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摘要：建筑施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力。建立和完善人力资源体系，将是建筑施工企业持续发展的一项艰巨任务，人力资源管理工作面临着极大的挑战，企业的领导和人力资源工作者将任重而道远。
关键词：建筑施工企业；人力资源
中图分类号：S211文献标识码： A
一、重视人力资本的作用和价值
人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。
二、建筑施工企业人力资源管理中的问题
1、缺乏一整套完善的人才招聘制度
建筑施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。
2、人力资源管理机制落后
我国目前的建筑施工企业基本上没有建立人才开发机制，基本上还是过去计划经济时代的铁饭碗制度，同时对于人才的奖励机制也不是很完善，主要是在奖励的范围和标准上，一旦奖励的标准失衡，就会对于那些积极进步的员工的积极性造成伤害。由于我国的建筑施工企业是垄断企业，基本上不存在市场竞争，这就导致建筑施工企业的用人制度不够灵活，很多的人员分配都是通过行政命令进行的，一旦命令下来，没有什么意外情况一般不会再做变动，各个岗位的人员之间缺乏轮换和交流，很多人都是在一个岗位呆一辈子。
3、人员的管理机制相对比较薄弱
根据笔者的调查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。
4、缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度
一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。建筑施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完全认识到要培养本企业员工的主人翁意识，对员工也没有进行相关技能以及技能以外的培训，员工晋升空间有限。
三、解决问题的措施
1、确立企业人力资源管理的理念
管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导，以远景规划所规定的目标为方向，并且随着市场的变化不断调整、创新思路。
2、搞好企业文化建设，充分发挥企业文化对人力资源管理的作用
企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业人力资源管理制度和企业文化之间的有效融合可以促使企业人力资源管理的顺利进行，达到共生与双向互动。通过企业文化与人力资源管理体系的对接，把企业文化渗透到各个管理环节，最终产生管理改善、组织力提升的效果。
3、加强员工的培训工作，合理制定员工职业规划
在企业内部要建立健全完善、配套的人才培育机制。通过对员工的培训，提升员工的能力和素质，为人才的发展、成长、进步创造条件，帮助他们建立一个与企业目标相符的职业生涯规划。一旦员工确定好职业生涯规划，便会主动去建立和追求一个目标。有了目标，自然就会有动力。对员工进行培训，既能为自己建立一支稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面。
4、创建不同层面的激励制度
转变人力资源管理的观念，完善人才的激励制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，让人才真正发挥出能动性以及创造力，更好地服务于企业。为了这个目标，企业一定要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要将制度与考核进一步完善，创建适合企业发展的人才聘用制度，让人才得到公平、公正的审核。并且要创建多样化、有针对性的人才资源管理理念。本着物质激励以及精神激励相结合的方式，真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向，通过相应的激励最大程度地激发出人才所拥有的实力。
5、要加强对人力资源管理的重视力度
建筑施工企业应该树立人才第一的观念，将人力资源管理看做企业的最重要的资源。根据企业的发展目标，制定企业的人才发展规划。特别要注重对于人才的创新，包括人才的管理创新，人才的机制创新等。将人才的能力作为做好企业人才管理工作的核心。建筑施工企业还要不断的引进和吸收优秀的人才，同时还要不断的培养专业人才，大力提高人才的专业素质和综合素质。构建员工多种职业发展通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施公司发展战略、适应创建国际一流建筑施工公司所需要的高素质人才队伍。
结束语
长期以来，由于我國大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况，建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以，我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题，找到行之有效的对策，才可以在市场当中找到真正符合企业的人才，令企业具有独特的核心竞争力，进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。
参考文献
[1]真金.《建筑企业人力资源管理》.北京理工大学.2013.06.01
[2]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策.山西建筑,2014（36）
[3]李华丽,郑伟.论建筑施工企业的人力资源管理.科技资讯,2013 （29）
[4]朱明辉.建筑施工企业人力资源管理现状分析与对策.科技情报开发与经济,2012（20）
关键词：建筑施工企业；人力资源
中图分类号：S211文献标识码： A
一、重视人力资本的作用和价值
人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。
二、建筑施工企业人力资源管理中的问题
1、缺乏一整套完善的人才招聘制度
建筑施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。
2、人力资源管理机制落后
我国目前的建筑施工企业基本上没有建立人才开发机制，基本上还是过去计划经济时代的铁饭碗制度，同时对于人才的奖励机制也不是很完善，主要是在奖励的范围和标准上，一旦奖励的标准失衡，就会对于那些积极进步的员工的积极性造成伤害。由于我国的建筑施工企业是垄断企业，基本上不存在市场竞争，这就导致建筑施工企业的用人制度不够灵活，很多的人员分配都是通过行政命令进行的，一旦命令下来，没有什么意外情况一般不会再做变动，各个岗位的人员之间缺乏轮换和交流，很多人都是在一个岗位呆一辈子。
3、人员的管理机制相对比较薄弱
根据笔者的调查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。
4、缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度
一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。建筑施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完全认识到要培养本企业员工的主人翁意识，对员工也没有进行相关技能以及技能以外的培训，员工晋升空间有限。
三、解决问题的措施
1、确立企业人力资源管理的理念
管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导，以远景规划所规定的目标为方向，并且随着市场的变化不断调整、创新思路。
2、搞好企业文化建设，充分发挥企业文化对人力资源管理的作用
企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业人力资源管理制度和企业文化之间的有效融合可以促使企业人力资源管理的顺利进行，达到共生与双向互动。通过企业文化与人力资源管理体系的对接，把企业文化渗透到各个管理环节，最终产生管理改善、组织力提升的效果。
3、加强员工的培训工作，合理制定员工职业规划
在企业内部要建立健全完善、配套的人才培育机制。通过对员工的培训，提升员工的能力和素质，为人才的发展、成长、进步创造条件，帮助他们建立一个与企业目标相符的职业生涯规划。一旦员工确定好职业生涯规划，便会主动去建立和追求一个目标。有了目标，自然就会有动力。对员工进行培训，既能为自己建立一支稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面。
4、创建不同层面的激励制度
转变人力资源管理的观念，完善人才的激励制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，让人才真正发挥出能动性以及创造力，更好地服务于企业。为了这个目标，企业一定要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要将制度与考核进一步完善，创建适合企业发展的人才聘用制度，让人才得到公平、公正的审核。并且要创建多样化、有针对性的人才资源管理理念。本着物质激励以及精神激励相结合的方式，真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向，通过相应的激励最大程度地激发出人才所拥有的实力。
5、要加强对人力资源管理的重视力度
建筑施工企业应该树立人才第一的观念，将人力资源管理看做企业的最重要的资源。根据企业的发展目标，制定企业的人才发展规划。特别要注重对于人才的创新，包括人才的管理创新，人才的机制创新等。将人才的能力作为做好企业人才管理工作的核心。建筑施工企业还要不断的引进和吸收优秀的人才，同时还要不断的培养专业人才，大力提高人才的专业素质和综合素质。构建员工多种职业发展通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施公司发展战略、适应创建国际一流建筑施工公司所需要的高素质人才队伍。
结束语
长期以来，由于我國大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况，建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以，我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题，找到行之有效的对策，才可以在市场当中找到真正符合企业的人才，令企业具有独特的核心竞争力，进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。
参考文献
[1]真金.《建筑企业人力资源管理》.北京理工大学.2013.06.01
[2]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策.山西建筑,2014（36）
[3]李华丽,郑伟.论建筑施工企业的人力资源管理.科技资讯,2013 （29）
[4]朱明辉.建筑施工企业人力资源管理现状分析与对策.科技情报开发与经济,2012（20）