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摘要：本文阐述了当前高职院校专任教师的绩效考核中，绩效指标体系存在哪些不足，并针对这些不足，提出构建以教师的师德、教学、科研、教学服务为综合评价指标的高职院校专任教师绩效考核指标体系。
关键词：高职院校 专任教师 绩效考核指标
我国高职教育进入迅速发展的时期。在快速发展的同时，高职院校也面对激烈的竞争和巨大的压力。目前，许多高职院校都在探索提高教学质量和改善组织绩效的有效途径。作为人力资源管理工作的重要手段和方法，对教师进行科学、客观的绩效考核越来越受到重视。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效考核指标体系具有重大的现实意义。
一、高职院校专任教师绩效考核中存在的不足
在当前高职院校教师绩效普遍偏低的严峻形势下，各高职院校都普遍实施了教师绩效考核，由于经验不足，还没有形成一套科学的公认的考核体系。尽管很多学校对教师的绩效考核工作一直在不断努力和尝试，但是还存在一些不足，主要有以下几点：
1、考核指标的制定没有与学校的实际情况相结合
由于高职院校近年来发展迅速，绩效管理还不成熟，很多管理模式和方法都是从普通高校或其他院校生搬硬套过来的，考核指标的制定应该与学校自身特点和学校发展的战略目标相一致，这样才能将教师个人的发展与学校总体的发展目标结合起来，盲目借鉴其他指标体系不能科学的、系统的、准确的反映本校的特征，更不能与实际工作情况相适应，其可操作性差，自然不能达到预期考评效果。
2、考核指标体系针对性不强
教师考核过程重数量结果，忽视质量的要求，重实践，轻理论，重教师论文科研成果，轻教学过程。不同的专业，使用同一指标，实行“一刀切”，这样的考核会严重打消教师的积极性。有的考核指标体系纯粹是为了年度的奖金、津贴等而设计的，这样的考核根本不能发挥出真正的效能，使得教师对绩效考核的工作反感，对待考核处于被动状态，参加考核也敷衍了事，考核结果自然也缺乏公平公正。
3、考核指标体系不科学，定性、定量不明确
从调查的结果看，各高职院校对于教师的考核，大多数还是从德、能、勤、绩四个方面进行，但在具体实施考核时，没有根据实践情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面。许多高职院校按照德、能、勤、绩四个方面来考核，表面上是定性与定量的结合，科学又合理，但实际上模糊了定性和定量的评价。考核标准定性、定量不明确，导致考核者难以考评，只得凭借经验和主观印象来评价，评价结果往往和实际情况有一定差距。科学的考核结果应该依据科学的考核制度和方法来获得，否则会导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效
4、考核者与被评者缺乏交流与沟通，影响考核目标的实现。
考核结果的反馈过程是考核者与被评者之间进行交流与沟通，让考评者了解自己当前的业绩情况，与预期目标之间的差距，发现教学过程中存在的问题和不足，以实现绩效管理的激励功能。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，从而达不到考核的目标。
二、高职院校教师绩效考核的指标体系
高职院校所面临的上述几方面问题，可以采用KPI来解决。KPI是人力资源管理发展的过程中出现新的一种考核技术，在企业绩效考核体系中已经被证明了的一种可行且有效的考核手段。KPI(Key Performance Indicator)全称为关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
高等职业技术学院的战略目标就是为国家培养技术性的人才，教师就是承载这个过程的实现者，大部分教师会把教学工作的重心放在教书育人，而目前大多数高职院校教师绩效考核体系中的主要指标也倾向于上课学时数、科研等方面。我们在参考了部分高职院校的绩效考核体系实例的基础上，通过广泛的讨论和听取专家学者的意见和建议，认为可以通过以下四个关键指标来构建专职教师绩效考核体系。
1、教师师德绩效指标
主要体现在关心集体、教研活动、出勤情况、教学事故等方面。关心集体是从关心学院的发展，为学校的发展献计献策，积极参加学院组织的公益活动，关心学院招生与学生就业工作，参与学院的对外宣传活动，具有团队合作精神等方面评价。教研活动是指考核教师参加教研活动是否积极，能否经常在教研活动中提出一些合理化建议等等。出勤情况主要反映教师平时是否经常由于主观原因调课、是否准时参加相关会议与活动等等。教学事故可以按照教学事故的严重等级来考核教师在日常教学活动中是否存在上课迟到、提前下课、无故旷课、在上课时间擅自离开教室等教学事故的发生。这一指标的设计反映了对教师工作的基本要求，其中，“关心集体”这一指标具体实施时应该与学校自身特点和学校发展的战略目标相一致。
2、教师的教学绩效指标
主要体现在教学工作量、教学质量、教材和课程的贡献等方面。教学工作量包括理论教学、校内外实验、实训、实习等实践教学、监考所占课时数和教学专项任务折算课时数。教学专项任务（如指导学生竞赛等）是指有院领导批准的专项教学任务。主要考核教师在考核期间内实际完成教学工作量的情况。教学质量主要考核教师在考核期间内的教学质量方面情况，由学生评价、教师互评、教师所在部门评价、学院督导部门评价等组成，学生评价是由每学期教学督导组织各班2/3的学生对任课教师进行讲课、批改作业、辅导等环节质量的评价（参加评价的学生可以挑选该班成绩排名前10%的学生）。教师互评是指每学期教师所在部门组织教师对任课教师的讲课、讲授方法、教学设计、选用与处理教材、教学表达等质量方面评价。部门评价是指每学期教师所在部门对任课教师的接受教学任务、备课、课堂秩序、教师出卷改卷、试卷分析、批改作业等工作质量评价。学院督导部门评价是指教学督导部门每学期对任课教师日常教学的备课、讲课、批改作业、辅导、实验实训、考试等环节进行质量评价。教材和课程的贡献主要考核教师对本系专业建设、课程建设、实践性教学等方面的参与程度和贡献度。这一指标的设计对教师的教学进行了量化，并且定量指标较多，同时尽量避免了因人的主观因素而影响考核结果的公正性。
3、教师的科研绩效指标
主要体现在课题、论文和教材项目，质量工程建设，教师各类教学奖励等方面。课题项目分为国家级课题和省级课题，论文项目分为核心期刊和一般期刊，教材分为国家规划教材和一般教材。质量工程建设分为国家级、省级以及院级的质量工程建设项目，包括人才培养创新实验区、特色专业、精品课程、教学团队、双语示范课程建设等。教师各类教学奖励分为国家级、省级以及院级的各类教学奖励，包括教学成果奖、职业技能竞赛奖，多媒体课件竞赛奖，论文项目奖，说课竞赛奖，艺术与体育类专业竞赛奖和公共课竞赛或评比奖等。其中涉及到团队成员的得分可考虑按排名的顺序进行权重计分。这一指标的设计对教师的科研水平的量化考核针对性强。
4、教师的教学服务绩效指标
主要体现在自我发展、担任教学管理工作、指导学生课外活动等方面。自我发展又包括在职进修和实践能力培养等方面。在职进修是指积极参加学历深造、技能培训等方面评价。实践能力培养是定期深度到企事业单位、科研院所、政府院所、政府部门或生产服务一线挂职或顶岗实践，提供业务咨询、业务培训等技术服务或从事课题研究，带领学生到企业从事学院人才培养方案的教学实践活动，与其专业相关的企业或校企合作实训基地接受实践能力培养等方面评价。担任教学管理工作体现教师兼任党政工作职务情况，如系主任、教研室主任、党支部书记以及班主任等工作情况。指导学生课外活动主要有教师指导学生课外活动方面的指标，如组织各种兴趣小组、指导学生参加各种竞赛、举办各种有益的活动等等。这一指标的设计对提高教师职业修养、工作积极性起到了较好的促进作用。
根据以上四个方面的关键指标，可以看出，这个绩效考核指标体系最大优点是定量指标多、可操作性强。对高职教师不仅在教学绩效指标的要求有别于普通高校教师，而且在教师的教学服务绩效指标上也与高职院校的战略目标保持一致，即要求教师必须深入企业以不断提高教师专业水平、实践性动手能力和社会服务能力，确保教师所传授的知识、技能适应行业、企业的发展需要，确保教师的职业能力可持续发展。总之，高职院校教师绩效考核指标体系设计应能综合体系高职院校的办学特色和发展方向，并最终能提高教师专业水平，提高人才培养质量。指标体系的设计还应具有系统性、科学性、导向性、可操作性。
参考文献：
[1]马燕，郑海波.地方高校教师绩效评价探讨[J].唐山学院学报，2006年（2）
[2]吴雷，曾卫明.对我国高校教师绩效考核体系研究[J].黑龙江教育学院学报，2007年（9 ）
[3]陈华鹏，鲁婕.如何建立高校教师绩效评价体系[J].人才资源开发，2005年（5）
关键词：高职院校 专任教师 绩效考核指标
我国高职教育进入迅速发展的时期。在快速发展的同时，高职院校也面对激烈的竞争和巨大的压力。目前，许多高职院校都在探索提高教学质量和改善组织绩效的有效途径。作为人力资源管理工作的重要手段和方法，对教师进行科学、客观的绩效考核越来越受到重视。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效考核指标体系具有重大的现实意义。
一、高职院校专任教师绩效考核中存在的不足
在当前高职院校教师绩效普遍偏低的严峻形势下，各高职院校都普遍实施了教师绩效考核，由于经验不足，还没有形成一套科学的公认的考核体系。尽管很多学校对教师的绩效考核工作一直在不断努力和尝试，但是还存在一些不足，主要有以下几点：
1、考核指标的制定没有与学校的实际情况相结合
由于高职院校近年来发展迅速，绩效管理还不成熟，很多管理模式和方法都是从普通高校或其他院校生搬硬套过来的，考核指标的制定应该与学校自身特点和学校发展的战略目标相一致，这样才能将教师个人的发展与学校总体的发展目标结合起来，盲目借鉴其他指标体系不能科学的、系统的、准确的反映本校的特征，更不能与实际工作情况相适应，其可操作性差，自然不能达到预期考评效果。
2、考核指标体系针对性不强
教师考核过程重数量结果，忽视质量的要求，重实践，轻理论，重教师论文科研成果，轻教学过程。不同的专业，使用同一指标，实行“一刀切”，这样的考核会严重打消教师的积极性。有的考核指标体系纯粹是为了年度的奖金、津贴等而设计的，这样的考核根本不能发挥出真正的效能，使得教师对绩效考核的工作反感，对待考核处于被动状态，参加考核也敷衍了事，考核结果自然也缺乏公平公正。
3、考核指标体系不科学，定性、定量不明确
从调查的结果看，各高职院校对于教师的考核，大多数还是从德、能、勤、绩四个方面进行，但在具体实施考核时，没有根据实践情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面。许多高职院校按照德、能、勤、绩四个方面来考核，表面上是定性与定量的结合，科学又合理，但实际上模糊了定性和定量的评价。考核标准定性、定量不明确，导致考核者难以考评，只得凭借经验和主观印象来评价，评价结果往往和实际情况有一定差距。科学的考核结果应该依据科学的考核制度和方法来获得，否则会导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效
4、考核者与被评者缺乏交流与沟通，影响考核目标的实现。
考核结果的反馈过程是考核者与被评者之间进行交流与沟通，让考评者了解自己当前的业绩情况，与预期目标之间的差距，发现教学过程中存在的问题和不足，以实现绩效管理的激励功能。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，从而达不到考核的目标。
二、高职院校教师绩效考核的指标体系
高职院校所面临的上述几方面问题，可以采用KPI来解决。KPI是人力资源管理发展的过程中出现新的一种考核技术，在企业绩效考核体系中已经被证明了的一种可行且有效的考核手段。KPI(Key Performance Indicator)全称为关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
高等职业技术学院的战略目标就是为国家培养技术性的人才，教师就是承载这个过程的实现者，大部分教师会把教学工作的重心放在教书育人，而目前大多数高职院校教师绩效考核体系中的主要指标也倾向于上课学时数、科研等方面。我们在参考了部分高职院校的绩效考核体系实例的基础上，通过广泛的讨论和听取专家学者的意见和建议，认为可以通过以下四个关键指标来构建专职教师绩效考核体系。
1、教师师德绩效指标
主要体现在关心集体、教研活动、出勤情况、教学事故等方面。关心集体是从关心学院的发展，为学校的发展献计献策，积极参加学院组织的公益活动，关心学院招生与学生就业工作，参与学院的对外宣传活动，具有团队合作精神等方面评价。教研活动是指考核教师参加教研活动是否积极，能否经常在教研活动中提出一些合理化建议等等。出勤情况主要反映教师平时是否经常由于主观原因调课、是否准时参加相关会议与活动等等。教学事故可以按照教学事故的严重等级来考核教师在日常教学活动中是否存在上课迟到、提前下课、无故旷课、在上课时间擅自离开教室等教学事故的发生。这一指标的设计反映了对教师工作的基本要求，其中，“关心集体”这一指标具体实施时应该与学校自身特点和学校发展的战略目标相一致。
2、教师的教学绩效指标
主要体现在教学工作量、教学质量、教材和课程的贡献等方面。教学工作量包括理论教学、校内外实验、实训、实习等实践教学、监考所占课时数和教学专项任务折算课时数。教学专项任务（如指导学生竞赛等）是指有院领导批准的专项教学任务。主要考核教师在考核期间内实际完成教学工作量的情况。教学质量主要考核教师在考核期间内的教学质量方面情况，由学生评价、教师互评、教师所在部门评价、学院督导部门评价等组成，学生评价是由每学期教学督导组织各班2/3的学生对任课教师进行讲课、批改作业、辅导等环节质量的评价（参加评价的学生可以挑选该班成绩排名前10%的学生）。教师互评是指每学期教师所在部门组织教师对任课教师的讲课、讲授方法、教学设计、选用与处理教材、教学表达等质量方面评价。部门评价是指每学期教师所在部门对任课教师的接受教学任务、备课、课堂秩序、教师出卷改卷、试卷分析、批改作业等工作质量评价。学院督导部门评价是指教学督导部门每学期对任课教师日常教学的备课、讲课、批改作业、辅导、实验实训、考试等环节进行质量评价。教材和课程的贡献主要考核教师对本系专业建设、课程建设、实践性教学等方面的参与程度和贡献度。这一指标的设计对教师的教学进行了量化，并且定量指标较多，同时尽量避免了因人的主观因素而影响考核结果的公正性。
3、教师的科研绩效指标
主要体现在课题、论文和教材项目，质量工程建设，教师各类教学奖励等方面。课题项目分为国家级课题和省级课题，论文项目分为核心期刊和一般期刊，教材分为国家规划教材和一般教材。质量工程建设分为国家级、省级以及院级的质量工程建设项目，包括人才培养创新实验区、特色专业、精品课程、教学团队、双语示范课程建设等。教师各类教学奖励分为国家级、省级以及院级的各类教学奖励，包括教学成果奖、职业技能竞赛奖，多媒体课件竞赛奖，论文项目奖，说课竞赛奖，艺术与体育类专业竞赛奖和公共课竞赛或评比奖等。其中涉及到团队成员的得分可考虑按排名的顺序进行权重计分。这一指标的设计对教师的科研水平的量化考核针对性强。
4、教师的教学服务绩效指标
主要体现在自我发展、担任教学管理工作、指导学生课外活动等方面。自我发展又包括在职进修和实践能力培养等方面。在职进修是指积极参加学历深造、技能培训等方面评价。实践能力培养是定期深度到企事业单位、科研院所、政府院所、政府部门或生产服务一线挂职或顶岗实践，提供业务咨询、业务培训等技术服务或从事课题研究，带领学生到企业从事学院人才培养方案的教学实践活动，与其专业相关的企业或校企合作实训基地接受实践能力培养等方面评价。担任教学管理工作体现教师兼任党政工作职务情况，如系主任、教研室主任、党支部书记以及班主任等工作情况。指导学生课外活动主要有教师指导学生课外活动方面的指标，如组织各种兴趣小组、指导学生参加各种竞赛、举办各种有益的活动等等。这一指标的设计对提高教师职业修养、工作积极性起到了较好的促进作用。
根据以上四个方面的关键指标，可以看出，这个绩效考核指标体系最大优点是定量指标多、可操作性强。对高职教师不仅在教学绩效指标的要求有别于普通高校教师，而且在教师的教学服务绩效指标上也与高职院校的战略目标保持一致，即要求教师必须深入企业以不断提高教师专业水平、实践性动手能力和社会服务能力，确保教师所传授的知识、技能适应行业、企业的发展需要，确保教师的职业能力可持续发展。总之，高职院校教师绩效考核指标体系设计应能综合体系高职院校的办学特色和发展方向，并最终能提高教师专业水平，提高人才培养质量。指标体系的设计还应具有系统性、科学性、导向性、可操作性。
参考文献：
[1]马燕，郑海波.地方高校教师绩效评价探讨[J].唐山学院学报，2006年（2）
[2]吴雷，曾卫明.对我国高校教师绩效考核体系研究[J].黑龙江教育学院学报，2007年（9 ）
[3]陈华鹏，鲁婕.如何建立高校教师绩效评价体系[J].人才资源开发，2005年（5）