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摘 要：我国的高职教育是近20年快速发展起来的，高职院校基本上是由中职学校整合而来，学校师资建设多数存在“学历层次偏低、年龄偏大、双师型教师缺乏、人员配置不合理”等不足，本文以菏泽职业学院为例，分析菏泽职业学院师资队伍建设现状及存在的问题，探究菏泽职业学院人力资源建设目标及发展规划措施。
关键词：高职 人力资源 创新研究
中图分类号：G632 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2019）09（a）-0153-02
菏泽职业学院是由菏泽财经学校、菏泽工业学校、菏泽农机学校三所中职学校整合组建而成，2013年6月，首批新生招生工作全面展开，并圆满完成招生任务。作为新组建的职业院校，在校园的建设规模、教学基础设施、教育资源整合、实习实训实验设备等方面都得到了大幅度的提升，但合并后的高职院校的管理面临着重大的调整和改革，原来中等职业学校的人力资源管理理念、模式和现状已经远远不能适应高职院校的发展。
1 菏泽职业学院师资队伍现状
学院现有编制总量376人，实有在编人员245人，临时聘用教师142人，学院现有教职工共387人。下面主要对编制总量内人员情况进行分析。
1.1 人员分类和比例
管理人员中副厅级2人，正处级5人，副处级及以下管理人员73人。管理人员大多数同时具有高级教师资格，只有31人定岗为管理岗，专业技术岗203人，管理岗占12.65%，专业技术岗占82.86%，工勤岗占4.49%。
1.2 教师职称结构（不包括辅系列28人）
职称结构未形成合理梯队，正教授1人，副教授83人，副教授职称及以上人员占到48%，中级47人，初级44人，中初级人员占到52%。
1.3 教师年龄结构（不包括辅系列28人）
50周岁以上57人，占32.57%;40～50周岁81人，占46.29%;30～40周岁15人，占8.57%;30周岁以下22人，占12.57%。
1.4 教师学历结構（不包括辅系列28人）
1.4.1 第一学历
第一学历博士1人，硕士15人，硕士及以上占9.14%;本科55人，占31.43%;专科学历71人，中专学历及以下33人，专科以下学历占到59.43%。
1.4.2 最高学历
经过在职学习，教师队伍学历层次明显提升，但具有硕士以上学位的仍然只有22.29%，本科131人，占74.86%。
1.5 双师型教师结构（不包括辅系列28人）
双师型教师68人，占教师人数的38.86%，大部分人员只是考取了资格证书，动手能力、实践能力不强。
2 师资队伍建设中存在的问题
作为新组建的高职院校，师资队伍建设存在诸多问题。
2.1 高校教学管理经验不足
在编教师基本来自原来的中职学校，高校教学经验与管理经验缺乏，相当一部分教师转型慢，仍然沿用中职教学的办法开展高职教学。
2.2 教师学历结构低
在编教师学历明显偏低，第一学历专科及以下学历占59.43%。师资队伍的学历水平无法满足实际教学的需要。
2.3 年龄结构不合理
50岁以上教师比重偏大，40岁以下教师比重太小，青年教师缺乏，教学创新能力不足，后续发展能力差。
2.4 知识结构老化
大部分教师年龄在45周岁以上，教师队伍相对老化，接受新知识、新技能的能力偏低。
2.5 “双师型”教师严重缺乏
“双师型”教师缺乏，师资队伍实践能力不强，无法满足职业教育的需要。
3 人力资源规划目标
为保证菏泽职业学院稳定发展，不断提高教学质量，要认真研究人力资源建设规划，努力建设一支高素质的教师队伍。
3.1 教师队伍规模满足教学需要
按照菏泽职业学院发展目标，到2020年，在校生规模达到10000人，需配备专任教师大约560人，管理和辅助人员规模大约240人。要坚持引进与培养并重，构建一支高质量的教师队伍，以满足教学需要。
3.2 教师队伍层次、结构优化
大力推进青年教师的培养、招录、引进，打造一支富有活力、结构合理的师资队伍，在老教师退下来的时候青年教师能够顶上来。
3.3 教师队伍整体素质有较大提高
通过培养与引进，使教师的教学能力、实践能力、创新能力、师德师风等有较大的提高。
3.4 教师激励约束机制完善
通过改革，建立健全教师职称评聘、绩效考核、薪酬分配、进修访学等方面的制度，充分调动教师的工作积极性。
4 人力资源规划措施
针对菏泽职业学院师资现状和存在的问题，结合人力资源规划建设目标，从内部和外部两个方面探究人力资源规划措施。一是对学院内部现有人员，加强培养力度，以“双师型”教师队伍建设为导向，提升师资队伍整体素质，提高教学、管理水平、职业能力，培养一批专业带头人和骨干教师;二是通过菏泽市人才政策从外部引进一批高层次人才，再通过考试从省内外招录急需的专业人才、管理人才和实习指导教师。 4.1 对学院现有在编人员培训提升
学院现有教师多数是原来中职学校的教师，难以适应高校的教学，加强培训十分必要。
4.1.1 选派教师到国家示范校交流学习培养
学院先后选派了两批教师进行集中培训，第一批选拔28名教师去天津职业大学学习半年;第二批选拔24名教师去深圳职业学院学习半年。主要学习高校先进的管理经验、教学经验和实践能力。今后要继续选派教师到优质校学习，提升教师的综合素养。
4.1.2 加强对专业带头人的培养
通过加强培训，在教师队伍中发掘一批具有高水平课程开发能力、教学改革和教学技能创新能力，又具有把握职业教育现状和趋势，对专业建设方向具有预见能力的专业人才。
4.1.3 形成以骨干教师、双师教师为重点的人才培养机制
规划建设一支高素质教师队伍的关键，是出台具体的相关文件制度，从制度上去规范、引导、约束教师培训提升。
（1）营造教学能手的培育环境。以改革为契入点，以制度为保障，鼓励教师多上课，上好课，人人争做学生喜爱的好教师，调动广大教师的教学积极性。
（2）创新中青年教师发展模式。加强中青年教师培训，形成较为完善的培养体系，鼓励支持青年骨干教师在职提升学历学位层次，引导他们积极参于教学改革、到重点院校科研单位进修学习、到先进院校交流任教等，重点提升中青年骨干教师的专业能力和水平。
（3）完善双师教师培养制度。切实推进专业教师到企业实践，鼓励教师到行业、企业锻炼。明确双师教师标准，完善分类管理，从制度上调动积极性。
4.2 加强对外部优秀人才的引进与培养
根据菏泽职业学院的发展目标及专业建设规划，为学院良性发展建设一支高素质的教师队伍，需要加强对外部优秀人才的引进与培养力度。
4.2.1 利用政策优势，积极引进高层次人才
利用菏泽市现有人才政策，根据需要，积极引进一批具有博士学位或教授职称的高层次人才。
4.2.2 从企事业单位引进高技能人才作为实习指导教师
为满足实践教学需要，需从企事业单位引进一批具有高级技师资格或省级政府表彰的高技能人才;或从中职、高职学校中，引进获得全国职业技能大赛二等奖以上或山东省职业技能大赛一等奖的技能型人才，作为学院的指导教师。
4.2.3 为系部二级机构引进高素质管理人才
计划引进获得高职院校齐鲁名师称号人员;或获得中职学校齐鲁名校长称号人员;或党校中获得思政方面齐鲁名师称号人员，作为学院系部二级机构的负责人。
4.2.4 引进学科带头人
引进高职院校中适合我院专业发展的副高级专业技术职务及以上且获得国家、山东省重点学科称号的学科带头人（或骨干教师），作為某些学科的学科带头人。
4.2.5 推进具有国际视野的国际师资队伍建设
根据学院发展逐步推进这项工作，聘请几名外籍专家或引进几名具有海外留学背景的教师来校任教并参与国际交流。
总之，人力资源是高职院校发展的关键因素，整合后的高职院校要提升原来的人力资源管理理念，实现“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的人力资源管理目标，这就要求学院必须科学、合理地开展人力资源规划研究。
参考文献
[1] 刘学将.事业单位人力资源规划存在的问题与解决对策[J].知识经济，2019，24（13）：55-56.
[2] 吴玲.关于人力资源规划及其实施步骤研究[J].中外企业家，2019，12（5）：76.
[3] 李彬铭.广西G职业技术学院人力资源开发与管理存在的问题及对策研究[J].智库时代，2019（18）：123-124.
[4] 赫惠新.HZ职业学院人力资源规划研究[D].兰州交通大学，2014.
关键词：高职 人力资源 创新研究
中图分类号：G632 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2019）09（a）-0153-02
菏泽职业学院是由菏泽财经学校、菏泽工业学校、菏泽农机学校三所中职学校整合组建而成，2013年6月，首批新生招生工作全面展开，并圆满完成招生任务。作为新组建的职业院校，在校园的建设规模、教学基础设施、教育资源整合、实习实训实验设备等方面都得到了大幅度的提升，但合并后的高职院校的管理面临着重大的调整和改革，原来中等职业学校的人力资源管理理念、模式和现状已经远远不能适应高职院校的发展。
1 菏泽职业学院师资队伍现状
学院现有编制总量376人，实有在编人员245人，临时聘用教师142人，学院现有教职工共387人。下面主要对编制总量内人员情况进行分析。
1.1 人员分类和比例
管理人员中副厅级2人，正处级5人，副处级及以下管理人员73人。管理人员大多数同时具有高级教师资格，只有31人定岗为管理岗，专业技术岗203人，管理岗占12.65%，专业技术岗占82.86%，工勤岗占4.49%。
1.2 教师职称结构（不包括辅系列28人）
职称结构未形成合理梯队，正教授1人，副教授83人，副教授职称及以上人员占到48%，中级47人，初级44人，中初级人员占到52%。
1.3 教师年龄结构（不包括辅系列28人）
50周岁以上57人，占32.57%;40～50周岁81人，占46.29%;30～40周岁15人，占8.57%;30周岁以下22人，占12.57%。
1.4 教师学历结構（不包括辅系列28人）
1.4.1 第一学历
第一学历博士1人，硕士15人，硕士及以上占9.14%;本科55人，占31.43%;专科学历71人，中专学历及以下33人，专科以下学历占到59.43%。
1.4.2 最高学历
经过在职学习，教师队伍学历层次明显提升，但具有硕士以上学位的仍然只有22.29%，本科131人，占74.86%。
1.5 双师型教师结构（不包括辅系列28人）
双师型教师68人，占教师人数的38.86%，大部分人员只是考取了资格证书，动手能力、实践能力不强。
2 师资队伍建设中存在的问题
作为新组建的高职院校，师资队伍建设存在诸多问题。
2.1 高校教学管理经验不足
在编教师基本来自原来的中职学校，高校教学经验与管理经验缺乏，相当一部分教师转型慢，仍然沿用中职教学的办法开展高职教学。
2.2 教师学历结构低
在编教师学历明显偏低，第一学历专科及以下学历占59.43%。师资队伍的学历水平无法满足实际教学的需要。
2.3 年龄结构不合理
50岁以上教师比重偏大，40岁以下教师比重太小，青年教师缺乏，教学创新能力不足，后续发展能力差。
2.4 知识结构老化
大部分教师年龄在45周岁以上，教师队伍相对老化，接受新知识、新技能的能力偏低。
2.5 “双师型”教师严重缺乏
“双师型”教师缺乏，师资队伍实践能力不强，无法满足职业教育的需要。
3 人力资源规划目标
为保证菏泽职业学院稳定发展，不断提高教学质量，要认真研究人力资源建设规划，努力建设一支高素质的教师队伍。
3.1 教师队伍规模满足教学需要
按照菏泽职业学院发展目标，到2020年，在校生规模达到10000人，需配备专任教师大约560人，管理和辅助人员规模大约240人。要坚持引进与培养并重，构建一支高质量的教师队伍，以满足教学需要。
3.2 教师队伍层次、结构优化
大力推进青年教师的培养、招录、引进，打造一支富有活力、结构合理的师资队伍，在老教师退下来的时候青年教师能够顶上来。
3.3 教师队伍整体素质有较大提高
通过培养与引进，使教师的教学能力、实践能力、创新能力、师德师风等有较大的提高。
3.4 教师激励约束机制完善
通过改革，建立健全教师职称评聘、绩效考核、薪酬分配、进修访学等方面的制度，充分调动教师的工作积极性。
4 人力资源规划措施
针对菏泽职业学院师资现状和存在的问题，结合人力资源规划建设目标，从内部和外部两个方面探究人力资源规划措施。一是对学院内部现有人员，加强培养力度，以“双师型”教师队伍建设为导向，提升师资队伍整体素质，提高教学、管理水平、职业能力，培养一批专业带头人和骨干教师;二是通过菏泽市人才政策从外部引进一批高层次人才，再通过考试从省内外招录急需的专业人才、管理人才和实习指导教师。 4.1 对学院现有在编人员培训提升
学院现有教师多数是原来中职学校的教师，难以适应高校的教学，加强培训十分必要。
4.1.1 选派教师到国家示范校交流学习培养
学院先后选派了两批教师进行集中培训，第一批选拔28名教师去天津职业大学学习半年;第二批选拔24名教师去深圳职业学院学习半年。主要学习高校先进的管理经验、教学经验和实践能力。今后要继续选派教师到优质校学习，提升教师的综合素养。
4.1.2 加强对专业带头人的培养
通过加强培训，在教师队伍中发掘一批具有高水平课程开发能力、教学改革和教学技能创新能力，又具有把握职业教育现状和趋势，对专业建设方向具有预见能力的专业人才。
4.1.3 形成以骨干教师、双师教师为重点的人才培养机制
规划建设一支高素质教师队伍的关键，是出台具体的相关文件制度，从制度上去规范、引导、约束教师培训提升。
（1）营造教学能手的培育环境。以改革为契入点，以制度为保障，鼓励教师多上课，上好课，人人争做学生喜爱的好教师，调动广大教师的教学积极性。
（2）创新中青年教师发展模式。加强中青年教师培训，形成较为完善的培养体系，鼓励支持青年骨干教师在职提升学历学位层次，引导他们积极参于教学改革、到重点院校科研单位进修学习、到先进院校交流任教等，重点提升中青年骨干教师的专业能力和水平。
（3）完善双师教师培养制度。切实推进专业教师到企业实践，鼓励教师到行业、企业锻炼。明确双师教师标准，完善分类管理，从制度上调动积极性。
4.2 加强对外部优秀人才的引进与培养
根据菏泽职业学院的发展目标及专业建设规划，为学院良性发展建设一支高素质的教师队伍，需要加强对外部优秀人才的引进与培养力度。
4.2.1 利用政策优势，积极引进高层次人才
利用菏泽市现有人才政策，根据需要，积极引进一批具有博士学位或教授职称的高层次人才。
4.2.2 从企事业单位引进高技能人才作为实习指导教师
为满足实践教学需要，需从企事业单位引进一批具有高级技师资格或省级政府表彰的高技能人才;或从中职、高职学校中，引进获得全国职业技能大赛二等奖以上或山东省职业技能大赛一等奖的技能型人才，作为学院的指导教师。
4.2.3 为系部二级机构引进高素质管理人才
计划引进获得高职院校齐鲁名师称号人员;或获得中职学校齐鲁名校长称号人员;或党校中获得思政方面齐鲁名师称号人员，作为学院系部二级机构的负责人。
4.2.4 引进学科带头人
引进高职院校中适合我院专业发展的副高级专业技术职务及以上且获得国家、山东省重点学科称号的学科带头人（或骨干教师），作為某些学科的学科带头人。
4.2.5 推进具有国际视野的国际师资队伍建设
根据学院发展逐步推进这项工作，聘请几名外籍专家或引进几名具有海外留学背景的教师来校任教并参与国际交流。
总之，人力资源是高职院校发展的关键因素，整合后的高职院校要提升原来的人力资源管理理念，实现“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的人力资源管理目标，这就要求学院必须科学、合理地开展人力资源规划研究。
参考文献
[1] 刘学将.事业单位人力资源规划存在的问题与解决对策[J].知识经济，2019，24（13）：55-56.
[2] 吴玲.关于人力资源规划及其实施步骤研究[J].中外企业家，2019，12（5）：76.
[3] 李彬铭.广西G职业技术学院人力资源开发与管理存在的问题及对策研究[J].智库时代，2019（18）：123-124.
[4] 赫惠新.HZ职业学院人力资源规划研究[D].兰州交通大学，2014.