论文部分内容阅读
【摘 要】 人力资源作为企业发展的决定因素之一，是企业管理的重要组成部分。当前，企业在人力资源开发与管理的过程中存在着许多问题，严重阻碍了企业人力资源的利用。本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的一些可行性建议。
【关键词】 人力资源 管理 开发
当前，人力资源开发与管理的宗旨是“以人为本”。人力资源作为企业发展的决定因素之一，不仅是企业管理的重要组成部分，也是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。把传统的企业管理引向新兴企业管理，把传统的生产经营引向现代生产经营型，把传统经验管理与现代科学管理复合化，使企业在经济快速发展的时代，将人力资源在经营观念、经营管理方法、经营战略等方面，都要有个根本性的变化。在人力资源管理中，企业应充分重视人的价值，从精神文明和物质文明两个方面挖掘企业人才的潜力，精神文明方面就是树立具有自己企业特色的企业文化。物质方面应切实引入“以人为本”的制度，建立创新机制，充分调动企业员工的积极性、主动性和创新激情，把广大员工的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体来努力奋斗；大胆探索创新，收集信息，开发新技术，去应用和开拓、创业，最后实现我们的目标。
1. 人力资源管理与开发现状与存在的问题
人力资源的管理与开发，是当前企业面对的现实问题。目前，我们的人力资源素质与我国的国际地位还是很不相称的。我们应该清醒地认识到： 国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。但目前企业人力资源管理存在着一些问题：
1.1经营管理与考核脱节
我们知道，绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。但从当前我国企业的现实情况来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
1.2不重视长期绩效
大多数企业过于关注短期结果， 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。如有的企业考核销售人员的业绩， 常常只考核和关注他们短期内的销售量， 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标， 结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了企业长期绩效的提高。
1.3重管理、轻开发
目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下，严重阻碍了企业的发展。
2. 人力资源开发与管理原因分析
企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理， 应当更为迫切、更为重要。当务之急， 首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课， 真正树立“以人为本”的管理思想； 其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质， 发现和挖掘其潜能；第三， 引进竞争机制， 考核其绩效， 优胜劣汰；第四， 按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点， 也是企业兴旺发达， 立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响， 对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区， 必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用， 充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用； 必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍； 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重， 促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。
3. 搞好人力资源开发与管理的对策
3.1建立现代化的人力资源管理理念
传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发； 在用人上， 只限于企业内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，要与时俱进、更新观念， 樹立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
3.2给员工提供教育和培训的机会
通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%。初中毕业108%，大学毕业提高300%。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，不断地给员工提供教育和培训的机会。
3.3建立科学的薪酬制度
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬体系必须要有激励性； 其次， 薪酬体系的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后， 员工的薪酬必须要结合绩效考评， 与业绩挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目的。
3.4合理配置
人员的合理组织和配置， 是提高劳动生产率的有效途径之一。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足， 就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，有的企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力， 就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。
参考文献：
[1] 代沁员， 王学庆.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J]. 商场现代化， 2007， （14）.
[2] 林泽炎.3R 模式-中国企业人力资源管理操作方案[M].北京： 中信出版社， 2001.
[3] 吴照云.管理学原理[M]. 北京：经济管理出版社，1997.
[4] 李剑.人力资源管理实务必备手册[M]. 北京： 中国言实出版社， 2007.
[5] 王东升.加入WTO 对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002，（4）.
（作者单位：湖南涉外经济学院）
【关键词】 人力资源 管理 开发
当前，人力资源开发与管理的宗旨是“以人为本”。人力资源作为企业发展的决定因素之一，不仅是企业管理的重要组成部分，也是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。把传统的企业管理引向新兴企业管理，把传统的生产经营引向现代生产经营型，把传统经验管理与现代科学管理复合化，使企业在经济快速发展的时代，将人力资源在经营观念、经营管理方法、经营战略等方面，都要有个根本性的变化。在人力资源管理中，企业应充分重视人的价值，从精神文明和物质文明两个方面挖掘企业人才的潜力，精神文明方面就是树立具有自己企业特色的企业文化。物质方面应切实引入“以人为本”的制度，建立创新机制，充分调动企业员工的积极性、主动性和创新激情，把广大员工的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体来努力奋斗；大胆探索创新，收集信息，开发新技术，去应用和开拓、创业，最后实现我们的目标。
1. 人力资源管理与开发现状与存在的问题
人力资源的管理与开发，是当前企业面对的现实问题。目前，我们的人力资源素质与我国的国际地位还是很不相称的。我们应该清醒地认识到： 国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。但目前企业人力资源管理存在着一些问题：
1.1经营管理与考核脱节
我们知道，绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。但从当前我国企业的现实情况来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
1.2不重视长期绩效
大多数企业过于关注短期结果， 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。如有的企业考核销售人员的业绩， 常常只考核和关注他们短期内的销售量， 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标， 结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了企业长期绩效的提高。
1.3重管理、轻开发
目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下，严重阻碍了企业的发展。
2. 人力资源开发与管理原因分析
企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理， 应当更为迫切、更为重要。当务之急， 首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课， 真正树立“以人为本”的管理思想； 其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质， 发现和挖掘其潜能；第三， 引进竞争机制， 考核其绩效， 优胜劣汰；第四， 按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点， 也是企业兴旺发达， 立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响， 对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区， 必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用， 充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用； 必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍； 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重， 促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。
3. 搞好人力资源开发与管理的对策
3.1建立现代化的人力资源管理理念
传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发； 在用人上， 只限于企业内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，要与时俱进、更新观念， 樹立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
3.2给员工提供教育和培训的机会
通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%。初中毕业108%，大学毕业提高300%。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，不断地给员工提供教育和培训的机会。
3.3建立科学的薪酬制度
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬体系必须要有激励性； 其次， 薪酬体系的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后， 员工的薪酬必须要结合绩效考评， 与业绩挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目的。
3.4合理配置
人员的合理组织和配置， 是提高劳动生产率的有效途径之一。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足， 就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，有的企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力， 就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。
参考文献：
[1] 代沁员， 王学庆.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J]. 商场现代化， 2007， （14）.
[2] 林泽炎.3R 模式-中国企业人力资源管理操作方案[M].北京： 中信出版社， 2001.
[3] 吴照云.管理学原理[M]. 北京：经济管理出版社，1997.
[4] 李剑.人力资源管理实务必备手册[M]. 北京： 中国言实出版社， 2007.
[5] 王东升.加入WTO 对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002，（4）.
（作者单位：湖南涉外经济学院）