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【摘要】当前，高等教育事业不断地被重视，在高校之中，后勤人员的作用也不断受到关注，这一类人保障了高校的正常运作，满足师生员工多样化的需求。本文根据工作特性模型理论建立了一个模型，研究工作特征理论在高校后勤组织中的应用，提出了三个假设。并以问卷的形式收集资料，通过数据分析得出结论，在高校后勤组织中，工作特征理论是适用的，他们影响了员工的工作绩效和满意度。
【关键词】工作特征;高校后勤;工作绩效;工作满意度
引言
当前，高等教育事业不断地被重视，高校在国家的人才培养、科技创新等方面不断发挥着重要的作用。在高校之中，后勤人员的作用也不断受到关注，这一类人保障了高校的正常运作，满足师生员工多样化的需求。因为工作内容和工作的单调性，高校后勤组织中的员工在工作的同时对工作的感受和投入也是值得探究的。目前国内并没有文章专门对高校后勤组织做过这方面的研究。为此，本文根据工作特性理论，通过实证研究，探究工作特性理论在高校后勤组织中员工是否成立，以工作特征的五个不同维度来研究对工作满意度和工作绩效的影响，同时也研究员工个人变量在工作特征上的差异。本文就研究结果可以对高校后勤组织提供改进意见，提高员工满意度和绩效。通过本文，可以为后勤组织的改善做贡献。
1工作特性理论理论
工作特性理论认为，技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和反馈等五个维度的工作，可以使员工产生不同的心理状态，包括感受到工作的意义性、感受到工作的责任感、了解工作所产生的结果。同时，由工作特性而使员工产生的关键的心理状态，会带来员工的低流动率、低缺勤率和高工作满意度，同时强化他们的工作绩效。
2研究设计
2.1模型与假设
本文根据工作特性理论建立模型。第一，工作特征有五个维度，影响着工作满意度和工作绩效。第二，工作特征在不同的个人因素下存在差异。本文通过问卷调查的方式获取员工的工作特性信息、工作满意度信息、工作绩效以及个人状况信息。并运用工作特征的五个核心维度衡量后勤组织员工的工作特征，并且运用实证研究分析工作特征和个人因素对后勤组织员工的工作绩效与工作满意度的影响。根据以上，特提出三点假设：
H1：工作特征的五个核心维度与员工的工作绩效及其两个维度显著正相关。
H2：工作特征的五個核心维度与员工的工作满意度显著正相关。
H3：不同的个人变量在工作特征各维度上存在显著性差异。
2.2问卷形式和内容
本文通过问卷调查法收集有关信息。问卷形式为纸质问卷，问卷内容涵盖工作特征、工作绩效、工作满意度以及个人状况的信息。本文中的问卷内容包括四个部分，工作诊断调查表、工作绩效量表、工作满意度量表和个人状况表。分别向中国政法大学、北京师范大学、北京邮电大学、北京交通大学和北京科技大学的后勤员工发放问卷，发放场合包括宿舍、保安值班室、教学楼、食堂、公办超市、体育馆、网络中心、学生服务中心，操场等场所。
3 实证分析
3.1样本情况
本文一共收集了469份样本，其中男士309人，女士160人。单身249人，已婚220人。中国政法大学收集130份，北京师范大学收集105份，北京邮电大学收集80份，北京交通大学收集82份，北京科技大学收集72份。29岁以下90人，30到39有120人，40到49有150人，50岁以上有109人。高中及以下321人，大专109人，本科39人。在高校工作年限，1到5年有341人，6到10年有105人，11到20年有23人。职务，基层员工398人，中层44人，高层27人。
3.2描述性统计分析
工作特征量表的描述性统计分析发现，技能多样性的统计得分是所有工作特征维度最低的。任务完整性、反馈性、任务重要性和工作自主性的均值，在五分量表中得分均处未超过四分，表明员工的这些维度的整体水平不高。工作绩效表的描述性统计分析发现，绩效的均值都在五分量表中得分处于四分至五分之间。工作满意度量表的描述性统计分析表明，员工的工作满意度均值在五分量表中得分只有三点一五。
3.3相关分析
本文运用统计软件将工作特征的五个维度与工作绩效的两个维度进行相关分析，发现技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和反馈五个维度均与整体绩效显著相关。因此，可以验证不同的工作特征维度对工作绩效是正相关关系，假设1得到验证。工作特征的五个维度均与工作满意度显著相关。因此，假设2得到验证。以上结果表明，工作特征理论在高校组织中得到了应用。工作特征各个维度的水平越高，工作绩效和工作满意度也越高。不同性别的、不同年龄段、不同职务、不同学历的样本组对对工作特性的多个维度都是是显著的。不同学校、不同学历的样本组对工作特征的五个维度的影响都不显著。综上所述，个人变量中的各个因素在工作特征的各个维度上存在显著差异，因此假设三得以验证。
4结论与分析
4.1结论
本文根据工作特征模型理论建立了一个模型，研究工作特征理论在高校后勤组织中的适用，提出了三个假设，并得出结论，在高校后勤组织中，工作特征理论是适用的，他们影响了员工的工作绩效和满意度。同时，不同个体的个人变量在工作特征的五个维度上的差异是显著的。
4.2结论分析
根据描述性统计分析结果，对于工作特征的五个维度，整体来看，这五个维度的平均分都不是很高。技能多样性的得分最低，原因是因为高校后勤部门任务单一，所需要的技能不多。均值最高的是反馈维度，原因是后勤组织员工工作比较单一，容易知道工作完成程度。任务重要性、任务完整性和工作自主性三个维度表现中等，原因分别是后勤组织的工作单一，员工在工作的时候存在分工，员工大多都有工作计划，绩效、工作满意度的均分不高，原因是员工对自己工作绩效的认可不高，对工作不是很满意。根据相关分析结果，证明了后勤组织员工的工作特征维度与员工的工作绩效和工作满意度正相关。说明了员工的不高的绩效以及不高的满意度得分可能是工作特征的原因造成的。同时根据分析结果证明了工作特征模型理论在高校中是适用的。
4.3相关意见
高校后勤组织在高校的功能发挥中起到重要作用，高校员工也更加应该受到重视。员工工作内容应该更加丰富。员工的技能多样性水平偏低，员工对自己工作就会产生心理上的影响，并且会降低员工的满意度和工作绩效。高校后勤组织的员工大部分都是在做简单又重复的工作，这些工作会显得枯燥。因此，可以让员工选择性地调换相似岗位，同时也可以让员工接触不同的工作内容，减少枯燥感，增加满意度。重视员工的个人差异。本文已证实个人因素的重要性。因此，员工在岗前和岗后需要进行考察，探究更适合他们的工作。提高反馈程度。员工在工作时候能够更加清楚自己的工作情况，员工就会根据状况去投入工作。
5研究局限与改进
本文做使用的模型没有研究工作特征对员工的内在的工作动机、员工缺勤率和离职率的影响。研究的对象是北京市的高校，虽然发现高校之间的工作特征五个维度差异性不大，但是样本还是没有覆盖其他省份的高校。在实地发问卷的时候，由于问卷的难度有些大，有些高校的后勤组织的员工文化水平不高，问卷做不全或者中途出现临时放弃回答问卷，这些都导致了样本数量的减少。同时，问卷题中的高层管理者只找到了一小部分员工，没有调查到学历为硕士以上的员工，对于部门是维修部门的员工也没有调查到，所以员工个人变量的调查有一些不足。本文由于一些局限，未来可以进一步改进模型，将员工的离职率和缺勤率加入模型，将问卷的题型加以改进，同时增大样本数量，调查更多类型的员工，提高效度。
【关键词】工作特征;高校后勤;工作绩效;工作满意度
引言
当前，高等教育事业不断地被重视，高校在国家的人才培养、科技创新等方面不断发挥着重要的作用。在高校之中，后勤人员的作用也不断受到关注，这一类人保障了高校的正常运作，满足师生员工多样化的需求。因为工作内容和工作的单调性，高校后勤组织中的员工在工作的同时对工作的感受和投入也是值得探究的。目前国内并没有文章专门对高校后勤组织做过这方面的研究。为此，本文根据工作特性理论，通过实证研究，探究工作特性理论在高校后勤组织中员工是否成立，以工作特征的五个不同维度来研究对工作满意度和工作绩效的影响，同时也研究员工个人变量在工作特征上的差异。本文就研究结果可以对高校后勤组织提供改进意见，提高员工满意度和绩效。通过本文，可以为后勤组织的改善做贡献。
1工作特性理论理论
工作特性理论认为，技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和反馈等五个维度的工作，可以使员工产生不同的心理状态，包括感受到工作的意义性、感受到工作的责任感、了解工作所产生的结果。同时，由工作特性而使员工产生的关键的心理状态，会带来员工的低流动率、低缺勤率和高工作满意度，同时强化他们的工作绩效。
2研究设计
2.1模型与假设
本文根据工作特性理论建立模型。第一，工作特征有五个维度，影响着工作满意度和工作绩效。第二，工作特征在不同的个人因素下存在差异。本文通过问卷调查的方式获取员工的工作特性信息、工作满意度信息、工作绩效以及个人状况信息。并运用工作特征的五个核心维度衡量后勤组织员工的工作特征，并且运用实证研究分析工作特征和个人因素对后勤组织员工的工作绩效与工作满意度的影响。根据以上，特提出三点假设：
H1：工作特征的五个核心维度与员工的工作绩效及其两个维度显著正相关。
H2：工作特征的五個核心维度与员工的工作满意度显著正相关。
H3：不同的个人变量在工作特征各维度上存在显著性差异。
2.2问卷形式和内容
本文通过问卷调查法收集有关信息。问卷形式为纸质问卷，问卷内容涵盖工作特征、工作绩效、工作满意度以及个人状况的信息。本文中的问卷内容包括四个部分，工作诊断调查表、工作绩效量表、工作满意度量表和个人状况表。分别向中国政法大学、北京师范大学、北京邮电大学、北京交通大学和北京科技大学的后勤员工发放问卷，发放场合包括宿舍、保安值班室、教学楼、食堂、公办超市、体育馆、网络中心、学生服务中心，操场等场所。
3 实证分析
3.1样本情况
本文一共收集了469份样本，其中男士309人，女士160人。单身249人，已婚220人。中国政法大学收集130份，北京师范大学收集105份，北京邮电大学收集80份，北京交通大学收集82份，北京科技大学收集72份。29岁以下90人，30到39有120人，40到49有150人，50岁以上有109人。高中及以下321人，大专109人，本科39人。在高校工作年限，1到5年有341人，6到10年有105人，11到20年有23人。职务，基层员工398人，中层44人，高层27人。
3.2描述性统计分析
工作特征量表的描述性统计分析发现，技能多样性的统计得分是所有工作特征维度最低的。任务完整性、反馈性、任务重要性和工作自主性的均值，在五分量表中得分均处未超过四分，表明员工的这些维度的整体水平不高。工作绩效表的描述性统计分析发现，绩效的均值都在五分量表中得分处于四分至五分之间。工作满意度量表的描述性统计分析表明，员工的工作满意度均值在五分量表中得分只有三点一五。
3.3相关分析
本文运用统计软件将工作特征的五个维度与工作绩效的两个维度进行相关分析，发现技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和反馈五个维度均与整体绩效显著相关。因此，可以验证不同的工作特征维度对工作绩效是正相关关系，假设1得到验证。工作特征的五个维度均与工作满意度显著相关。因此，假设2得到验证。以上结果表明，工作特征理论在高校组织中得到了应用。工作特征各个维度的水平越高，工作绩效和工作满意度也越高。不同性别的、不同年龄段、不同职务、不同学历的样本组对对工作特性的多个维度都是是显著的。不同学校、不同学历的样本组对工作特征的五个维度的影响都不显著。综上所述，个人变量中的各个因素在工作特征的各个维度上存在显著差异，因此假设三得以验证。
4结论与分析
4.1结论
本文根据工作特征模型理论建立了一个模型，研究工作特征理论在高校后勤组织中的适用，提出了三个假设，并得出结论，在高校后勤组织中，工作特征理论是适用的，他们影响了员工的工作绩效和满意度。同时，不同个体的个人变量在工作特征的五个维度上的差异是显著的。
4.2结论分析
根据描述性统计分析结果，对于工作特征的五个维度，整体来看，这五个维度的平均分都不是很高。技能多样性的得分最低，原因是因为高校后勤部门任务单一，所需要的技能不多。均值最高的是反馈维度，原因是后勤组织员工工作比较单一，容易知道工作完成程度。任务重要性、任务完整性和工作自主性三个维度表现中等，原因分别是后勤组织的工作单一，员工在工作的时候存在分工，员工大多都有工作计划，绩效、工作满意度的均分不高，原因是员工对自己工作绩效的认可不高，对工作不是很满意。根据相关分析结果，证明了后勤组织员工的工作特征维度与员工的工作绩效和工作满意度正相关。说明了员工的不高的绩效以及不高的满意度得分可能是工作特征的原因造成的。同时根据分析结果证明了工作特征模型理论在高校中是适用的。
4.3相关意见
高校后勤组织在高校的功能发挥中起到重要作用，高校员工也更加应该受到重视。员工工作内容应该更加丰富。员工的技能多样性水平偏低，员工对自己工作就会产生心理上的影响，并且会降低员工的满意度和工作绩效。高校后勤组织的员工大部分都是在做简单又重复的工作，这些工作会显得枯燥。因此，可以让员工选择性地调换相似岗位，同时也可以让员工接触不同的工作内容，减少枯燥感，增加满意度。重视员工的个人差异。本文已证实个人因素的重要性。因此，员工在岗前和岗后需要进行考察，探究更适合他们的工作。提高反馈程度。员工在工作时候能够更加清楚自己的工作情况，员工就会根据状况去投入工作。
5研究局限与改进
本文做使用的模型没有研究工作特征对员工的内在的工作动机、员工缺勤率和离职率的影响。研究的对象是北京市的高校，虽然发现高校之间的工作特征五个维度差异性不大，但是样本还是没有覆盖其他省份的高校。在实地发问卷的时候，由于问卷的难度有些大，有些高校的后勤组织的员工文化水平不高，问卷做不全或者中途出现临时放弃回答问卷，这些都导致了样本数量的减少。同时，问卷题中的高层管理者只找到了一小部分员工，没有调查到学历为硕士以上的员工，对于部门是维修部门的员工也没有调查到，所以员工个人变量的调查有一些不足。本文由于一些局限，未来可以进一步改进模型，将员工的离职率和缺勤率加入模型，将问卷的题型加以改进，同时增大样本数量，调查更多类型的员工，提高效度。