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摘要：在现有阶段的我国国有企业人力资源管理受到传统人事管理思想影响，因此国有企业推行绩效管理难度较大，其制度需要进一步的完善和优化才能对人力资源进行合理的配置。本文主要从有企业绩效管理的现状分析，概括了我国国有企业目前在管理环境、管理机制、企业内部等方面问题。
关键词：国有企业；人力资源；绩效管理
目前有许多国有企业被定位于支撑国民经济发展，主要维持社会安定不以营利为目的。所以许多国有企业有国家支持，不存在生存问题，也是人们所向往的铁饭碗，内部的人际关系也比较重，所以企业人力资源管理也比较复杂，因此绩效管实施起来很难。像有的国有企业采用集权管理方式，这种管理机制混乱，机构间责、权、利相互交叉，造成了决策程序不科学。这些都会对我国国有企业绩效管理产生重要影响。
一、国有企业绩效管理的现状分析
1.我国国企的特点
（1）从法律角度看国企：从法律角度来说， 我国国有企业主要是生产经营的一种组织形式，包含了营利法人以及公益法人多种特点。每个企业经营的最终目的都是为追求利润，同样国企也不例外，但同时国企还要配合国家对它的各种调节，像价格、产量、产品等，来稳定社会经济，因此它多了些公益性功能。
（2）从经济角度看国企：在大的经济环境下，国有企业在我国的经济中主要起着主导作用，比如像电信行业、铁路行业、能源行业、金融行业等、这些行业的企业基本上都是国有企业，影响着国家的经济命脉，因此它也行业中的老大，国家既可以调控它又可以在各个方面支持他，所以说这些企业大多数都是垄断企业，没有竞争压力，各方面经营和管理效率相对来说都不高，绩效管理就更差。
（3）从组织结构看国企：在计划经济背景下国有企业的特殊地位决定国有企业的结构不同一般民营企业。而今天以市场经济为背景，原有的国有企业的组织结构也给国有企业的管理也带来一些问题。
二、国企绩效管理存在的问题
1.管理环境方面
（1）经济环境的影：我们的国企一直以来受到国家计划经济影响比较大，像经营和管理能力以及效率等都比不上其它经济体制，对其它经济体制也不公平。且国有企业受国家宏观经济的调控，在其产品价格自主调控的灵活性不强。随着市场经济的推行，国有企业的旧有模式已不再适应市场，需要及时的调整才能适应市场，从而提高公司的整体绩效。受全全球经济的影响，国企现在也面临着各种外部环境的问题。
（2）人才市场的影响：我国自由的人才市场发展缓慢，人才对口很难做到。有很多人找不到工作，市场上有许多多余的劳动力，但又有许多企业招不到合适的劳动力。许多国企对人力资本的不重视，从而严重的影响了国企的绩效管理，同时也造成了企业很难招到高水平的管理人员、技术骨干还有些技工等，这也给企业造成了很大的损失。而且大多数国企也没有建立一个完善的人才库，以致企业没有相应的储备人才。目前，我国国有企业的重要岗位人员交替往往从内部提拔或从与企业内部裙带关系中选拔，这使得外部新生人才流入企业少，企业人才缺乏活力。
（3）政府职能的影响：现在政府的职能转变很慢，一些相关配套的社会保障制度不健全。国有企业在面对市场变化时，做出重大调整举措和改革制度时，需要申请有关部门的批准，才可施行。这也使国有企业在恶劣的外部环境没有竞争力，失去了很多发展的外在支持。这很容易让国有企业措施一些机会，造成对企业发展的发展的不利因素。
2.管理机制方面的问题：管理机制混乱，机构间责、权、利相互交叉。由于我国多数国有企业采用集权管理方式，决策程序不科学。目前，我国的国有企业的经营管理者多由政府直接任命的，采用集权管理方式，国企负责人身兼数职，各种决策于一身，决策是否科学，是否符合公司经济利益，一般职员无法监督，这种现状很难适应市场。
3.企业内部方面的问题
（1）业务部：每个企业业务部都是要负责产品计划、采购、生产，市场开发等多项工作。业务部绩效考核指标通常有月度吞吐量、月度重点工作、月度要求工作量、安全无事故等一些指标，而这些指标除了业务部影响的因素比较多，那么业务部门的控制指标也很难实现。业务部绩效管理的关键在于绩效的制定的合理性。
（2）计财部：计财部每年都要与财务部进行年度计划指标的沟通，然后来确定企业每年的生产成本、收入和利润。国企公司要根据社会经济发展，自身情况，以及同类企业、同类产品情况和政府的指导意见来经营。像政府的指标会根据下属企业的生产能力和生产形式预测在分解到各个基层。基层的绩效指标完成情况作为考核依据，考核结果直接影响收入。由于上级下达公司年度经营指标多从集团角度考虑，使得企业发展缓慢，绩效管理实施起来也很难。
（3）企发部 ：在公司里，企发部是一个重要的部门。主要负责公司体系建设、年度工作方针目标的编制，组织公司战略的编制。企发部的工作直接影响整个企业的经营收益，以及企业的发展。企发部的绩效与公司的战略目标的制定，以及战略计划息息相关。要想实现绩效改进，提高绩效管理水平是关键。企发部在编制绩效计划时要考虑已定的公司年度目标和员工绩效问题两个方面的内容，同时考虑当年的任务指标情况，有针对地按计划目标给员工协调好相关资源，才能帮助其开展下一步工作。企发部是负责编制公司发展战略的部门，战略是企业发展的关键，不提升战略管理就不能提升企业的核心竞争力。在绩效管理中，应当考虑战略指标的设定，形成能够提升企业未来发展的核心动力。这些工作要求就造成企发部的绩效管理的难点，其一：战略方面的指标大多属概念性指标，很难量化。其二：战略资源投入是一个长期的过程，短期内很难见效。
（4）人事部 ：国企的员工比较难管理 ，难管理的员工大多是元老级员工、领导家的亲戚等。虽说在国企当中这些员工所占的比例不算高，但很大程度上还是影响了企业的生产。同时由于，国企是具有行政管理机构，福利好，劳动强度小，员工流动性也较小，大多数人也都安于现状，不愿挑战新任务，更不愿承担风险，这给企业的改革带来了阻力。很多员工来自于老员工和关系单位的子女、亲属，这些人更愿意在这样的国企工作，严格的绩效考核实际上是给大家施加了压力，但企业员工都不大愿意接受的。所以说国企中在长期以来平均平均思想的影响下，对于绩效考核带来的奖罚制度对很多人来说在思想上还是有些抵触的。
三、结论
我们从我国国有企业绩效管理的现状分析了它的特点及存在的问题，提出了我国的国有企业人力资源管理混乱，企业没有建立起系统的人力资源管理机构，对人力资源管理知识的应用不够成熟。在制度设计上，很多国企就没有要求实施严格的绩效考核。国有企业技术创新没有充分发挥应有的作用，国企业管理滞后，对新技术的开发应用没有投入相应的政策来支持和发展，无法适应技术进步的要求。同时国有企业没有形成科学的考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重等问题。（作者单位：安徽理工大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]张文贤.知识性员工的的行为动力结构与激励策略[J].华夏管理网.2006.8.6：21-23.
[2]魏雪梅.高科技企业知识性员工的的激励问题探讨[J].现代管理科学.2006（6）：14-17.
[3]雷志刚等.科技型企业人力资源管理原则研究[J].湖南财经高等专科学报，2006（6）：10-12.
[4]白智华.国有大型煤矿人力资源管理制度和环境问题研究[J].决策咨询通讯，2011（5）：68-70.
[5]方勇.于祖连等.煤炭企业集团专业技术人才开发研究[J].沿海企业与科技，2011（3）：5-8.
[6]魏志勇等.人力资源开发与管理[M].北京：中国科学技术出版社，2000.
[7]刘存.基于前景理论的的企业员工监督与激励策略研究[J].生产力研究，2011（2）：160-165.
[8]郭梅等.一种新的的监督激励模型对维持员工间心理契约关系的的作用研究[J].科技管理研究，2009（6）：486-488.
[9]肖小勇.团队激励机制研究——基于任务与监督分析的的视角[J].工业技术经济，2009（6）：121-135.
关键词：国有企业；人力资源；绩效管理
目前有许多国有企业被定位于支撑国民经济发展，主要维持社会安定不以营利为目的。所以许多国有企业有国家支持，不存在生存问题，也是人们所向往的铁饭碗，内部的人际关系也比较重，所以企业人力资源管理也比较复杂，因此绩效管实施起来很难。像有的国有企业采用集权管理方式，这种管理机制混乱，机构间责、权、利相互交叉，造成了决策程序不科学。这些都会对我国国有企业绩效管理产生重要影响。
一、国有企业绩效管理的现状分析
1.我国国企的特点
（1）从法律角度看国企：从法律角度来说， 我国国有企业主要是生产经营的一种组织形式，包含了营利法人以及公益法人多种特点。每个企业经营的最终目的都是为追求利润，同样国企也不例外，但同时国企还要配合国家对它的各种调节，像价格、产量、产品等，来稳定社会经济，因此它多了些公益性功能。
（2）从经济角度看国企：在大的经济环境下，国有企业在我国的经济中主要起着主导作用，比如像电信行业、铁路行业、能源行业、金融行业等、这些行业的企业基本上都是国有企业，影响着国家的经济命脉，因此它也行业中的老大，国家既可以调控它又可以在各个方面支持他，所以说这些企业大多数都是垄断企业，没有竞争压力，各方面经营和管理效率相对来说都不高，绩效管理就更差。
（3）从组织结构看国企：在计划经济背景下国有企业的特殊地位决定国有企业的结构不同一般民营企业。而今天以市场经济为背景，原有的国有企业的组织结构也给国有企业的管理也带来一些问题。
二、国企绩效管理存在的问题
1.管理环境方面
（1）经济环境的影：我们的国企一直以来受到国家计划经济影响比较大，像经营和管理能力以及效率等都比不上其它经济体制，对其它经济体制也不公平。且国有企业受国家宏观经济的调控，在其产品价格自主调控的灵活性不强。随着市场经济的推行，国有企业的旧有模式已不再适应市场，需要及时的调整才能适应市场，从而提高公司的整体绩效。受全全球经济的影响，国企现在也面临着各种外部环境的问题。
（2）人才市场的影响：我国自由的人才市场发展缓慢，人才对口很难做到。有很多人找不到工作，市场上有许多多余的劳动力，但又有许多企业招不到合适的劳动力。许多国企对人力资本的不重视，从而严重的影响了国企的绩效管理，同时也造成了企业很难招到高水平的管理人员、技术骨干还有些技工等，这也给企业造成了很大的损失。而且大多数国企也没有建立一个完善的人才库，以致企业没有相应的储备人才。目前，我国国有企业的重要岗位人员交替往往从内部提拔或从与企业内部裙带关系中选拔，这使得外部新生人才流入企业少，企业人才缺乏活力。
（3）政府职能的影响：现在政府的职能转变很慢，一些相关配套的社会保障制度不健全。国有企业在面对市场变化时，做出重大调整举措和改革制度时，需要申请有关部门的批准，才可施行。这也使国有企业在恶劣的外部环境没有竞争力，失去了很多发展的外在支持。这很容易让国有企业措施一些机会，造成对企业发展的发展的不利因素。
2.管理机制方面的问题：管理机制混乱，机构间责、权、利相互交叉。由于我国多数国有企业采用集权管理方式，决策程序不科学。目前，我国的国有企业的经营管理者多由政府直接任命的，采用集权管理方式，国企负责人身兼数职，各种决策于一身，决策是否科学，是否符合公司经济利益，一般职员无法监督，这种现状很难适应市场。
3.企业内部方面的问题
（1）业务部：每个企业业务部都是要负责产品计划、采购、生产，市场开发等多项工作。业务部绩效考核指标通常有月度吞吐量、月度重点工作、月度要求工作量、安全无事故等一些指标，而这些指标除了业务部影响的因素比较多，那么业务部门的控制指标也很难实现。业务部绩效管理的关键在于绩效的制定的合理性。
（2）计财部：计财部每年都要与财务部进行年度计划指标的沟通，然后来确定企业每年的生产成本、收入和利润。国企公司要根据社会经济发展，自身情况，以及同类企业、同类产品情况和政府的指导意见来经营。像政府的指标会根据下属企业的生产能力和生产形式预测在分解到各个基层。基层的绩效指标完成情况作为考核依据，考核结果直接影响收入。由于上级下达公司年度经营指标多从集团角度考虑，使得企业发展缓慢，绩效管理实施起来也很难。
（3）企发部 ：在公司里，企发部是一个重要的部门。主要负责公司体系建设、年度工作方针目标的编制，组织公司战略的编制。企发部的工作直接影响整个企业的经营收益，以及企业的发展。企发部的绩效与公司的战略目标的制定，以及战略计划息息相关。要想实现绩效改进，提高绩效管理水平是关键。企发部在编制绩效计划时要考虑已定的公司年度目标和员工绩效问题两个方面的内容，同时考虑当年的任务指标情况，有针对地按计划目标给员工协调好相关资源，才能帮助其开展下一步工作。企发部是负责编制公司发展战略的部门，战略是企业发展的关键，不提升战略管理就不能提升企业的核心竞争力。在绩效管理中，应当考虑战略指标的设定，形成能够提升企业未来发展的核心动力。这些工作要求就造成企发部的绩效管理的难点，其一：战略方面的指标大多属概念性指标，很难量化。其二：战略资源投入是一个长期的过程，短期内很难见效。
（4）人事部 ：国企的员工比较难管理 ，难管理的员工大多是元老级员工、领导家的亲戚等。虽说在国企当中这些员工所占的比例不算高，但很大程度上还是影响了企业的生产。同时由于，国企是具有行政管理机构，福利好，劳动强度小，员工流动性也较小，大多数人也都安于现状，不愿挑战新任务，更不愿承担风险，这给企业的改革带来了阻力。很多员工来自于老员工和关系单位的子女、亲属，这些人更愿意在这样的国企工作，严格的绩效考核实际上是给大家施加了压力，但企业员工都不大愿意接受的。所以说国企中在长期以来平均平均思想的影响下，对于绩效考核带来的奖罚制度对很多人来说在思想上还是有些抵触的。
三、结论
我们从我国国有企业绩效管理的现状分析了它的特点及存在的问题，提出了我国的国有企业人力资源管理混乱，企业没有建立起系统的人力资源管理机构，对人力资源管理知识的应用不够成熟。在制度设计上，很多国企就没有要求实施严格的绩效考核。国有企业技术创新没有充分发挥应有的作用，国企业管理滞后，对新技术的开发应用没有投入相应的政策来支持和发展，无法适应技术进步的要求。同时国有企业没有形成科学的考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重等问题。（作者单位：安徽理工大学经济与管理学院）
参考文献：
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