[摘要]近年来国有施工企业发展空间变小，人力资源、劳务管理等方面暴露出的问题在很大程度上直接影响国有施工企业的发展和长存。文章通过发现国有施工企业中人力资源管理、劳务管理问题，分析原因，对国有施工企业的发展提出意见和建议。
　　[关键词]国有施工企业；人力资源；劳务；建议
　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201625204
　　2015年经济增长全面放缓，工程建设行业在经济增长方面扮演的角色已由锦上添花转变为季孟之间。国有施工企业在历史上为国民经济发展和国家重点工程建设做出过巨大贡献，然而在当下异常激烈的市场竞争中国有施工企业经常处于劣势。“十三五”新形势下，国有施工企业想要做大、变强，就必须认清时局，整改自身，提升市场竞争力。
　　1国有施工企业存在的问题
　　11人力资源管理方面
　　历经了计划经济体制至市场经济体制的变革，几代人经过多年的付出和积累，国有施工企业在人力资源方面较民营施工企业存在一定优势，但同时存在着不可忽视的漏洞和种种问题。
　　首先，长久以来国有施工企业人力资源管理理念滞后，很不适应时代潮流的人力资源管理机制依旧在运转，起到的作用甚微，加之国有企业管理层结构不科学，多为政工类管理人才，对工业企业人力资源管理缺乏战略角度上的思考，原本落后的人力资源管理制度对国有施工企业的发展很难再有值得肯定的贡献。其次，国有施工企业在开展人才引进时不能有效控制人才与岗位的适配性，使国有施工企业内许多员工专业不对岗位，且在企业内未能接受系统、全面的工作岗位培训，业务水平一般，难以体现自身价值，工作积极性低下[1]。由于国有施工企业员工晋升难，工作环境常远离城市且流动性大，调入企业机关机会小，巨大的心理压力导致员工易改投民营企业以求更大的发展。
　　12劳务管理方面
　　随着行业的发展，企业与劳务队伍的关系发生着微妙的变化，劳务队伍已经成为国有企业施工前线不可缺少的重要组成部分[2]。劳务队伍本身的复杂性及管理上的困难，劳务管理问题已经成为劳动密集型企业所面临的一大难题。
　　施工企业劳务队伍的组成普遍是只有小学文化的农民工组建而成，受教育程度低。由于组成的复杂性企业对劳务队伍缺乏实际有效的管理和约束，多数人员专业技能凭借以往的施工经验，达不到工程标准、规范化的要求，且劳务队伍人员大都未受过行业知识及安全施工的培训，安全意识差，操作不规范易出现安全事故。其次是劳务队伍整体稳定性差，工程建设中分部分项工程工序转换迅速，施工周期短，因此对劳务队伍的稳定性有很高的要求[2]，但是出于对个人技能、薪资待遇有所提升的渴望，农民工工作更换频繁，在清华大学社会学系联合工众网2012年发布的《农民工“短工化”就业趋势研究报告》中对此有详尽的说明。企业对劳务队伍缺乏有效的管理，有些企业甚至被劳务队伍掣肘要挟。很多国有施工企业从劳务队伍的选择开始问题便已经显露，公开招标成为可有可无的一个过程，项目主要领导很难基于工程实际需要选择劳务队伍而是得迎合上级领导的“介绍”，对劳务队伍的审查不充分便选用[3]。合同管理方面条款存在漏洞甚至无合同约束，在后期产生纠纷时企业常处于不利局面。成本控制上少有企业对劳务队伍进行合理的评估，仅凭好不好用出不出事评价队伍的好坏，无形中增加了管理成本。
　　2改善、解决问题的建议
　　针对以上国有施工企业人力资源、劳务管理方面的问题，笔者认为国有施工企业要想在新形势下取得更好的发展，便要着眼自身，自上而下的修补、改善不足、提升企业核心竞争力。
　　21人力资源管理方面
　　国有施工企业的人才流失现象非朝夕之间形成，而是经过了长时间矛盾激化的结果，国有施工企业想“自强”，必须有靠得住、用得上、留得下的人才选拔和管理制度，提高企业对人力资源管理的重视程度，必须建立长久的企业人才发展规划。针对专业不对岗位现象要着力完善企业岗位制度，发现企业员工的个人优势及特长，从企业角度为员工制定在企业内部的发展规划，努力让每一个岗位搭配到最合适的人选，发挥最大的作用[1]。合理的薪酬制度是决定人才去留的重要因素之一，国有施工企业员工给员工的发展空间上和薪资待遇上必须至少有一项能让企业员工有所期待，建立公平与特殊并存薪酬待遇制度是很必要的。国有施工企业员工的薪资待遇最好在行业平均水平以上，根据不同性质的岗位设置不同的影响薪酬的条件，针对企业内某些岗位的技术复杂性、特殊性及在岗人员工作态度等因素权衡实行特殊岗位、特殊人才对应特殊报酬[4]。国有施工企业中员工发展空间小是不争的事实，为了能留住人才，国有施工企业更需关注员工自我价值的体现，让员工在企业时定期接受专业突出的岗位培训，在培训中员工接触到行业前沿的理论知识、专业技能信息，提升了自身素质及业务能力，鼓励员工自考职业资格证书，对考取职称、执业资质的员工按月发放津贴并给予一次性奖励。