创建和谐企业能够促进企业物质文明的发展,给合实际,笔者认为它主要解决了以下五个阻碍企业快速可持续发展的矛盾。
　　一、利与义矛盾
　　在现实企业经营中中,“利”是企业和大多数个人进行抉择的最重要判断标准。一个企业的成功,必然是丰厚的利润为基础的,而“义”则是企业对社会对员工,员工对企业对社会的责往感。我们不提倡完全以“利”来设计企业和个人的价值导向,但也不赞成仅有精神没有物质“空对空”。如何解决这对矛盾,唯有和谐。
　　 从我们企业的实践看主要是不忽略职工的物质和利益需求,设计公平合理的绩效考核制度和激励机制,让职工工作安心、放心。如我们设立周未旅游专车、建立当地首推一指的健身活动中心、定期组织职工体检疗养、在经济效益增长的同时同步增加职工的收入。这些举措虽然对企业的利润造成了一定的影响,但它的反作用力却是使企业保持经济效益同步增长的重要源泉。但另外一方面,我们也不忽略员工的精神需求,因为和谐企业的创建让我们知道完全的利益导向会让企业和员工都成为赚钱机器,凝聚力很低, 有钱但没有道德,那是暴发户,得不到社会的尊重;有利润但没有社会责任感,那是短视的企业,不会得到社会的认可,无法成为百年企业。
　　二、现在与未来矛盾
　　企业现在的主要工作是追求利润,松下幸之助说:“不赚钱的企业就是犯罪。”因为不赚钱的企业何谈服务社会、何谈为员工提供机会?但我们有些国有企业领导受任期利益的影响喜欢以形象工程面子工程等形式以换取“政绩”,这样卸磨杀驴的做法做必然导致企业失去长远发展能力和竞争能力。而对于企业的未来,因为环境变化这么快,竞争这么激烈,很多国有企业都认为能够生存下来就已经是一种成功,所以疏于对企业愿景的制定。这样企业的未来也就真的成为梦。这对矛盾的解决之道也是和谐。
　　在实际和谐企业的建设中,我们引导企业员工细细思考一下,究竟一个企业的成功靠什么,上交利润不仅是为了回报投资者,更是为未来创造条件。因为只有有活力的、有回报、坚持诚信的企业才能得到投资者的青睐,才能为未来添加动力,也只有现实和未来实现互补,双向反哺,才能使企业得到发展。居安思危和抓住今天并不矛盾,只是在各个阶段各有重点罢了。和谐企业的建立正是规范了这些关系。
　　 三、旧与新矛盾
　　没有旧的经验就不会有创新,但囿于旧经验又会阻碍新的创新,所以旧经验与新创新是企业管理的一对矛盾。旧经验一旦形成,就会推广成为一种模式,但一旦成为一种模式,又不可能去复制成功。所以这就是一对矛盾,我们过去也认真学习过鞍钢、海尔经验,但依葫芦画弧的结果却成了四不象。所以在和谐企业的创建过程中大家得出一个结论,真正的成功必须在总结经验的基础上依靠不断地创新。
　　在实际工作中,我们企业曾有人提出后进优势的理论,即落后企业的优势就是学习优势,可以学习发达企业的经验,避免他们的弯路、错路,从而实现赶超这些企业。而我们认为如果按照这样的思维,其实是有限的,因为缺乏自主创新发展体系的支持,这样的学习不过是模仿而已,不能真正形成自己的竞争优势,只能被动地紧跟别人,看别人眼色。所有我们无论是在贯标、内控、技改、人事制度等需要借鉴别人经验的工作中,都坚持两条腿走路,既在消化别人经验的基础上,溶入自已的创新要素,从而实现了既漂亮又合身的要求。
　　 四、刚性与柔性的矛盾
　　注重人性化的柔性管理,与坚持原则的刚性管理。在企业的生产中也常常发生碰撞,我们经常见到的老好人和黑包公就是他们当中的典型代表。企业的制度再好,决策再超前、工作再细致还是离不开执行这一环节,而作为执行力实际操作者往往两头受气。以致使上面的决策不是转化为迁就就是变为强制。决策的目的不能实现。成了希望和谐又要平衡的又一个挑战。
　　我们认为注重人性化的柔性管理与坚持原则的刚性管理其实并不矛盾,但这要求管理者具备优秀的领导技能,儒家思想讲求尊重人、发展人,“己所不欲、勿施于人”,这些都是很好的融合企业与员工距离的方法。制度与文化,必须相得益彰,才能发挥最大效能。执行起来就走了样,说到底还是一个企业的文化问题,也就是员工的凝聚力和企业精神问题,如果一个企业的员工与企业只是一种契约关系,那何谈与企业同呼吸、共命运,所谓的凝聚力也成了一种空话。 因此我们在实际工作提倡提倡大事讲原则,小事讲风格。要求我们的管理人员既要严格要求职工奖罚分明,又要换位思考站在职工的角度考虑问题充分理解和尊重他们。努力刚柔并济地做好企业的管理工作,从而有效地推动了企业各项工作。
　　五、速度与公平的矛盾
　　企业要追求速度,员工更关注公平,这也是一对矛盾。有人说,企业都希望员工是雷锋,多奉献,少索取;员工都希望企业是慈善家,多给予,少要求。这两种观点显然都是不对的,但不少企业和员工的确都有这样的错误心态。而和谐则是调整这种错误心态的最佳选择。
　　这对矛盾,处理的好了,不会引起双方的不满,处理的不好,就容易打击员工的积极性,从而削弱了企业的竞争力。在和谐企业创建的实践中,我们认为 企业做大了,必然产生不公平性,因为每个员工的需求不一样,考核和薪酬制度也不可能让每个人都满意。不存在绝对的公平,不公平是绝对的,所以一定要让员工明白这个道理。但是作为企业管理者,要做的是尽量倾听大家的心声,降低这种不满意和不公平感,否则容易引起员工的消极情绪。因此我们首先做到在公平竞争中用好人才。企业注重发挥中青年知识型员工的作用,大胆依靠,充分信任,唯才是举。致力于建立起公开、公平、公正的用人机制,推行“人人都是人才”、“赛马不相马”的用人理念,转变员工的思想观念,营造岗位靠竞争,收入凭贡献的氛围,努力使员工的发展与企业的发展相协调,充分发挥员工工作的主动性和创造性。提拔学历高、知识新、精力充沛的年青人走上领导岗位,为他们提供了施展才华的舞台。同时,还充分依靠员工,尤其是知识型员工参与企业大政方针的决策,采取经常联系和定期回访的方式,倾听他们的心声;定期召开职工座谈会,通报企业形势,敞开心扉,促膝交心,共绘企业发展蓝图,从而使速度与公平也逐渐形成了同步。