施工过程中耗费的构成工程实体或有助于工程形成的各项费用）和间接成本（项目经理部为工程项目施工准备、组织施工生产和管理所需的各种费用），其中直接成本又包括人工费、材料费、施工机械使用费；间接成本包括环境保护费、文明施工费、安全施工费、临时设施费、夜间施工增加费二次搬运费、大型机械设备进出场及安拆费、混凝土、钢筋混凝土模板及支架费、脚手架费、已完工程及设备保护费、施工排水、降水费。
此外，按照工程项目的特点和管理要求划分预算成本、计划成本、实际成本；按照费用与工程量的关系划分、固定成本、变动成本。
2.2工程项目施工成本与施工企业成本的关系
工程项目成本=施工企业成本-企业非生产性的费用支出；施工企业利润=建筑安装工程造价-施工企业成本。
2.3项目成本管理
在保证满足工程质量、工期等合同要求的前提下，对项目实施过程中所发生的费用，通过计划、组织、控制和协调等活动实现预定的成本目标，并尽可能地降低成本费用的一种科学的管理活动。
2.4施工成本管理的任务和环节主要包括：1、施工成本预测；2、施工成本计划；3、施工成本控制；4、施工成本核算；5、施工成本分析；6、施工成本复核。
对于成本预测的程序，是指通过取得的历史数字资料，采用经验总结、统计分析及数学模型的方法对成本进行判断和推测。
2.5工程中常用到的方法有
1、定性预测方法
利用可能收集到的资料，根据专家个人的经验、知识进行综合分析、判断，对于未来的工程项目成本作出预测。
2、定量预测方法
根据已经掌握的比较完备的历史统计数据资料，运用一定的数学方法进行科学的加工整理，从而揭示各项因素之间的规律性，并推测未来工程项目成本的变化趋势。
3、施工成本计划
根据目标成本、实施方案及预算等，确定人工费、机械费；再根据定额材料消耗量，确定材料费；根据项目责任合同确定项目现场经费[2]。
4、施工成本控制，是成本计划的基础，为编制科学、合理的成本控制目标提供依据。因此，成本预测对提高成本计划的科学性、降低成本和提高经济效益，具有重要的作用。 5、利用施工预算进行控制
（1）开工前，编制整个项目的施工预算，并作为指导施工、加强管理的依据。
（2）安排施工任务时，签发任务单和限额领料单。
（3）施工中，根据实际完成的工程量以及实际耗用的工、料情况做好原始记录，作为限额领料单结算的依据。
（4）施工后，根据回收的施工任务单和限额领料单进行结算，支付相应的报酬。
6、利用成本分析表进行控制
（1）月度直接成本分析表
反映实际完成的实物量与成本相对应的情况，对比预算成本、计划成本的实际偏差、目标偏差，为分析偏差原因并确定纠偏措施提供依据。
（2）月度间接成本分析表
反映间接成本的发生情况，对比预算成本、计划成本的实际偏差、目标偏差，为分析引起偏差的原因并确定纠偏措施提供依据。
（3）最终成本控制报告表
通过已经完成的实物进度、已完产值和已完累计成本，结合尚需完成的实物进度、尚可上报的产值以及将要发生的成本，进行最终成本预测。
三、激励机制的原则
（1）正激励与负激励
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励（即强化）划分为正激励和负激励。所谓正激励（正强化）就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励（负强化）就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
（2）精神激励与物质激励
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
（3）需要激励
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明：人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
在激励上并不存在一劳永逸的解决方法，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要[3]。
（4）个人目标与组织目标
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
（5）效率与公平
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
总而言之，在核心员工方面，是一个企业的人力资源、最关键、最重要的组成，对于企业核心竞争力、核心能力，是一个根本。要激励机制符合科学。在企业人力资源工作方面，对企业核心员工激励机制有效。
参考文献：
[1]陶莹.浅析媒介组织核心员工的激励机制[J].广西大学学报（哲学社会科学版）.2010（S1）
[2]孙灵希.企业核心员工隐性知识的混沌理论研究[J].大连海事大学学报（社会科学版）.2011（04）
[3]孟佳.浅谈如何有效激励核心员工[J].劳动保障世界（理论版）.2011（06）
【关键词】 现代企业管理；项目管理、激励机制；核心员工
一、现代企业管理特点
1、科学决策
决策属于领导干部的一个主要职责。面对错综复杂的局面，领导干部要善于及时、作出正确抉择。抉择不及时，就会贻误战机，影响事业发展。
2、贯彻执行
领导干部要善于贯彻、执行上级组织的决议和决定。上级的精神和意图，根据本部门实际，制定行之有效的方案，并做到全面准确，得当有力。
3、组织管理
领导干部要善于把本部门的目标，同员工的实际状况结合起来，统筹兼顾。正确、处理各种关系，合理组织各方力量。实现最终目标，取得良好效果。
4、综合协调
作为领导干部，良好的协调能力是不可或缺的。要善于团结各种人，与其合作共事。
一方面、有很好的感情因素，善于激发全局干部理事的热情，为着共同的目标团结奋斗塑造单位强大的战斗力。
另一方面、要善于社会交往，使各种外在因素都能为本部门的工作开展服务，为本部门发展创造良好的外部条件。
5、选材用人
合理用人，因人施用，也是领导干部素质的重要方面。用人得当则事业兴，用人不当则事业衰。
一方面、善于发现人才，不惟成绩、经验，把真正有能力的人放在重要岗位上去，并使其能发挥主观能动性，促进事业发展。
另一方面，善于因人施用。每位员工不可能都是人才，但每个人也都有各自的优势。而领导干部就要根据下属各自的特点，把合适的人放到合适的岗位。这样才能最大发挥每个人的能力，保障工作顺利开展。
6、处事应变
社会在不断的前进，我们所面临的环境也在不断的变化，领导干部不能抱定"以不变应万变"的心态去开展工作。
7、开拓创新
在事业发展的过程中，一味墨守成规是无法取得良好业绩的。如果领导干部仅仅具备"萧规曹随"的作风，也不能肩负起时代赋予的领导职责和任务。必须敢于突破，敢于创新。
8、学习、实践能力。
时代在前进，科学在发展，领导干部如果不通过加强学习提高自己的政治修养和能力素质，就跟不上时代的步伐，也做不好既有的工作。在实践中加深对理论知识的理解，在实践的过程中用理论去研究、分析和总结，总结出适合自己的行之有效的方法，指导自己的行为，不断锻炼自己，提高自己。
二、工程项目管理
对于工程项目管理中，要求三控，包括投资控制、质量控制、进度控制，而质量是甲方首要关注的方面，也是项目承包方必须达到的要求，在保证质量的前提下，投资的控制成为了大家最关心的问题，甲方希望能够再得到符合质量要求的建筑物同时投入较少的资金，承包方希望能够合格完成工程尽量减少成本获得更大盈利[1]。
2.1工程项目施工成本控制
工程项目成本的概念是，承包单位在进行某工程项目的施工过程中所发生的全部费用支出的总和，包括给工人的工资、奖金等；所消耗的材料、构配件费用等；施工机械设备的使用或租赁费；以及项目经理部为组织管理工程项目施工而发生的全部费用支出。
它可以分为直接成本（施工过程中耗费的构成工程实体或有助于工程形成的各项费用）和间接成本（项目经理部为工程项目施工准备、组织施工生产和管理所需的各种费用），其中直接成本又包括人工费、材料费、施工机械使用费；间接成本包括环境保护费、文明施工费、安全施工费、临时设施费、夜间施工增加费二次搬运费、大型机械设备进出场及安拆费、混凝土、钢筋混凝土模板及支架费、脚手架费、已完工程及设备保护费、施工排水、降水费。
此外，按照工程项目的特点和管理要求划分预算成本、计划成本、实际成本；按照费用与工程量的关系划分、固定成本、变动成本。
2.2工程项目施工成本与施工企业成本的关系
工程项目成本=施工企业成本-企业非生产性的费用支出；施工企业利润=建筑安装工程造价-施工企业成本。
2.3项目成本管理
在保证满足工程质量、工期等合同要求的前提下，对项目实施过程中所发生的费用，通过计划、组织、控制和协调等活动实现预定的成本目标，并尽可能地降低成本费用的一种科学的管理活动。
2.4施工成本管理的任务和环节主要包括：1、施工成本预测；2、施工成本计划；3、施工成本控制；4、施工成本核算；5、施工成本分析；6、施工成本复核。
对于成本预测的程序，是指通过取得的历史数字资料，采用经验总结、统计分析及数学模型的方法对成本进行判断和推测。
2.5工程中常用到的方法有
1、定性预测方法
利用可能收集到的资料，根据专家个人的经验、知识进行综合分析、判断，对于未来的工程项目成本作出预测。
2、定量预测方法
根据已经掌握的比较完备的历史统计数据资料，运用一定的数学方法进行科学的加工整理，从而揭示各项因素之间的规律性，并推测未来工程项目成本的变化趋势。
3、施工成本计划
根据目标成本、实施方案及预算等，确定人工费、机械费；再根据定额材料消耗量，确定材料费；根据项目责任合同确定项目现场经费[2]。
4、施工成本控制，是成本计划的基础，为编制科学、合理的成本控制目标提供依据。因此，成本预测对提高成本计划的科学性、降低成本和提高经济效益，具有重要的作用。 5、利用施工预算进行控制
（1）开工前，编制整个项目的施工预算，并作为指导施工、加强管理的依据。
（2）安排施工任务时，签发任务单和限额领料单。
（3）施工中，根据实际完成的工程量以及实际耗用的工、料情况做好原始记录，作为限额领料单结算的依据。
（4）施工后，根据回收的施工任务单和限额领料单进行结算，支付相应的报酬。
6、利用成本分析表进行控制
（1）月度直接成本分析表
反映实际完成的实物量与成本相对应的情况，对比预算成本、计划成本的实际偏差、目标偏差，为分析偏差原因并确定纠偏措施提供依据。
（2）月度间接成本分析表
反映间接成本的发生情况，对比预算成本、计划成本的实际偏差、目标偏差，为分析引起偏差的原因并确定纠偏措施提供依据。
（3）最终成本控制报告表
通过已经完成的实物进度、已完产值和已完累计成本，结合尚需完成的实物进度、尚可上报的产值以及将要发生的成本，进行最终成本预测。
三、激励机制的原则
（1）正激励与负激励
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励（即强化）划分为正激励和负激励。所谓正激励（正强化）就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励（负强化）就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
（2）精神激励与物质激励
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
（3）需要激励
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明：人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
在激励上并不存在一劳永逸的解决方法，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要[3]。
（4）个人目标与组织目标
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
（5）效率与公平
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
总而言之，在核心员工方面，是一个企业的人力资源、最关键、最重要的组成，对于企业核心竞争力、核心能力，是一个根本。要激励机制符合科学。在企业人力资源工作方面，对企业核心员工激励机制有效。
参考文献：
[1]陶莹.浅析媒介组织核心员工的激励机制[J].广西大学学报（哲学社会科学版）.2010（S1）
[2]孙灵希.企业核心员工隐性知识的混沌理论研究[J].大连海事大学学报（社会科学版）.2011（04）
[3]孟佳.浅谈如何有效激励核心员工[J].劳动保障世界（理论版）.2011（06）