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摘要：物业管理企业作为服务行业，不像生产企业那样生产有形的产品，有可计量的数量和可供统一使用质量检测标准，因而在进行员工工作绩效考核时，难以数量和质量标准来衡量其工作绩效。一些物业企业在绩效考核的某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在许多突出问题有待进一步提高，如怎樣正确理解考核工作并把握考核主导思想让绩效考核操作到位，对中高层管理人员、物业管理员及技术人员，保洁保安人员如何分别进行科学考核。怎样实现考核标准的科学性、有效性以及岗位针对性，怎样防止考核流于形式或成效不彰等等。这些问题突出反映了建立绩效考核体系十分必要看，同时又不能一蹴而就。如果不能有突破性的科学完善方法，绩效考核就可能会失去应有的意义。怎样让绩效考核落到实处成为企业开展绩效考核工作的基点。
关键词：绩效考核；制度创新；方法研究
一、绩效管理不理想的原因和现状
我们在引进绩效管理方法时，没有认真进行实施的环境分析；没有脚踏实地的建立系统，只是断章取义，只抓住了某些环节；没有建立制度化的绩效考核体系。由于理解的不透彻，出现认识误区，如把绩效管理等同绩效考核，绩效考核是人力资源部门的事情，导致推动不力，员工产生对立情绪；由于脱离了企业实际，没有很好地利用现代人力资源管理方法，如平衡计分卡，导致制定的指标缺乏科学性，挫伤职工的积极性；由于缺乏沟通与反馈，致使信息失真，造成评价的扭曲；由于评价结果只作为奖金分配的依据，而没有与职工培训、职工职业生涯开发联系起来，因而达不到提高绩效的目的。
由此可以说明，我们的一些企业并没有把握绩效管理的实质，没有领会其精髓，没有将其作为一个系统工程来建设，只是一种形式主义，也就不可能取得满意的结果。绩效管理只是人力资源管理功能的其中一项，推行出现如此多难题，如果引进一种先进的人力资源管理制度体系，也许会出现更多问题。我们只有采取务实的态度，避免浮躁，以适宜为原则，有分析地引进，才能取得实效。
二、考核制度的创立
企业管理的关键是在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造力和进取心的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。让考核评价真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。
（一）应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
在明确先进企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职工满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状。判断本公司与先进企业所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？如果类同，本公司完全可以借鉴先进企业成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴先进企业成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。
（二）构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
借鉴先进企业成功做法，明确本公司人力资源管理制度体系构建的基本思路；诊断分析本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等），确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度构建基本平台、基础；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化制定适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
（三）应该认真分析先进管理制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构筑的思路。
一种制度效果一定是与特定的企业发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定能在乙企业发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。
绩效考核是一种比较科学规范的员工评价制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果。同时，绩效考核也是民主管理的一个重要方面，是企业管理与员工之间进行双向交流沟通的一项重要活动。只做考核而不将结果反馈给评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。通过面谈和其他交流渠道，将结果向被考核员工反馈，指出该员工的长处和不足，并听取其反应、说明和申诉，促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望。让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足；同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。对一个企业来说，有利于发现管理方面可能存在的薄弱环节，对员工一方来说，有利于保护和发扬员工的长处，有利于对其不足进行辅导与培训，或者开发、流动到更加适应该员工施展才能的岗位上去工作。
绩效考核是一种绩效控制的有效手段。考核结果是对员工业绩的评定与认可，员工看到了自己的考核结果，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强员工对自己工作的满意感。另外，考核结果也是执行奖惩的依据之一，也是员工调迁、培训、升降、淘汰的重要标准。健全的考核制度与相对应的措施，能使员工普遍感到公平与心服。因此，要充分发挥好绩效考核的控制与导向作用，就一定要将考核结果的等级设臵和定义以简单明了的形式体现出来。
三、结语
绩效考核作为企业人力资源开发与管理工作的一个重要方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等相互联结、相互促进。总之，要真正把绩效考核落到实处物业管理企业在体系设计与组织实施的过程中就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动人力资源管理变革，把公司变为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
参考文献：
[1]张馨尹. 浅谈中小型企业绩效考核创新的重要性[J]. 中小企业管理与科技旬刊.2016.
关键词：绩效考核；制度创新；方法研究
一、绩效管理不理想的原因和现状
我们在引进绩效管理方法时，没有认真进行实施的环境分析；没有脚踏实地的建立系统，只是断章取义，只抓住了某些环节；没有建立制度化的绩效考核体系。由于理解的不透彻，出现认识误区，如把绩效管理等同绩效考核，绩效考核是人力资源部门的事情，导致推动不力，员工产生对立情绪；由于脱离了企业实际，没有很好地利用现代人力资源管理方法，如平衡计分卡，导致制定的指标缺乏科学性，挫伤职工的积极性；由于缺乏沟通与反馈，致使信息失真，造成评价的扭曲；由于评价结果只作为奖金分配的依据，而没有与职工培训、职工职业生涯开发联系起来，因而达不到提高绩效的目的。
由此可以说明，我们的一些企业并没有把握绩效管理的实质，没有领会其精髓，没有将其作为一个系统工程来建设，只是一种形式主义，也就不可能取得满意的结果。绩效管理只是人力资源管理功能的其中一项，推行出现如此多难题，如果引进一种先进的人力资源管理制度体系，也许会出现更多问题。我们只有采取务实的态度，避免浮躁，以适宜为原则，有分析地引进，才能取得实效。
二、考核制度的创立
企业管理的关键是在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造力和进取心的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。让考核评价真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。
（一）应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
在明确先进企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职工满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状。判断本公司与先进企业所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？如果类同，本公司完全可以借鉴先进企业成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴先进企业成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。
（二）构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
借鉴先进企业成功做法，明确本公司人力资源管理制度体系构建的基本思路；诊断分析本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等），确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度构建基本平台、基础；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化制定适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
（三）应该认真分析先进管理制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构筑的思路。
一种制度效果一定是与特定的企业发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定能在乙企业发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。
绩效考核是一种比较科学规范的员工评价制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果。同时，绩效考核也是民主管理的一个重要方面，是企业管理与员工之间进行双向交流沟通的一项重要活动。只做考核而不将结果反馈给评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。通过面谈和其他交流渠道，将结果向被考核员工反馈，指出该员工的长处和不足，并听取其反应、说明和申诉，促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望。让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足；同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。对一个企业来说，有利于发现管理方面可能存在的薄弱环节，对员工一方来说，有利于保护和发扬员工的长处，有利于对其不足进行辅导与培训，或者开发、流动到更加适应该员工施展才能的岗位上去工作。
绩效考核是一种绩效控制的有效手段。考核结果是对员工业绩的评定与认可，员工看到了自己的考核结果，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强员工对自己工作的满意感。另外，考核结果也是执行奖惩的依据之一，也是员工调迁、培训、升降、淘汰的重要标准。健全的考核制度与相对应的措施，能使员工普遍感到公平与心服。因此，要充分发挥好绩效考核的控制与导向作用，就一定要将考核结果的等级设臵和定义以简单明了的形式体现出来。
三、结语
绩效考核作为企业人力资源开发与管理工作的一个重要方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等相互联结、相互促进。总之，要真正把绩效考核落到实处物业管理企业在体系设计与组织实施的过程中就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动人力资源管理变革，把公司变为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
参考文献：
[1]张馨尹. 浅谈中小型企业绩效考核创新的重要性[J]. 中小企业管理与科技旬刊.2016.