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20世纪，历史给了三个国家超越对手的机会：1900年美国对英国的赶超；1950年日本对美国的赶超；1960年韩国对欧洲的赶超。秘诀在于，这三个国家都采取了“人才优先”的战略决策。尤其是美国，之所以能够在上个世纪取代欧洲成为世界“中心”，就在于其实施了适应全球新趋势的国家人才战略以及人才建设长远规划。
“二战”后，当时美国培养的诺贝尔奖得主只有德国的1／3，但半个世纪过后，全世界1／3的诺贝尔奖得主是“美国制造”，并且自然科学领域的2／3以上的诺贝尔奖得主都被美国聘用。美国还吸纳全世界最优秀青年去美国深造，每年按计划接纳14万“杰出人才”职业移民，提供充分发挥才能的平台。从1901年到2009年的109年间，全世界共有806人获得诺贝尔奖，而目前我国本土还没有出过一位诺贝尔奖获得者。
我国人力资本对经济增长的贡献率约为35％，而在发达国家这个数字达到了75％……
21世纪，什么资源最宝贵?人才!
从大国到强国，这是21世纪中国发展的战略任务，其中首要的就是发挥人力资源的战略作用。在日益依靠知识创造、获取和应用来推动现代经济的增长进程中，资本等传统要素的贡献正在逐步降低，而知识和劳动力素质则发挥了至关重要的作用。这次国际金融危机已经证明，与其说是我们的经济增长速度受到冲击，不如说是我们经济的发展方式受到了冲击。要转变经济发展方式，就要自主创新，就必须培养、使用好更多的人才。我们国家现在的经济规模已经很大，但大而不强，很多领域都还停留在“中国制造”而非“中国创造”层面。前一段时间接连发生的富士康跳楼事件和本田罢工事件都说明：低劳动成本、低附加值、低端产业增长、高能源消耗、高环境污染的模式已经难以为继了，中国未来的竞争力必须从“人口红利”转向“人才红利”。中国企业不能永远处在价值链的末端，况且目前人口红利正在衰竭，转变发展模式迫在眉睫。缓解就业压力、优化产业结构需要大量的人才作支撑。实现经济社会发展方式的转变，必须走自主创新之路，建设创新型国家。这是时代发展提出的迫切要求，也是建设人才强国的关键，更是未来我们抢占全球发展战略制高点的需要。
“确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列”的战略目标确定是大势所趋。
日前，《国家中长期人才发展规划纲要》(以下简称《纲要》)隆重发布，这是新中国成立六十年来第一个国家人才发展的规划，是党中央、国务院基于对国内外形势的深刻认識和我国人才发展现状的清醒估计作出的重大战略决策，它绘制了中国从世界人力资源大国进入世界人才强国行列的宏伟蓝图和行动纲领，标志着我国人才发展事业已经步入了建设人才强国的新时代，也预示着世界人口最多的大国将在未来国际竞争中形成自己独特的人才竞争比较优势。
按照《纲要》规划的目标，到2020年中国的人才资源总量要达到1.8亿；主要劳动年龄人口受过高等教育的比例、从事研究职业人员的数量翻一番；人力资本投资占GDP比例上升至15％，人才贡献率达到35％……这些数据勾勒了中国人才发展的蓝图。
《纲要》明确提出。人才资源是第一资源，其内涵是把人才资源放在经济社会发展各种资源的首要位置上，坚持以人为本，促进入的全面发展，把人才资源的开发利用作为推动科学发展的根本动力，确立人才资源开发相对于物质资源、环境资源、资金资源以及其他资源开发的优先位置。
关于人口和人才
中国是广为人知的“人口大国”，如何在新的历史时期发展成为“人才强国”?改革开放三十年，我们得益于“人口红利”，如何在未来的经济发展中将这种优势转化为“人才红利”，这是需要整个国家共同努力破解的难题。
所谓“人口红利”，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件。然而“人口红利”并不是永久性的增长因素，相反由于劳动力资源不能得到充分利用，就会给我们带来巨大的就业压力。这就要求我们必须从投资型拉动经济走上人才型拉动经济之路，让“人口红利”提升为“人才红利”，即从依靠人口数量、依靠低成本劳动力的“红利”转向依靠人口质量、依靠科技创新能力的“红利”。这是人口发展的客观规律，也是经济发展的必然要求。
据中国人口与发展研究中心的测算，我国劳动年龄人口占总人口的比率从2006年开始趋于稳定，从2010年开始趋于下降，劳动年龄人口的绝对数量从201 1年即趋于稳定，2022年以后则大幅度下降。这种变化在珠三角2005年和2009年的“民工荒”中已经明确显现了出来。“人口红利”的逐渐消减不可阻挡，继续依赖低素质劳动力和低廉的劳动力成本来支撑经济增长和产业发展不可持续。在依靠“人口红利”的阶段，相当一部分中国人实现了先富起来的梦想，精英阶层不断扩大，民众日渐富裕，国家教育、卫生事业得到大发展，“人才红利”正在逐渐形成。我国在校大学生总人数达3000万，每年应届毕业大学生600多万，位居世界第一。与如此庞大的人才资源相对应的则是大学生找工作难的现状，其根本原因就在于我国还没有建立起与此相适应的产业结构，劳动密集型为主的加工行业只需要低素质、低价格劳动力，对高素质劳动力的吸纳力不强。大量受过高等教育的新型劳动力进入市场后却很难找到适应性工作。这不但是对要素资源的浪费，也是劳动力结构与产业结构不相对应的具体表现，是我们经济发展方式转型中要突破的一个重要难题。前不久广东省社会科学院产业所博士邓江年在劳动力要素与转变经济发展方式的关系专题中曾不无忧虑地如此分析。
他同时指出，“人才红利”是历史提供给我们的第二次发展机遇。与“人口红利”时期一样，人才供应的增加也将使得我们具有人才价格优势，形成“人才成本洼地”，从而吸引全球更高形态的产业向我国转移，我国自身也会由此催生出新的现代产业部门。正如西方发达国家所经历过的，劳动力素质的提升是产业升级的主要推动和支撑力量，劳动力结构和产业结构的动态平衡是经济发展的阶段性形态，把适应于“人口红利”的劳动密集型加工工业转向适应于“人才红利”的技术、资本、知识密集型产业也是我国转变经济发展方式，提升产业层次的必然选择。
何为人才
“人才优先”是《人才规划纲要》提出的新理念和核心内容。“确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局”，被认为是我国人才思想的重大创新和突破，是建设人才强国的基本路径。人才优先发展，包括人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、 人才制度优先创新这4个方面的内容。
在“人才优先”的前提下，我们还需要明确一个基本概念——何为人才?
现行的人才标准大多是源于1 982年，在当时，设立这种人才观是一个非常大的进步，但是在今天却过于僵化和机械。“(这样的人才观)导致了学历虚高，假文凭泛滥，中学生千军万马过独木桥，教育成为家长、老师和学生的负担。大学严进宽出，质量难以保证。就业又体现公务员热，就业后又体现人才高消费，单位的高学历、高学问的人炫耀自己的资本，这样的人才观不符合现代人才观和人才本质。”暨南大学法学院副院长朱义坤说出了现行教育体制下人才出现的严重问题。在炮轰学历至上的社会人才观后，他直陈自己的人才观——有学历和职称的不能创造价值的就不是人才，反之学历不高能够创造价值的也是人才。
《纲要》提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这种人才的概念，体现了人才思想的又一次突破，是站在新的历史起点，对什么是人才的进一步丰富和完善。
国家人才发展规划纲要专家组成员、中国人事科学研究院院长吴江认为，人才概念的新内涵体现在三个方面：一是专业性，“具有一定的专业知识或专门技能”。二是价值性，能够进行创造性劳动，产生新增价值，对社会作出贡献。三是时代性，提出人才是我国经济社会发展的第一资源，是科学发展的第一动力，突出了时代性特征。也就是说，谈人才不能脱离当前全面建设小康社会、创新型国家的目标。“在外延上，人才新概念清晰界定了人才与人力资源的关系，即人才包含在人力资源中，是人力资源中能力素质较高和贡献较大的部分，也是人力资本的专业化标志。”
“大人才观”是人才概念新定义的又一个突出特点。人人都能成才，凡是劳动者，只要有创造性劳动都能成才。人才的范围不再为少数精英者所专有，有利于整个社会的发展，有利于人的全面发展。吴江认为，在“激发全民成才志向”的指引下，一定能充分调动每个人的积极性、主动性、创造性，努力形成人才輩出、人尽其才的生动局面。
人才以用为本
在以上对人才概念的厘定中，我们可以明确一点：人才的价值在于质量不在数量。再好的人才，如果不能产生价值，那也称不上是真正的人才。人才作为一种特殊资源，只有使用才能创造价值。作为个体的人才越用越聪明，作为整体的人才越用越多。
《纲要》中明确提出了一个基本原则：人才发展以用为本。所谓“用”，就是要重点围绕用好用活人才，充分发挥各类人才的作用，实现人才自身的价值，提高人才效能。用好用活人才是人才工作的根本任务。从理论上讲，使用好人才是人才开发诸环节中的核心环节。也只有通过“用”，人才才能成长。
“以用为本”的提出，是人才思想的一个重大创新，充分体现了人才的成长规律，是科学发展观在人才工作领域的集中体现，是以人为本的科学发展观的深化和落实。“以用为本”的人才理念，不仅是一场观念的革新，更重要的是通过政策调整和制度创新，改善人才成长的土壤和环境制度，使得不拘一格识才选才，各类人才各显其能、各尽其用成为现实。
现实生活中存在人才“不够用”、“不适用”、“不被用”等现象，存在只看资历不看能力、只看年龄不看本领、只看文凭不看水平的情况。《纲要》中很重要一点就是强调体制创新、制度创新，突破用人观念上的障碍。
首先，要创新人才投入机制。现在人才数量很多但质量不高，每年600万的大学毕业生，相当一部分是不符合社会发展和用人单位需要的。为什么众多大学生毕业却不能就业，根本原因在于现在学校教的知识不实用、不管用，进而也说明现存整个教育体制、知识体系不能适应现在社会经济发展的需要。如果要解决不适用的问题，就要创新人才投入机制，从人才培养的源头人手，改变人才培养机制与模式。比如解决重理论知识、轻实践操作的问题。同时，进一步拓宽人才培养和引进的渠道。
其次，“以用为本”强调改进人才管理体制，推进政府人才管理体制由管人才向提供良好的发展环境、提供优质的人才服务、扩大用人单位的自主权转变。“用”的根本点在于政府、企业搭台，运用市场这种流动人才调节的手段，为人才提供发挥才华、创造价值的舞台，提供适宜的工作环境和社会环境。
最后，“以用为本”强调要优化激励机制。这体现为对人才的价值创造给予充分的尊重和适当的激励，从而营造良性的社会氛围和价值创造理念，形成公开、公平、公正的价值评估体系和考核机制。另外，“以用为本”更强调了对价值目标的根本诉求，不求人才为我所有，但求人才为我所用，领导者要用一种开阔的心胸去接纳人才、使用人才，破除一些旧有体制下的观念障碍，从而促进人才的高效流动和价值最大化的实现，进而逐步完善跨部门、跨区域、跨国间的人才整合机制。
综合而言，“用”有三层涵义：首先是根据每个人才的特点，把他们放到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间，其次是给予人才关爱与支持，为其创造良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创造，再次是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到“以价值体现价值，用财富回报财富”。
综上，《纲要》的提出将为中国步入世界人才强国提供强有力的思想与路径支撑，必会对中国经济的发展产生深远的推动作用，也将奠定中国从经济大国走向经济强国的基础。
“二战”后，当时美国培养的诺贝尔奖得主只有德国的1／3，但半个世纪过后，全世界1／3的诺贝尔奖得主是“美国制造”，并且自然科学领域的2／3以上的诺贝尔奖得主都被美国聘用。美国还吸纳全世界最优秀青年去美国深造，每年按计划接纳14万“杰出人才”职业移民，提供充分发挥才能的平台。从1901年到2009年的109年间，全世界共有806人获得诺贝尔奖，而目前我国本土还没有出过一位诺贝尔奖获得者。
我国人力资本对经济增长的贡献率约为35％，而在发达国家这个数字达到了75％……
21世纪，什么资源最宝贵?人才!
从大国到强国，这是21世纪中国发展的战略任务，其中首要的就是发挥人力资源的战略作用。在日益依靠知识创造、获取和应用来推动现代经济的增长进程中，资本等传统要素的贡献正在逐步降低，而知识和劳动力素质则发挥了至关重要的作用。这次国际金融危机已经证明，与其说是我们的经济增长速度受到冲击，不如说是我们经济的发展方式受到了冲击。要转变经济发展方式，就要自主创新，就必须培养、使用好更多的人才。我们国家现在的经济规模已经很大，但大而不强，很多领域都还停留在“中国制造”而非“中国创造”层面。前一段时间接连发生的富士康跳楼事件和本田罢工事件都说明：低劳动成本、低附加值、低端产业增长、高能源消耗、高环境污染的模式已经难以为继了，中国未来的竞争力必须从“人口红利”转向“人才红利”。中国企业不能永远处在价值链的末端，况且目前人口红利正在衰竭，转变发展模式迫在眉睫。缓解就业压力、优化产业结构需要大量的人才作支撑。实现经济社会发展方式的转变，必须走自主创新之路，建设创新型国家。这是时代发展提出的迫切要求，也是建设人才强国的关键，更是未来我们抢占全球发展战略制高点的需要。
“确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列”的战略目标确定是大势所趋。
日前，《国家中长期人才发展规划纲要》(以下简称《纲要》)隆重发布，这是新中国成立六十年来第一个国家人才发展的规划，是党中央、国务院基于对国内外形势的深刻认識和我国人才发展现状的清醒估计作出的重大战略决策，它绘制了中国从世界人力资源大国进入世界人才强国行列的宏伟蓝图和行动纲领，标志着我国人才发展事业已经步入了建设人才强国的新时代，也预示着世界人口最多的大国将在未来国际竞争中形成自己独特的人才竞争比较优势。
按照《纲要》规划的目标，到2020年中国的人才资源总量要达到1.8亿；主要劳动年龄人口受过高等教育的比例、从事研究职业人员的数量翻一番；人力资本投资占GDP比例上升至15％，人才贡献率达到35％……这些数据勾勒了中国人才发展的蓝图。
《纲要》明确提出。人才资源是第一资源，其内涵是把人才资源放在经济社会发展各种资源的首要位置上，坚持以人为本，促进入的全面发展，把人才资源的开发利用作为推动科学发展的根本动力，确立人才资源开发相对于物质资源、环境资源、资金资源以及其他资源开发的优先位置。
关于人口和人才
中国是广为人知的“人口大国”，如何在新的历史时期发展成为“人才强国”?改革开放三十年，我们得益于“人口红利”，如何在未来的经济发展中将这种优势转化为“人才红利”，这是需要整个国家共同努力破解的难题。
所谓“人口红利”，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件。然而“人口红利”并不是永久性的增长因素，相反由于劳动力资源不能得到充分利用，就会给我们带来巨大的就业压力。这就要求我们必须从投资型拉动经济走上人才型拉动经济之路，让“人口红利”提升为“人才红利”，即从依靠人口数量、依靠低成本劳动力的“红利”转向依靠人口质量、依靠科技创新能力的“红利”。这是人口发展的客观规律，也是经济发展的必然要求。
据中国人口与发展研究中心的测算，我国劳动年龄人口占总人口的比率从2006年开始趋于稳定，从2010年开始趋于下降，劳动年龄人口的绝对数量从201 1年即趋于稳定，2022年以后则大幅度下降。这种变化在珠三角2005年和2009年的“民工荒”中已经明确显现了出来。“人口红利”的逐渐消减不可阻挡，继续依赖低素质劳动力和低廉的劳动力成本来支撑经济增长和产业发展不可持续。在依靠“人口红利”的阶段，相当一部分中国人实现了先富起来的梦想，精英阶层不断扩大，民众日渐富裕，国家教育、卫生事业得到大发展，“人才红利”正在逐渐形成。我国在校大学生总人数达3000万，每年应届毕业大学生600多万，位居世界第一。与如此庞大的人才资源相对应的则是大学生找工作难的现状，其根本原因就在于我国还没有建立起与此相适应的产业结构，劳动密集型为主的加工行业只需要低素质、低价格劳动力，对高素质劳动力的吸纳力不强。大量受过高等教育的新型劳动力进入市场后却很难找到适应性工作。这不但是对要素资源的浪费，也是劳动力结构与产业结构不相对应的具体表现，是我们经济发展方式转型中要突破的一个重要难题。前不久广东省社会科学院产业所博士邓江年在劳动力要素与转变经济发展方式的关系专题中曾不无忧虑地如此分析。
他同时指出，“人才红利”是历史提供给我们的第二次发展机遇。与“人口红利”时期一样，人才供应的增加也将使得我们具有人才价格优势，形成“人才成本洼地”，从而吸引全球更高形态的产业向我国转移，我国自身也会由此催生出新的现代产业部门。正如西方发达国家所经历过的，劳动力素质的提升是产业升级的主要推动和支撑力量，劳动力结构和产业结构的动态平衡是经济发展的阶段性形态，把适应于“人口红利”的劳动密集型加工工业转向适应于“人才红利”的技术、资本、知识密集型产业也是我国转变经济发展方式，提升产业层次的必然选择。
何为人才
“人才优先”是《人才规划纲要》提出的新理念和核心内容。“确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局”，被认为是我国人才思想的重大创新和突破，是建设人才强国的基本路径。人才优先发展，包括人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、 人才制度优先创新这4个方面的内容。
在“人才优先”的前提下，我们还需要明确一个基本概念——何为人才?
现行的人才标准大多是源于1 982年，在当时，设立这种人才观是一个非常大的进步，但是在今天却过于僵化和机械。“(这样的人才观)导致了学历虚高，假文凭泛滥，中学生千军万马过独木桥，教育成为家长、老师和学生的负担。大学严进宽出，质量难以保证。就业又体现公务员热，就业后又体现人才高消费，单位的高学历、高学问的人炫耀自己的资本，这样的人才观不符合现代人才观和人才本质。”暨南大学法学院副院长朱义坤说出了现行教育体制下人才出现的严重问题。在炮轰学历至上的社会人才观后，他直陈自己的人才观——有学历和职称的不能创造价值的就不是人才，反之学历不高能够创造价值的也是人才。
《纲要》提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这种人才的概念，体现了人才思想的又一次突破，是站在新的历史起点，对什么是人才的进一步丰富和完善。
国家人才发展规划纲要专家组成员、中国人事科学研究院院长吴江认为，人才概念的新内涵体现在三个方面：一是专业性，“具有一定的专业知识或专门技能”。二是价值性，能够进行创造性劳动，产生新增价值，对社会作出贡献。三是时代性，提出人才是我国经济社会发展的第一资源，是科学发展的第一动力，突出了时代性特征。也就是说，谈人才不能脱离当前全面建设小康社会、创新型国家的目标。“在外延上，人才新概念清晰界定了人才与人力资源的关系，即人才包含在人力资源中，是人力资源中能力素质较高和贡献较大的部分，也是人力资本的专业化标志。”
“大人才观”是人才概念新定义的又一个突出特点。人人都能成才，凡是劳动者，只要有创造性劳动都能成才。人才的范围不再为少数精英者所专有，有利于整个社会的发展，有利于人的全面发展。吴江认为，在“激发全民成才志向”的指引下，一定能充分调动每个人的积极性、主动性、创造性，努力形成人才輩出、人尽其才的生动局面。
人才以用为本
在以上对人才概念的厘定中，我们可以明确一点：人才的价值在于质量不在数量。再好的人才，如果不能产生价值，那也称不上是真正的人才。人才作为一种特殊资源，只有使用才能创造价值。作为个体的人才越用越聪明，作为整体的人才越用越多。
《纲要》中明确提出了一个基本原则：人才发展以用为本。所谓“用”，就是要重点围绕用好用活人才，充分发挥各类人才的作用，实现人才自身的价值，提高人才效能。用好用活人才是人才工作的根本任务。从理论上讲，使用好人才是人才开发诸环节中的核心环节。也只有通过“用”，人才才能成长。
“以用为本”的提出，是人才思想的一个重大创新，充分体现了人才的成长规律，是科学发展观在人才工作领域的集中体现，是以人为本的科学发展观的深化和落实。“以用为本”的人才理念，不仅是一场观念的革新，更重要的是通过政策调整和制度创新，改善人才成长的土壤和环境制度，使得不拘一格识才选才，各类人才各显其能、各尽其用成为现实。
现实生活中存在人才“不够用”、“不适用”、“不被用”等现象，存在只看资历不看能力、只看年龄不看本领、只看文凭不看水平的情况。《纲要》中很重要一点就是强调体制创新、制度创新，突破用人观念上的障碍。
首先，要创新人才投入机制。现在人才数量很多但质量不高，每年600万的大学毕业生，相当一部分是不符合社会发展和用人单位需要的。为什么众多大学生毕业却不能就业，根本原因在于现在学校教的知识不实用、不管用，进而也说明现存整个教育体制、知识体系不能适应现在社会经济发展的需要。如果要解决不适用的问题，就要创新人才投入机制，从人才培养的源头人手，改变人才培养机制与模式。比如解决重理论知识、轻实践操作的问题。同时，进一步拓宽人才培养和引进的渠道。
其次，“以用为本”强调改进人才管理体制，推进政府人才管理体制由管人才向提供良好的发展环境、提供优质的人才服务、扩大用人单位的自主权转变。“用”的根本点在于政府、企业搭台，运用市场这种流动人才调节的手段，为人才提供发挥才华、创造价值的舞台，提供适宜的工作环境和社会环境。
最后，“以用为本”强调要优化激励机制。这体现为对人才的价值创造给予充分的尊重和适当的激励，从而营造良性的社会氛围和价值创造理念，形成公开、公平、公正的价值评估体系和考核机制。另外，“以用为本”更强调了对价值目标的根本诉求，不求人才为我所有，但求人才为我所用，领导者要用一种开阔的心胸去接纳人才、使用人才，破除一些旧有体制下的观念障碍，从而促进人才的高效流动和价值最大化的实现，进而逐步完善跨部门、跨区域、跨国间的人才整合机制。
综合而言，“用”有三层涵义：首先是根据每个人才的特点，把他们放到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间，其次是给予人才关爱与支持，为其创造良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创造，再次是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到“以价值体现价值，用财富回报财富”。
综上，《纲要》的提出将为中国步入世界人才强国提供强有力的思想与路径支撑，必会对中国经济的发展产生深远的推动作用，也将奠定中国从经济大国走向经济强国的基础。