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摘要：本文笔者在以心理学及管理学的相关理论为依据，对集团公司多元化改革中员工的思想变化状态进行分析，提出在多元化改革过程中要关注员工思想变化，及时解决问题，并据此从员工思想和企业行为两个角度提出相应的对策。本文对于准确把握员工思想状态，积极稳妥地推进集团公司多元化改革，促进企业的发展具有现实的指导意义。
关键词：产权多元化改革 集团公司 员工 思想
集团的多元化产权改革是企业的资产、组织结构或者企业的经营形式发生了重大的变化，由于这些变化往往导致了人员结构的调整，劳动合同的变更不可避免。集团公司产权多元化改革会引发员工的思想状态的一些变化，他们对集团公司的观点和态度也有所变化，这说明了集团公司产权多元化改革在给员工与集团公司经济利益关系、角色带来变化的同时，也带来了集团公司与员工之间思想的变化。
一、集团公司产权多元化改革前后员工思想的变化
在集团公司产权多元化改革的过程中，主要触及的问题就是通过下岗分流、减员增效，解决集团公司的富余人员，集团公司中原有的员工群体将重新得到分化。可能出现两种不同的情况，一是产权多元化改革路径明确，改革者即员工被动接受产权多元化改革的措施和安置；另一种是产权多元化改革处于无序状态，上下信息不明，员工怨言较多，包括集团公司的管理者对未来都不明确。
1、产权多元化改革之前员工思想的特点
(1)集团公司与员工关系为“同呼吸，共命运”的形式。集团公司强调员工是集团公司的“集团公司为家”。员工往往认为集团公司是属于全体员工的。在他们眼中，进入了集团公司，在这里工作，就意味着成为集团公司这个大“家庭”的一分子。有了这种集团公司与员工之间的思想，员工就不仅仅是在向集团公司提供劳动力，而是全身心地投入。把自己当成是其中的一员。
(2)员工对集团公司高度忠诚。产权多元化改革之前员工对集团公司具有很高的忠诚度，辞职率相对较低。
(3)经营者与员工的地位平等。产权多元化改革前，集团公司的经营者是所有员工的代理者，其主要任务是考虑如何带领集团公司全体员工完成管理部门下达的生产任务，不太需要考虑集团公司的盈利及回报。
2、集团公司产权多元化改革给员工思想带来的影响
产权多元化改革给集团公司和员工带来的不仅仅是利益和角色上的变化，他们之间的思想也受到了极大的冲击，产权多元化改革后的思想呈现出以下的特点：
(1)员工对未来预期不确定，工作稳定感消失。产权多元化改革使集团公司和员工双方尤其是员工原有的心理平衡打破，以前类似于终身雇用制的工作稳定感不再存在。改革后，员工与集团公司之间已经变成一种纯粹意义上的雇用与被雇佣的关系。对此，员工普遍感到前途未卜、命运难测，从而直接影响了他们的工作稳定感。
(2)员工思想变化为交易型占主导。Robinson等人(1994)的研究认为，组织中的思想包括两种主要成分：交易型成分和关系型成分。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，而关系形成分更多关注广泛的、长期的、社会情感性的交互关系。产权多元化改革前，员工与集团公司之间是一种长期关系，无论是集团公司还是员工，其思想构成都是关系型占主导。相比之下，集团公司产权多元化改革后，尤其是员工经过身份置换，这种关系可能是不稳定的、短期的，因此他们的价值取向越来越倾向于当前和自我，具体的经济条件(如工资水平、福利等)成为刺激他们工作投入程度的主要诱因，从而产生了从关系型向交易型转变的思想变革。
(3)经营者与员工的地位发生了重大改变。集团公司产权多元化改革后，有时是员工经过身份置换、领取补偿金后，员工与集团公司之间成为雇佣关系，而经营者则成为集团公司所有者的代理人，代表所有者经营管理集团公司，监督员工劳动，经营者拥有对员工的“生杀大权”。由于激烈的市场竞争，经营者为了完成利润目标，必须提高劳动生产率、降低生产成本，从而导致解雇员工、削减开支等现象频频发生。因此，经营者与员工不对等的地位，必然引起他们之间原有思想的坍塌，进而影响到产权多元化改革后集团公司的经营管理。
(4)集团公司产权多元化改革带来了不确定性。对集团公司来说，产权多元化改革是个天翻地覆的变化，它不仅仅是集团公司所有权性质发生变化，而且会影响到员工身份、地位、价值取向等诸多改变。员工对集团公司未来的发展、自己的职业生涯发展以及集团公司对员工做出的承诺的可信度都带着疑问。这种不确定性的影响是不利于集团公司的产权多元化改革顺利进行以及后续经营的，它动摇了原来的思想的基础。
二、应对集团公司产权多元化改革的员工思想策略
集团公司产权多元化改革作为深化集团公司内部改革的战略举措，已经成为不可逆转的历史趋势。员工在面对这项前所未有的变革时，必须顺应这一潮流，在集团公司组织的引导下，端正心态，才能在集团公司产权多元化改革的浪潮中立于不败之地。不难看出，集团公司的员工在产权多元化改革过程中，需要从思想上解决好如下几个问题：
1、转变观念，端正态度，提高认识 员工应该面对产权多元化改革的现实，不能用传统的观念衡量现实，要站在集团公司的角度考虑和分析问题，彻底转变观念，把集团公司产权多元化改革作为事关集團公司生死存亡的抉择，进一步提高对集团公司产权多元化改革必要性和紧迫性的认识，从思想上彻彻底底的接受产权多元化改革，支持产权多元化改革。
2、增强信心，克服消极情绪 集团公司产权多元化改革作为深化集团公司内部改革的重大举措，必然要触及到方方面面的利益，特别是员工的切身利益，也会遇到意想不到的困难。但员工作为集团公司的主体，要正确对待整体利益与局部利益，眼前利益与长远利益、个人利益与集体利益的关系，要从集团公司改革和发展的大局出发，克服悲观、失望，甚至对立的消极情绪。
3、勇于奉献，多做贡献 任何改革都会影响到一部分人的利益。如果集团公司不进行改革，就会面临被市场经济淘汰的危险。没有了集团公司的存在，也就没有了员工的生存基础。因此，特别是在集团公司进行产权多元化改革的过程中，作为集团公司的每一名员工都应该有勇于奉献的精神，把集团公司的兴衰与个人利益联系在一起，把理解、支持和参与集团公司产权多元化改革作为自己的自觉行动，为集团公司产权多元化改革做贡献。
三、应对集团公司产权多元化改革的企业行为策略
集团公司在实际工作中，可以采取一些具体有效的方案来缓解产权多元化改革对员工思想的冲击，增强员工的心理承受能力，而近年来在国内逐渐流行起来的员工心理援助项目无疑是为产权多元化改革集团公司提供了一个良好的选择。
1、员工心理援助项目 EAP(Employee Assistance Pro-gram)员工心理援助项目，它是由组织利用自身资源或者外部专业机构的力量为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通 过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和多种形式的咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和思想行为问题，提高员工在组织中的工作绩效。员工心理援助项目的作用在于它能够在以下方面：①处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战；②提高生产力和工作效率；③减少工作事故；④降低缺勤率和员工周转率；⑤提升工作间的合作关系；⑥管理意外事件的风险；⑦树立组织关心员工的形象；⑧吸引及保留员工；⑨减少员工抱怨；⑩帮助解决成瘾问题；(11)提高员工士气和积极性：(12)为业绩分析和改进提供管理工具；(13)证明对员工的关心态度；(14)帮助直线经理确认和解决员工的问题。
目前在国内，员工心理援助项目仅仅在一些大型集团公司中引入和运用，如朗讯科技(中国)有限公司、北京国际交换系统有限公司(西门子合资)、IBM中国、联想集团等。通过这些集团公司的运用，能够发掘出更加适合我国集团公司和员工的内容和帮助形式，使这项旨在通过帮助员工来提高集团公司绩效的项目更加为我国的员工所接受。
2、实施方案
(1)专业咨询人员的配备：集团公司一方面通过对内部长期从事员工思想工作的人员进行专业的理论培训和实际操作指导培训，使他们成为集团公司实施员工心理援助项目的内部EAP专员：另一方面与社会上的专业心理咨询机构签订协议，寻求外部专业机构力量的介入，确保该项目能够得到有效的执行。
(2)把脉与评估：针对集团公司产权多元化改革过程中造成员工心理压力及心理问题的外部压力源本身去处理，减少或消除不适当的管理措施和环境因素；对员工进行专业的职业心理健康问题评估，查究导致问题产生的原因。同时，对员工进行职业思想测评，尽可能寻求最佳的“人岗匹配”，并为员工进行职业生涯设计。这对产权多元化改革集团公司中的年轻、有一定文化水平的员工尤为重要。
(3)宣传和推广：集团公司在做好产權多元化改革政策宣传的同时，也要搞好思想的宣传。利用海报、集团公司杂志、自助卡片、讲座等多种形式树立员工对思想的正确认识，鼓励员工在遇到思想困扰问题是积极寻求帮助，力争将员工的思想问题在刚出现的时候就能够得到及时有效的解决，降低其不良影响。
(4)全员培训：对集团公司产权多元化改革涉及到的全体员工和管理者进行培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，一方面帮助员工掌握提高思想素质的基本方法，增强其对心理问题的抵抗力：另一方面也让管理者掌握员工思想管理的技术，能在员工出现思想困扰问题时，及时找到适当的解决方法进行缓解和疏导。也要尽可能让即将分流出产权多元化改革集团公司的员工也多参加培训，离开集团公司，成为独立的社会人，让他们承受了更多的压力，更容易产生挫折感和消极情绪。通过培训，既可以帮助他们在思想上保持积极的状态，也可以让他们更多的感受的集团公司对他们的关爱，并没有因为分流而被集团公司所弃之不顾。
(5)改善集团公司环境，提高文化氛围：一方面，改善工作硬环境——物理环境；另一方面，通过组织结构的变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在集团公司内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除可能引发问题的诱因。
关键词：产权多元化改革 集团公司 员工 思想
集团的多元化产权改革是企业的资产、组织结构或者企业的经营形式发生了重大的变化，由于这些变化往往导致了人员结构的调整，劳动合同的变更不可避免。集团公司产权多元化改革会引发员工的思想状态的一些变化，他们对集团公司的观点和态度也有所变化，这说明了集团公司产权多元化改革在给员工与集团公司经济利益关系、角色带来变化的同时，也带来了集团公司与员工之间思想的变化。
一、集团公司产权多元化改革前后员工思想的变化
在集团公司产权多元化改革的过程中，主要触及的问题就是通过下岗分流、减员增效，解决集团公司的富余人员，集团公司中原有的员工群体将重新得到分化。可能出现两种不同的情况，一是产权多元化改革路径明确，改革者即员工被动接受产权多元化改革的措施和安置；另一种是产权多元化改革处于无序状态，上下信息不明，员工怨言较多，包括集团公司的管理者对未来都不明确。
1、产权多元化改革之前员工思想的特点
(1)集团公司与员工关系为“同呼吸，共命运”的形式。集团公司强调员工是集团公司的“集团公司为家”。员工往往认为集团公司是属于全体员工的。在他们眼中，进入了集团公司，在这里工作，就意味着成为集团公司这个大“家庭”的一分子。有了这种集团公司与员工之间的思想，员工就不仅仅是在向集团公司提供劳动力，而是全身心地投入。把自己当成是其中的一员。
(2)员工对集团公司高度忠诚。产权多元化改革之前员工对集团公司具有很高的忠诚度，辞职率相对较低。
(3)经营者与员工的地位平等。产权多元化改革前，集团公司的经营者是所有员工的代理者，其主要任务是考虑如何带领集团公司全体员工完成管理部门下达的生产任务，不太需要考虑集团公司的盈利及回报。
2、集团公司产权多元化改革给员工思想带来的影响
产权多元化改革给集团公司和员工带来的不仅仅是利益和角色上的变化，他们之间的思想也受到了极大的冲击，产权多元化改革后的思想呈现出以下的特点：
(1)员工对未来预期不确定，工作稳定感消失。产权多元化改革使集团公司和员工双方尤其是员工原有的心理平衡打破，以前类似于终身雇用制的工作稳定感不再存在。改革后，员工与集团公司之间已经变成一种纯粹意义上的雇用与被雇佣的关系。对此，员工普遍感到前途未卜、命运难测，从而直接影响了他们的工作稳定感。
(2)员工思想变化为交易型占主导。Robinson等人(1994)的研究认为，组织中的思想包括两种主要成分：交易型成分和关系型成分。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，而关系形成分更多关注广泛的、长期的、社会情感性的交互关系。产权多元化改革前，员工与集团公司之间是一种长期关系，无论是集团公司还是员工，其思想构成都是关系型占主导。相比之下，集团公司产权多元化改革后，尤其是员工经过身份置换，这种关系可能是不稳定的、短期的，因此他们的价值取向越来越倾向于当前和自我，具体的经济条件(如工资水平、福利等)成为刺激他们工作投入程度的主要诱因，从而产生了从关系型向交易型转变的思想变革。
(3)经营者与员工的地位发生了重大改变。集团公司产权多元化改革后，有时是员工经过身份置换、领取补偿金后，员工与集团公司之间成为雇佣关系，而经营者则成为集团公司所有者的代理人，代表所有者经营管理集团公司，监督员工劳动，经营者拥有对员工的“生杀大权”。由于激烈的市场竞争，经营者为了完成利润目标，必须提高劳动生产率、降低生产成本，从而导致解雇员工、削减开支等现象频频发生。因此，经营者与员工不对等的地位，必然引起他们之间原有思想的坍塌，进而影响到产权多元化改革后集团公司的经营管理。
(4)集团公司产权多元化改革带来了不确定性。对集团公司来说，产权多元化改革是个天翻地覆的变化，它不仅仅是集团公司所有权性质发生变化，而且会影响到员工身份、地位、价值取向等诸多改变。员工对集团公司未来的发展、自己的职业生涯发展以及集团公司对员工做出的承诺的可信度都带着疑问。这种不确定性的影响是不利于集团公司的产权多元化改革顺利进行以及后续经营的，它动摇了原来的思想的基础。
二、应对集团公司产权多元化改革的员工思想策略
集团公司产权多元化改革作为深化集团公司内部改革的战略举措，已经成为不可逆转的历史趋势。员工在面对这项前所未有的变革时，必须顺应这一潮流，在集团公司组织的引导下，端正心态，才能在集团公司产权多元化改革的浪潮中立于不败之地。不难看出，集团公司的员工在产权多元化改革过程中，需要从思想上解决好如下几个问题：
1、转变观念，端正态度，提高认识 员工应该面对产权多元化改革的现实，不能用传统的观念衡量现实，要站在集团公司的角度考虑和分析问题，彻底转变观念，把集团公司产权多元化改革作为事关集團公司生死存亡的抉择，进一步提高对集团公司产权多元化改革必要性和紧迫性的认识，从思想上彻彻底底的接受产权多元化改革，支持产权多元化改革。
2、增强信心，克服消极情绪 集团公司产权多元化改革作为深化集团公司内部改革的重大举措，必然要触及到方方面面的利益，特别是员工的切身利益，也会遇到意想不到的困难。但员工作为集团公司的主体，要正确对待整体利益与局部利益，眼前利益与长远利益、个人利益与集体利益的关系，要从集团公司改革和发展的大局出发，克服悲观、失望，甚至对立的消极情绪。
3、勇于奉献，多做贡献 任何改革都会影响到一部分人的利益。如果集团公司不进行改革，就会面临被市场经济淘汰的危险。没有了集团公司的存在，也就没有了员工的生存基础。因此，特别是在集团公司进行产权多元化改革的过程中，作为集团公司的每一名员工都应该有勇于奉献的精神，把集团公司的兴衰与个人利益联系在一起，把理解、支持和参与集团公司产权多元化改革作为自己的自觉行动，为集团公司产权多元化改革做贡献。
三、应对集团公司产权多元化改革的企业行为策略
集团公司在实际工作中，可以采取一些具体有效的方案来缓解产权多元化改革对员工思想的冲击，增强员工的心理承受能力，而近年来在国内逐渐流行起来的员工心理援助项目无疑是为产权多元化改革集团公司提供了一个良好的选择。
1、员工心理援助项目 EAP(Employee Assistance Pro-gram)员工心理援助项目，它是由组织利用自身资源或者外部专业机构的力量为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通 过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和多种形式的咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和思想行为问题，提高员工在组织中的工作绩效。员工心理援助项目的作用在于它能够在以下方面：①处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战；②提高生产力和工作效率；③减少工作事故；④降低缺勤率和员工周转率；⑤提升工作间的合作关系；⑥管理意外事件的风险；⑦树立组织关心员工的形象；⑧吸引及保留员工；⑨减少员工抱怨；⑩帮助解决成瘾问题；(11)提高员工士气和积极性：(12)为业绩分析和改进提供管理工具；(13)证明对员工的关心态度；(14)帮助直线经理确认和解决员工的问题。
目前在国内，员工心理援助项目仅仅在一些大型集团公司中引入和运用，如朗讯科技(中国)有限公司、北京国际交换系统有限公司(西门子合资)、IBM中国、联想集团等。通过这些集团公司的运用，能够发掘出更加适合我国集团公司和员工的内容和帮助形式，使这项旨在通过帮助员工来提高集团公司绩效的项目更加为我国的员工所接受。
2、实施方案
(1)专业咨询人员的配备：集团公司一方面通过对内部长期从事员工思想工作的人员进行专业的理论培训和实际操作指导培训，使他们成为集团公司实施员工心理援助项目的内部EAP专员：另一方面与社会上的专业心理咨询机构签订协议，寻求外部专业机构力量的介入，确保该项目能够得到有效的执行。
(2)把脉与评估：针对集团公司产权多元化改革过程中造成员工心理压力及心理问题的外部压力源本身去处理，减少或消除不适当的管理措施和环境因素；对员工进行专业的职业心理健康问题评估，查究导致问题产生的原因。同时，对员工进行职业思想测评，尽可能寻求最佳的“人岗匹配”，并为员工进行职业生涯设计。这对产权多元化改革集团公司中的年轻、有一定文化水平的员工尤为重要。
(3)宣传和推广：集团公司在做好产權多元化改革政策宣传的同时，也要搞好思想的宣传。利用海报、集团公司杂志、自助卡片、讲座等多种形式树立员工对思想的正确认识，鼓励员工在遇到思想困扰问题是积极寻求帮助，力争将员工的思想问题在刚出现的时候就能够得到及时有效的解决，降低其不良影响。
(4)全员培训：对集团公司产权多元化改革涉及到的全体员工和管理者进行培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，一方面帮助员工掌握提高思想素质的基本方法，增强其对心理问题的抵抗力：另一方面也让管理者掌握员工思想管理的技术，能在员工出现思想困扰问题时，及时找到适当的解决方法进行缓解和疏导。也要尽可能让即将分流出产权多元化改革集团公司的员工也多参加培训，离开集团公司，成为独立的社会人，让他们承受了更多的压力，更容易产生挫折感和消极情绪。通过培训，既可以帮助他们在思想上保持积极的状态，也可以让他们更多的感受的集团公司对他们的关爱，并没有因为分流而被集团公司所弃之不顾。
(5)改善集团公司环境，提高文化氛围：一方面，改善工作硬环境——物理环境；另一方面，通过组织结构的变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在集团公司内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除可能引发问题的诱因。