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摘 要：辽宁经济发展面临巨大的挑战。人才作为发展的最重要动力，辽宁国企的振兴，势必离不开高层次人才的支持。本文通过解决高层次人才的流失问题，分析辽宁高层次人才现状，提出促进辽宁国有企业高层次人才发展的对策。
关键词：高层次人才;人才流失;薪酬体制;激励政策
一、引言
近年来，辽宁为加快推进辽宁老工业基地振兴发展，开始人才支撑的“一带五基地”建设，但是新冠疫情的冲击对这一进程产生了阻碍。人力资源作为重要的战略资源，在辽宁尤其是辽宁国有企业高层次人才资源缺口还是很大。一方面是因为高层次人才增长速度缓慢，供不应求;另一方面是因为国有企业高层次人才流失量大。本文的高层次人才类型符合辽宁对于高层次人才的认定标准。
二、辽宁高层次人才现状分析
1.高层次人才数量和质量
目前在辽宁的“两院”院士53人;国家“千人计划”专家158人;国家“万人计划”专家（团队）78人（个）;百千万人才工程国家级人选81人;中科院“百人计划”专家103人;科技部“创新人才推进计划”人选（团队）102人（个），教育部长江学者特聘教授及讲座教授102人;获得国家杰出青年学基金资助115人;国家和省级优秀专家达到1800人;享受国务院政府特殊津贴专家8292人①。根据辽宁2019年统计年鉴显示，在高学历人群供给上，2019全年研究生招生4.4万人，在校生12.7万人，毕业生3.3万人;普通本专科招生34.4万人，在校生104.1万人，毕业生25.7万人②。在高技术人才供给上，以统计系列高级职称为例，2018获得统计系列高级职称公示11人，2017年是13人。综上所述，辽宁目前数量呈增长态势，但是增速不高，且与其他省份差距较大。
2.高层次人才流失状况
辽宁高层次人才总的呈现“增长快”且“流失大”。以博士后研究员为例，近10年来辽宁博士研究员出站流失率基本15%左右，流失率还是很大的。在国有企业，高层次人才流出大于流入。近3年国有企业高层次人才累计流入、流出比大概为1∶1.2。高层次人才流出数量呈递增趋势。其中专业技术人才3年累计流入、流出大概为1：2。其中在高技能人才里，通用性高层次人才流失现象突出。而且在2013年-2015年中，国有企业高层次人才流失率普遍10%，远超其他企业5%。总的来说，虽然高水平人才占辽宁全省人才总量0.45%，但尖端科学技术的顶尖人才严重短缺，并且超三分之一以上拥有副高级职称的都在就职，储备的高层次人才数量也严重不足。综上所述，辽宁高层次人才流失情况严重，流失远远大于流入，如何解决辽宁高层次人才流失是推动国有企业创新与发展的关键。
三、辽宁国有企业高层次人才流失原因分析
人才是发展的动力，高层次人才更是改革、创新的关键。但是，目前辽宁国有企业所面临的形势是高层次人才流失严重的状态。根据笔者的分析，主要是有以下几方面原因。
1.针对高层次人才留存力不足
（1）大环境对高层次人才的留存力不足
学历高、技术好的高层次人才更喜欢往经济发达的城市聚集。而且，根据东京大学2020年2月的统计显示，辽宁仅拥有亚洲标准一线城市大连，亚洲标准二线城市沈阳。综上，辽宁在大的区域经济发展中的劣势，已经成为辽宁国有企业高层次人才流失的主要原因之一。
（2）企业本身留存力不足
辽宁的国有企业大部分是第二产业，传统的老工业企业过分依赖自然资源，正处于转型的不稳定期，所以流失了很多高层次的人才，尤其是技术工程型、高级管理型人才。以具有代表性的鞍钢集团为例，近年来人才流失，尤其是高层次人才流失尤为严重。作为传统型制造业，鞍钢集团的高层次技术人才占40%，在这些人中流失率竟达到60%左右。而且，这类高层次人才往往具有号召力，一个高层次技术人才的流失，不仅仅是损失一个人才，它往往会因为自身的影响力，带来一批人的流失。所以，在以鞍钢为代表的辽宁国有企业高层次人才流失问题如此严重，更是阻碍了辽宁国有企业的改革与创新。
（3）政府出台的政策留存力不足
目前，辽宁仅仅设立百千万人才工程、十百千高端人才引进工程等为数不多的人才计划，资助和支持力度较弱，不利于吸引和留住人才。相比较其他地区，如地处西南地区的贵州。贵州近年来的经济发展打破了以往大家对其传统、落后的印象。针对引进高层次人才，可以发现贵州在政策方面的大力支持。比如相关的文件就超过30份，包含了高层次人才的队伍建设全过程。尤其在住房、租房、落户等12项公共服务方面提供更加优惠的政策和服务。而对于辽宁来说，虽然也有相应的“兴辽英才计划”、“双招双引”工程等，但是以2019年贵州黔东南州从江县和辽宁大连市金州区的高层次人才政策对比来看，辽宁的国有企业对高层次人才的吸引力有差距。（如下表）
通过上表的对比，可以发现在人才引进，尤其是高层次人才的引进上辽宁与贵州的差别。所以，辽宁的国有企业在高层次人才的吸引中，缺乏竞争力，从而引发高层次人才的流失。
2.缺乏针对高层次人才培养意识
（1）缺乏相应培训政策
国有企业的特点是政策导向，从市场发展到政策出台，再到国有企业实施，中间环节使国有企业不能第一时间按需生产，从而导致在高层次人才培养上不匹配。
（2）培训意识低
目前国有企业注重生产、注重利润，缺乏对于人才尤其是高层次人才的重视，培养开发也就被忽视，也就缺乏培训相关经验。
（3）工作環境复杂
作为国有企业的特殊性，选择高层次人才的方法往往更多加入政治因素或是绩效来进行综合考量，通过培训提升技能反而不是很重要。 3.现行人事管理制度阻碍了人才发展
马斯洛的需求理论分为两部分：基本需求+高级需求。作为高层次人才，基本需求已经满足，往往追求的是更高级需求——尊重和自我实现需求。
当然作为国有企业，在满足高层次人才的基本需求中，也按照国家政策限定在一定范围内。综上所述主要有以下几点。
（1）单一的薪酬体系
基本第一，薪酬相对于私企比较低。国有企业不仅是盈利，而且肩负着更多的社会责任。因为在薪酬制定上受到政策约束，所以在较低的报酬中，无法满足高层次人才更高的基本需求。国有企业的高层次人才追求的稳定是相对的。并且单一的薪酬与激励体制更是无法建立一个能够吸引高层次人才的稳定的体系。
（2）竞争缺乏公平性
就国有企业而言，论资排辈、关系论、站队论严重、近亲繁殖，缺乏有实力竞争的公平性，削弱了高层次人才想要的成就需要感。高层次人才即使能力很强，但是缺少那一点不如他人的“关系”、“资历”，追求的成就需要、自尊需要无法达到，自然也就动摇了高层次人才留下的决心，从而使得企业内高层次人才流失。
（3）激励不足缺少动力
对于国有企业的高层次人才来说，作为激励政策两大手段：人事政策和评价政策约束着其未来的成长与晋升。激励的两大政策包含的内容远不及其他城市，而且在实施过程中可以发现，政策制定时间比较长，缺乏灵活性;并且，从政策的扶持目标来看，存在较大差异，不同企业类型的高层次人才所得到的激励政策差别还是很大的。所以，这样的激励政策让高层次的人才看不到发展机会，自然造成高层次人才流失。
（4）职业生涯规划不足
高层次人才往往会对自己的生涯有明确的规划，但是作为国有企业，往往会按照资历、关系等规划未来的方向。这对于高层次人来说，私营企业往往会根据人才的能力去规划一个充满希望的、能够展现自身实力與价值的职业生涯。
（5）高层次人才团队建设缺乏
组建优秀的高层次人才团队应该是国有企业的目标之一。优秀团队自身就具有吸引力，能够吸引更多志趣相投的高层次人才加入。
以两院院士来说，截至2020年5月在辽工作的院士是19位，相比较北京市418人、上海市103人，江苏省47人，湖北省25人，陕西省24人，广东省22人差距还是很明显的③。所以，这样的人才结构构成的人才队伍吸引力是远远不够的。
四、解决辽宁国有企业高层次人才流失问题的对策
双因素理论把影响激励的因素分为了保健因素和激励因素。而马斯洛需求层次理论又把影响激励的因素划为五部分。本文结合两种理论提出了影响高层次人才流失的因素之间的关系。通过对辽宁省国有企业高层次人才流失状况的研究发现了三方面问题，从以上问题的分析，提出以下三方面相对应的解决措施。
1.提高健全政策法规体系，推动制度创新
（1）提高福利政策
大环境的留存力可以从政策上制定加快国有企业供给侧改革、提高高层次人才的福利政策。从政策上弄清高层次人才到底需要什么。现在的高层次人才户籍、住房、薪资为主要需求，其他的交通、节假日为次要需求。通过政策的改革与创新，与国有企业自身的改革与创新，共同营造一个能够吸引高层次人才的社会大环境。
（2）加强政策分类
为不同类型的高层次人才制定对应的吸引政策与手段。主要是三种类型的高层次人才，第一是海外留学的高层次人才、第二是博硕士人才、第三是吸引国内技术人才。不同类型的人才，具体需要什么是不同的，所以吸引的方式也有所不同。对于第一类人才，海外留学生，他们中间有许多人掌握着国际一流的技术， 并抱有满腔的报国热情。所以对于他们来说能够施展抱负的领域是十分重要的，这就要求辽宁国有企业加速改革、技术升级。对于第二类人才都还是从学生刚刚步入社会，稳定的生活是最重要的，所以在政策上要具体展示对其的支持。对于第三类人才主要是能跻身国际领先或国内一流水平的学科、技术带头人，对于他们来说一个广阔的平台、一个能够发挥他们实力的舞台才是吸引他们的主要动力。
2.精准定位培训需求，增加培养力度
（1）制定具体培养的计划
在制定的培养计划中既要体现高层次人才本身的发展规划目标，又要结合国有企业自身的发展规划。其次在高层次人才的培养上要有计划性。让国有企业对于高层次人才的成长周期、连续性、成才率等方面要有充分的计划。
（2）整合培养资源
要通过不同渠道来整合培养资源，比如校企合作。通过与各大高校、研究所等高层次科研单位合作，培养适合国有企业发展需要的高层次人才。贵州省就与清华大学联合建立了关于互联网技术的专业，充分为贵州省作为大数据中心来输送专业对口的高层次技术人才。
3.建立公平可行的人事制度
（1）完善薪酬体制与员工协助计划
一方面建立多元化、科学化的薪酬体系。其中重点是提升测评指标的适度性和可量化性， 从而鼓励高层次人才工作的积极性与创造性。通过科学合理的设计，让薪酬体系得到高层次人才和国有企业的认可，为辽宁经济的可持续发展发挥促进作用。另一方面，发挥员工协助计划的积极作用，充分考虑高层次人才需要。
（2）建立公正合理的绩效评估体系
在国有企业中往往“关系”、“帮派”很重要，所以在绩效评估中要避免帮派、拒绝关系。可以采用聘用外部考核公司，来完成公司内部的考核。当然在考核的过程中要时时有了解企业内部的人员陪同，避免不了解导致的考核结果不准确。
（3）多种渠道完善激励政策
可以采取多种方式， 如业绩股票、股票期权、MBO等进行有效地激励。良好的激励政策是对高层次人才的鼓励，更是对他潜力的发掘。通过激励，引导高层次人才参与重大科研项目，促使高层次人才突破工作局限，使高层次人才在这个过程中不断突破自己，达到可持续发展的目的。 （4）制定可行适时的职业生涯规划
一方面需要管理者具有敏锐的职业素养，能够充分发掘高层次人才潜力。另一方面，需要结合高层次人才自身的职业生涯规划愿景，才能起到激励作用。这就要求领导高层次人才要有知识化、专业化的高素质。这样的领导不仅明确国有企业的发展目标，而且能够充分认识到高层次人才未来的发展方向。同时，他们的思维方式适合高层次人才的需要，与高层次人才的沟通更流畅。
（5）高层次人才团队建设
对于高水平人才来说，一个良好的团队不仅能给他带来归属感，还是实现目标的重要一步。共同愿景赋予团队一种高于成员个人工作目标总和的认同感。而且，高水平团队必然会和高水平人才产生相互吸引良性循环，达到最优解。
五、总结
人才是第一资源已经成为大家的共识。高层次人才资源更是全国乃至全世界竞争的主要资源。所以在辽宁省国有企业发展转型之际，面对人才的流失，笔者提出从提升环境吸引力、定位培训需求、提高稳定力、促进可持续发展几方面来解决辽宁省国有企业高层次人才流失问题。
注释：
①数据来源：省政协十二届二次会议《建立高层次人才集聚机制推动我省创新跨越发展》。
②数据来源：2019年辽宁统计年鉴。
③数据来源于2020中国科学院学部院士分布图。
参考文献：
[1]高铎，王洪超，黄米娜.沈阳市高层次人才管理研究[J].辽宁经济，2020（09）：56-59.
[2]杨振权，姜庆丹，葛新.经济新常态下辽宁人才工作的思考[J].遼宁行政学院学报，2017（02）：34-37.
[3]荆洪军.国有企业分类视角下中国国有资产管理体制改革研究[J].现代经济信息，2019（22）：226.
[4]张惠娜，栾鸾.基于创新主体地位的企业科技人才开发问题与对策研究[J].人力资源管理，2014（06）：116-118.
[5]高祺雨.辽宁省国有企业人才流失因素分析[J].中国市场，2017（11）：169-170.
作者简介：原佳琦（1996- ），女，辽宁大连人，在读硕士研究生，研究方向：公共人力资源管理;李斌（1967- ），女，安徽临泉人，博士，副教授，研究方向：公共人力资源管理
关键词：高层次人才;人才流失;薪酬体制;激励政策
一、引言
近年来，辽宁为加快推进辽宁老工业基地振兴发展，开始人才支撑的“一带五基地”建设，但是新冠疫情的冲击对这一进程产生了阻碍。人力资源作为重要的战略资源，在辽宁尤其是辽宁国有企业高层次人才资源缺口还是很大。一方面是因为高层次人才增长速度缓慢，供不应求;另一方面是因为国有企业高层次人才流失量大。本文的高层次人才类型符合辽宁对于高层次人才的认定标准。
二、辽宁高层次人才现状分析
1.高层次人才数量和质量
目前在辽宁的“两院”院士53人;国家“千人计划”专家158人;国家“万人计划”专家（团队）78人（个）;百千万人才工程国家级人选81人;中科院“百人计划”专家103人;科技部“创新人才推进计划”人选（团队）102人（个），教育部长江学者特聘教授及讲座教授102人;获得国家杰出青年学基金资助115人;国家和省级优秀专家达到1800人;享受国务院政府特殊津贴专家8292人①。根据辽宁2019年统计年鉴显示，在高学历人群供给上，2019全年研究生招生4.4万人，在校生12.7万人，毕业生3.3万人;普通本专科招生34.4万人，在校生104.1万人，毕业生25.7万人②。在高技术人才供给上，以统计系列高级职称为例，2018获得统计系列高级职称公示11人，2017年是13人。综上所述，辽宁目前数量呈增长态势，但是增速不高，且与其他省份差距较大。
2.高层次人才流失状况
辽宁高层次人才总的呈现“增长快”且“流失大”。以博士后研究员为例，近10年来辽宁博士研究员出站流失率基本15%左右，流失率还是很大的。在国有企业，高层次人才流出大于流入。近3年国有企业高层次人才累计流入、流出比大概为1∶1.2。高层次人才流出数量呈递增趋势。其中专业技术人才3年累计流入、流出大概为1：2。其中在高技能人才里，通用性高层次人才流失现象突出。而且在2013年-2015年中，国有企业高层次人才流失率普遍10%，远超其他企业5%。总的来说，虽然高水平人才占辽宁全省人才总量0.45%，但尖端科学技术的顶尖人才严重短缺，并且超三分之一以上拥有副高级职称的都在就职，储备的高层次人才数量也严重不足。综上所述，辽宁高层次人才流失情况严重，流失远远大于流入，如何解决辽宁高层次人才流失是推动国有企业创新与发展的关键。
三、辽宁国有企业高层次人才流失原因分析
人才是发展的动力，高层次人才更是改革、创新的关键。但是，目前辽宁国有企业所面临的形势是高层次人才流失严重的状态。根据笔者的分析，主要是有以下几方面原因。
1.针对高层次人才留存力不足
（1）大环境对高层次人才的留存力不足
学历高、技术好的高层次人才更喜欢往经济发达的城市聚集。而且，根据东京大学2020年2月的统计显示，辽宁仅拥有亚洲标准一线城市大连，亚洲标准二线城市沈阳。综上，辽宁在大的区域经济发展中的劣势，已经成为辽宁国有企业高层次人才流失的主要原因之一。
（2）企业本身留存力不足
辽宁的国有企业大部分是第二产业，传统的老工业企业过分依赖自然资源，正处于转型的不稳定期，所以流失了很多高层次的人才，尤其是技术工程型、高级管理型人才。以具有代表性的鞍钢集团为例，近年来人才流失，尤其是高层次人才流失尤为严重。作为传统型制造业，鞍钢集团的高层次技术人才占40%，在这些人中流失率竟达到60%左右。而且，这类高层次人才往往具有号召力，一个高层次技术人才的流失，不仅仅是损失一个人才，它往往会因为自身的影响力，带来一批人的流失。所以，在以鞍钢为代表的辽宁国有企业高层次人才流失问题如此严重，更是阻碍了辽宁国有企业的改革与创新。
（3）政府出台的政策留存力不足
目前，辽宁仅仅设立百千万人才工程、十百千高端人才引进工程等为数不多的人才计划，资助和支持力度较弱，不利于吸引和留住人才。相比较其他地区，如地处西南地区的贵州。贵州近年来的经济发展打破了以往大家对其传统、落后的印象。针对引进高层次人才，可以发现贵州在政策方面的大力支持。比如相关的文件就超过30份，包含了高层次人才的队伍建设全过程。尤其在住房、租房、落户等12项公共服务方面提供更加优惠的政策和服务。而对于辽宁来说，虽然也有相应的“兴辽英才计划”、“双招双引”工程等，但是以2019年贵州黔东南州从江县和辽宁大连市金州区的高层次人才政策对比来看，辽宁的国有企业对高层次人才的吸引力有差距。（如下表）
通过上表的对比，可以发现在人才引进，尤其是高层次人才的引进上辽宁与贵州的差别。所以，辽宁的国有企业在高层次人才的吸引中，缺乏竞争力，从而引发高层次人才的流失。
2.缺乏针对高层次人才培养意识
（1）缺乏相应培训政策
国有企业的特点是政策导向，从市场发展到政策出台，再到国有企业实施，中间环节使国有企业不能第一时间按需生产，从而导致在高层次人才培养上不匹配。
（2）培训意识低
目前国有企业注重生产、注重利润，缺乏对于人才尤其是高层次人才的重视，培养开发也就被忽视，也就缺乏培训相关经验。
（3）工作環境复杂
作为国有企业的特殊性，选择高层次人才的方法往往更多加入政治因素或是绩效来进行综合考量，通过培训提升技能反而不是很重要。 3.现行人事管理制度阻碍了人才发展
马斯洛的需求理论分为两部分：基本需求+高级需求。作为高层次人才，基本需求已经满足，往往追求的是更高级需求——尊重和自我实现需求。
当然作为国有企业，在满足高层次人才的基本需求中，也按照国家政策限定在一定范围内。综上所述主要有以下几点。
（1）单一的薪酬体系
基本第一，薪酬相对于私企比较低。国有企业不仅是盈利，而且肩负着更多的社会责任。因为在薪酬制定上受到政策约束，所以在较低的报酬中，无法满足高层次人才更高的基本需求。国有企业的高层次人才追求的稳定是相对的。并且单一的薪酬与激励体制更是无法建立一个能够吸引高层次人才的稳定的体系。
（2）竞争缺乏公平性
就国有企业而言，论资排辈、关系论、站队论严重、近亲繁殖，缺乏有实力竞争的公平性，削弱了高层次人才想要的成就需要感。高层次人才即使能力很强，但是缺少那一点不如他人的“关系”、“资历”，追求的成就需要、自尊需要无法达到，自然也就动摇了高层次人才留下的决心，从而使得企业内高层次人才流失。
（3）激励不足缺少动力
对于国有企业的高层次人才来说，作为激励政策两大手段：人事政策和评价政策约束着其未来的成长与晋升。激励的两大政策包含的内容远不及其他城市，而且在实施过程中可以发现，政策制定时间比较长，缺乏灵活性;并且，从政策的扶持目标来看，存在较大差异，不同企业类型的高层次人才所得到的激励政策差别还是很大的。所以，这样的激励政策让高层次的人才看不到发展机会，自然造成高层次人才流失。
（4）职业生涯规划不足
高层次人才往往会对自己的生涯有明确的规划，但是作为国有企业，往往会按照资历、关系等规划未来的方向。这对于高层次人来说，私营企业往往会根据人才的能力去规划一个充满希望的、能够展现自身实力與价值的职业生涯。
（5）高层次人才团队建设缺乏
组建优秀的高层次人才团队应该是国有企业的目标之一。优秀团队自身就具有吸引力，能够吸引更多志趣相投的高层次人才加入。
以两院院士来说，截至2020年5月在辽工作的院士是19位，相比较北京市418人、上海市103人，江苏省47人，湖北省25人，陕西省24人，广东省22人差距还是很明显的③。所以，这样的人才结构构成的人才队伍吸引力是远远不够的。
四、解决辽宁国有企业高层次人才流失问题的对策
双因素理论把影响激励的因素分为了保健因素和激励因素。而马斯洛需求层次理论又把影响激励的因素划为五部分。本文结合两种理论提出了影响高层次人才流失的因素之间的关系。通过对辽宁省国有企业高层次人才流失状况的研究发现了三方面问题，从以上问题的分析，提出以下三方面相对应的解决措施。
1.提高健全政策法规体系，推动制度创新
（1）提高福利政策
大环境的留存力可以从政策上制定加快国有企业供给侧改革、提高高层次人才的福利政策。从政策上弄清高层次人才到底需要什么。现在的高层次人才户籍、住房、薪资为主要需求，其他的交通、节假日为次要需求。通过政策的改革与创新，与国有企业自身的改革与创新，共同营造一个能够吸引高层次人才的社会大环境。
（2）加强政策分类
为不同类型的高层次人才制定对应的吸引政策与手段。主要是三种类型的高层次人才，第一是海外留学的高层次人才、第二是博硕士人才、第三是吸引国内技术人才。不同类型的人才，具体需要什么是不同的，所以吸引的方式也有所不同。对于第一类人才，海外留学生，他们中间有许多人掌握着国际一流的技术， 并抱有满腔的报国热情。所以对于他们来说能够施展抱负的领域是十分重要的，这就要求辽宁国有企业加速改革、技术升级。对于第二类人才都还是从学生刚刚步入社会，稳定的生活是最重要的，所以在政策上要具体展示对其的支持。对于第三类人才主要是能跻身国际领先或国内一流水平的学科、技术带头人，对于他们来说一个广阔的平台、一个能够发挥他们实力的舞台才是吸引他们的主要动力。
2.精准定位培训需求，增加培养力度
（1）制定具体培养的计划
在制定的培养计划中既要体现高层次人才本身的发展规划目标，又要结合国有企业自身的发展规划。其次在高层次人才的培养上要有计划性。让国有企业对于高层次人才的成长周期、连续性、成才率等方面要有充分的计划。
（2）整合培养资源
要通过不同渠道来整合培养资源，比如校企合作。通过与各大高校、研究所等高层次科研单位合作，培养适合国有企业发展需要的高层次人才。贵州省就与清华大学联合建立了关于互联网技术的专业，充分为贵州省作为大数据中心来输送专业对口的高层次技术人才。
3.建立公平可行的人事制度
（1）完善薪酬体制与员工协助计划
一方面建立多元化、科学化的薪酬体系。其中重点是提升测评指标的适度性和可量化性， 从而鼓励高层次人才工作的积极性与创造性。通过科学合理的设计，让薪酬体系得到高层次人才和国有企业的认可，为辽宁经济的可持续发展发挥促进作用。另一方面，发挥员工协助计划的积极作用，充分考虑高层次人才需要。
（2）建立公正合理的绩效评估体系
在国有企业中往往“关系”、“帮派”很重要，所以在绩效评估中要避免帮派、拒绝关系。可以采用聘用外部考核公司，来完成公司内部的考核。当然在考核的过程中要时时有了解企业内部的人员陪同，避免不了解导致的考核结果不准确。
（3）多种渠道完善激励政策
可以采取多种方式， 如业绩股票、股票期权、MBO等进行有效地激励。良好的激励政策是对高层次人才的鼓励，更是对他潜力的发掘。通过激励，引导高层次人才参与重大科研项目，促使高层次人才突破工作局限，使高层次人才在这个过程中不断突破自己，达到可持续发展的目的。 （4）制定可行适时的职业生涯规划
一方面需要管理者具有敏锐的职业素养，能够充分发掘高层次人才潜力。另一方面，需要结合高层次人才自身的职业生涯规划愿景，才能起到激励作用。这就要求领导高层次人才要有知识化、专业化的高素质。这样的领导不仅明确国有企业的发展目标，而且能够充分认识到高层次人才未来的发展方向。同时，他们的思维方式适合高层次人才的需要，与高层次人才的沟通更流畅。
（5）高层次人才团队建设
对于高水平人才来说，一个良好的团队不仅能给他带来归属感，还是实现目标的重要一步。共同愿景赋予团队一种高于成员个人工作目标总和的认同感。而且，高水平团队必然会和高水平人才产生相互吸引良性循环，达到最优解。
五、总结
人才是第一资源已经成为大家的共识。高层次人才资源更是全国乃至全世界竞争的主要资源。所以在辽宁省国有企业发展转型之际，面对人才的流失，笔者提出从提升环境吸引力、定位培训需求、提高稳定力、促进可持续发展几方面来解决辽宁省国有企业高层次人才流失问题。
注释：
①数据来源：省政协十二届二次会议《建立高层次人才集聚机制推动我省创新跨越发展》。
②数据来源：2019年辽宁统计年鉴。
③数据来源于2020中国科学院学部院士分布图。
参考文献：
[1]高铎，王洪超，黄米娜.沈阳市高层次人才管理研究[J].辽宁经济，2020（09）：56-59.
[2]杨振权，姜庆丹，葛新.经济新常态下辽宁人才工作的思考[J].遼宁行政学院学报，2017（02）：34-37.
[3]荆洪军.国有企业分类视角下中国国有资产管理体制改革研究[J].现代经济信息，2019（22）：226.
[4]张惠娜，栾鸾.基于创新主体地位的企业科技人才开发问题与对策研究[J].人力资源管理，2014（06）：116-118.
[5]高祺雨.辽宁省国有企业人才流失因素分析[J].中国市场，2017（11）：169-170.
作者简介：原佳琦（1996- ），女，辽宁大连人，在读硕士研究生，研究方向：公共人力资源管理;李斌（1967- ），女，安徽临泉人，博士，副教授，研究方向：公共人力资源管理