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摘 要：健全的教师激励机制，是高职院校培养应用型人才数量与素质的有效方法，不仅能够壮大教师队伍、留住教师人才，对提升高职院校的竞争力也具有非常重大的意义。本文分析了高职院校教师激励机制现存的问题，并提出了相应的创新对策。
关键词：高职院校；教师；激励机制；对策
高等职业教育是我国高等教育中一个非常重要的组成部分，大力发展高等职业教育与我国现代化建设息息相关，是实现建设小康社会的主要方法之一，也是发展生产力的基本需求。在中国共产党的几次重大会议中，也多次强调了要大力发展职业教育，全面提升高等教育的质量。这不仅将发展职业教育提上了议程，也给高职院校的职业教育提出了更高要求。高职院校若想获得较大成功，最重要的一项举措就是留住人才，充分发挥教师队伍的创造性。那么，如何才能留住人才呢？建立并不断完善教师激励机制，就是一种行之有效的方法。教师激励机制对于教师管理与高等教育的发展均起到非常大的作用，教师激励应重视教师的需求，应从激励的社会主体演变为激励的教师主体，从强调领导管理演变为强调教师个体激励。
一、高职院校教师激励机制现存的问题
（一）教师激励方式单一，无法满足差异化需求。高职院校的教师都是受过高等教育的知识分子，他们不但有平常人的物质需求，更有自身独特的精神需求，因此，要求高职院校必须尽可能为满足教师的物质层面需求与精神层面需求，以确保教师能够长久被院校所用。但当前，大多数高职院校的领导对教师精神层面需求的认识不足，导致他们只强调满足教师的物质需求，而未能从教师的心理、个性等情况进行综合考虑。这种仅在物质层面上给予激励的单一方式，根本不能兼顾教师的不同层面需求，因此也就难以真正起到激励教师的目的。
（二）激励分配标准不完善影响激励效果。当前，高职院校的教师激励分配基本都是实施将教师的收入与其职称、任课次数等关联的模式，对于教师的教学效果、科研成果等工作成果的分配、教学效果的评估、职称与岗位的匹配度判断等方面的问题均未列入机制分配的考核项目中，更谈不上制定相关的分配标准，导致在激励分配机制上出现了“大锅饭”的现象，缺少对教师的教学能力、工作成果进行评估的机制，最终导致教师在教学能力提升、工作成果钻研等方面缺乏积极性，最终导致高职院校的教师队伍难以壮大起来。
（三）培训制度不完善，激励效果难以维持。一是，一旦教师的文凭符合任职要求，教师入职后的培训就不被重视，甚至是完全被忽视，缺少能让教师不断提升教师能力、个人素养的培训机制；二是，诸多高职院校面临着资金不足的窘境，因此不愿将资金用在教师的培训上，加之国家对教师培训方面的资金支持有限，最终导致高职院校的教师培训制度不完善，无法确保激励效果的长久性维持。
（四）激励考评不科学，重科研而轻教学。高职院校在对教师进行激励评价时，通常都过多地重视教师的科研成果，基本上都将教师发表的论文数量、论文所发表的期刊级别等作为主要的激励评价指标，而极少对教师的教学质量进行评价，导致教师为了获得激励分配不得不将更多的精力放于科研项目中，因此忽略了个人教学质量的提升，最终导致高职院校的教学质量无法得到有效的提高。
二、高职院校教师激励机制的创新对策
（一）采取多元化激励方式，以满足教师的不同需求。教师的需求不仅仅是物质方面，还包括精神方面。因此，对教师的激励不但要包括物质激励，还应包括精神激励、环境激励等。在物质激励方面，对比普通高校，高职院校教师的收入则偏少，特别是一线教师，其教学工作非常繁忙，但薪资却不对等。通过薪资激励、奖励、职务职称晋升等物质激励，则能够在一定程度上提升教师对教学工作的满意度，进而起到激励的作用。在精神激励方面，应包括情感激励、兴趣激励、成就激励。情感激励，是一种以感情联系为手段的激励方式，通过信任、关心、理解教师等表现，以让教师感受到高职院校领导带来的温暖，让教师产生归属感；兴趣激励则是从教师的特长、兴趣等考虑，为其安排相关的教学任务，以充分发挥教师的优势；成就激励则是对教师做出的贡献给予肯定，并颁发荣誉证书、赋予荣誉称号等，以激发教师继续创新的积极性。在环境激励方面，高职院校的环境激励分为外部环境与内部环境。外部环境并非高职院校所能营造，但内部环境则可以通过营造和谐的高职院校文化环境、改善教师的办公环境与教学条件等方面入手。
（二）建立分配制度，以提升激励效果。科学、合理的分配制度，能够在一定程度上提升教师对院校的信任感，进而让教师更乐于为院校的教育事业做出贡献，这对高职院校的快速发展有较大的帮助。激励机制并非口号，而应该落实到实处，因此就必须有制度作为保障。因此，要求高职院校遵循“效率优先、优劳优酬”的分配原则，要明确，在社会经济不断发展的新时代下，“大锅饭”的分配制度已然过时。高职院校可以根据教师教学任务的多寡以及教学任务的难易程度，给予适当的补贴，补贴的项目不但应该包括教学计划内的课时，还应包括举办技能比赛、期末考试出题等相关教学活动，同时还应根据教师的职称水平、教学对象层次等明确各项补贴的具体标准，以让教师意识到有付出才能有收获，同时也能激励教师不断在个人专业领域上力求发展。
（三）完善培训制度，以维持激励效果。高职院校应该在教师的培训方面加大投资，通过系统的培训计划，以让教师能够获得全方位的提升，这对高职院校的长远发展业是非常有利的。具体可以从四方面做起：一是，提升培训意识。高职院校领导应该充分意识到教师培训的重要性，应将培训当作院校最优价值的投入，进而为教师提供各种培训的机会。二是，强化培训管理。引入市场竞争机制，通过国内外的各种培训资源，以提高培训效果。三是，营造学术氛围。在高职院校内应该组织开展学术报告会，鼓励教师积极参与，以不断提升教师的竞争能力。四是，促进校企合作。聘请企业的专业技术人才到院校内担任实践教学任务，同时也让院内教师到企业中进行顶岗实习，以不断丰富教师的实践经验。
（四）制定科学的考评制度，以确保激励合理化。首先，在制定教师激励评估制度时，应从教师的教学特征考虑，有效地将硬性指标与柔性指标结合起来，以确保评估过程有依可循。其次，在对教师进行激励评估时，要遵循“公开、公平、公正”的原则。最后，应充分考虑各项评估项目，以进行综合考评。例如，可将高职院校领导的考核与学生对教师教学质量的评价进行综合，单从教学活动考评来讲，可让教师组织各项与教学相关的技能大赛、职业规划竞赛、校园文化活动等，通过评价活动产生的效果来考評教师的综合能力。这样做，不仅能够促进教师考评制度的完善，也能提升学生的综合素质。
结束语：为了调动教师的积极性，促进高职院校培养高素质的应用型人才，我们必须建立并不断优化教师激励机制。但教师激励机制并非一层不变，必须结合内外环境变化不断做出调整。因此，要求高职院校应通过调查与反馈获取真实信息，从实际情况出发，从多个维度综合分析，以充分了解教师激励机制中现存的问题，进而有针对性地提出与高职院校发展需求相符合的创新对策。只有这样，才能让激励机制真正凑效，才能让教师不断自我提升，进而推动高职院校的内涵式发展。
参考文献：
[1] 温都苏.浅谈如何完善职业院校教师激励机制的几点分析[J].科研，2015（30）：134-134.
[2] 丁建洪.高职院校教师激励机制：内涵、建构与实施[J].机械职业教育，2013（6）：38-41.
关键词：高职院校；教师；激励机制；对策
高等职业教育是我国高等教育中一个非常重要的组成部分，大力发展高等职业教育与我国现代化建设息息相关，是实现建设小康社会的主要方法之一，也是发展生产力的基本需求。在中国共产党的几次重大会议中，也多次强调了要大力发展职业教育，全面提升高等教育的质量。这不仅将发展职业教育提上了议程，也给高职院校的职业教育提出了更高要求。高职院校若想获得较大成功，最重要的一项举措就是留住人才，充分发挥教师队伍的创造性。那么，如何才能留住人才呢？建立并不断完善教师激励机制，就是一种行之有效的方法。教师激励机制对于教师管理与高等教育的发展均起到非常大的作用，教师激励应重视教师的需求，应从激励的社会主体演变为激励的教师主体，从强调领导管理演变为强调教师个体激励。
一、高职院校教师激励机制现存的问题
（一）教师激励方式单一，无法满足差异化需求。高职院校的教师都是受过高等教育的知识分子，他们不但有平常人的物质需求，更有自身独特的精神需求，因此，要求高职院校必须尽可能为满足教师的物质层面需求与精神层面需求，以确保教师能够长久被院校所用。但当前，大多数高职院校的领导对教师精神层面需求的认识不足，导致他们只强调满足教师的物质需求，而未能从教师的心理、个性等情况进行综合考虑。这种仅在物质层面上给予激励的单一方式，根本不能兼顾教师的不同层面需求，因此也就难以真正起到激励教师的目的。
（二）激励分配标准不完善影响激励效果。当前，高职院校的教师激励分配基本都是实施将教师的收入与其职称、任课次数等关联的模式，对于教师的教学效果、科研成果等工作成果的分配、教学效果的评估、职称与岗位的匹配度判断等方面的问题均未列入机制分配的考核项目中，更谈不上制定相关的分配标准，导致在激励分配机制上出现了“大锅饭”的现象，缺少对教师的教学能力、工作成果进行评估的机制，最终导致教师在教学能力提升、工作成果钻研等方面缺乏积极性，最终导致高职院校的教师队伍难以壮大起来。
（三）培训制度不完善，激励效果难以维持。一是，一旦教师的文凭符合任职要求，教师入职后的培训就不被重视，甚至是完全被忽视，缺少能让教师不断提升教师能力、个人素养的培训机制；二是，诸多高职院校面临着资金不足的窘境，因此不愿将资金用在教师的培训上，加之国家对教师培训方面的资金支持有限，最终导致高职院校的教师培训制度不完善，无法确保激励效果的长久性维持。
（四）激励考评不科学，重科研而轻教学。高职院校在对教师进行激励评价时，通常都过多地重视教师的科研成果，基本上都将教师发表的论文数量、论文所发表的期刊级别等作为主要的激励评价指标，而极少对教师的教学质量进行评价，导致教师为了获得激励分配不得不将更多的精力放于科研项目中，因此忽略了个人教学质量的提升，最终导致高职院校的教学质量无法得到有效的提高。
二、高职院校教师激励机制的创新对策
（一）采取多元化激励方式，以满足教师的不同需求。教师的需求不仅仅是物质方面，还包括精神方面。因此，对教师的激励不但要包括物质激励，还应包括精神激励、环境激励等。在物质激励方面，对比普通高校，高职院校教师的收入则偏少，特别是一线教师，其教学工作非常繁忙，但薪资却不对等。通过薪资激励、奖励、职务职称晋升等物质激励，则能够在一定程度上提升教师对教学工作的满意度，进而起到激励的作用。在精神激励方面，应包括情感激励、兴趣激励、成就激励。情感激励，是一种以感情联系为手段的激励方式，通过信任、关心、理解教师等表现，以让教师感受到高职院校领导带来的温暖，让教师产生归属感；兴趣激励则是从教师的特长、兴趣等考虑，为其安排相关的教学任务，以充分发挥教师的优势；成就激励则是对教师做出的贡献给予肯定，并颁发荣誉证书、赋予荣誉称号等，以激发教师继续创新的积极性。在环境激励方面，高职院校的环境激励分为外部环境与内部环境。外部环境并非高职院校所能营造，但内部环境则可以通过营造和谐的高职院校文化环境、改善教师的办公环境与教学条件等方面入手。
（二）建立分配制度，以提升激励效果。科学、合理的分配制度，能够在一定程度上提升教师对院校的信任感，进而让教师更乐于为院校的教育事业做出贡献，这对高职院校的快速发展有较大的帮助。激励机制并非口号，而应该落实到实处，因此就必须有制度作为保障。因此，要求高职院校遵循“效率优先、优劳优酬”的分配原则，要明确，在社会经济不断发展的新时代下，“大锅饭”的分配制度已然过时。高职院校可以根据教师教学任务的多寡以及教学任务的难易程度，给予适当的补贴，补贴的项目不但应该包括教学计划内的课时，还应包括举办技能比赛、期末考试出题等相关教学活动，同时还应根据教师的职称水平、教学对象层次等明确各项补贴的具体标准，以让教师意识到有付出才能有收获，同时也能激励教师不断在个人专业领域上力求发展。
（三）完善培训制度，以维持激励效果。高职院校应该在教师的培训方面加大投资，通过系统的培训计划，以让教师能够获得全方位的提升，这对高职院校的长远发展业是非常有利的。具体可以从四方面做起：一是，提升培训意识。高职院校领导应该充分意识到教师培训的重要性，应将培训当作院校最优价值的投入，进而为教师提供各种培训的机会。二是，强化培训管理。引入市场竞争机制，通过国内外的各种培训资源，以提高培训效果。三是，营造学术氛围。在高职院校内应该组织开展学术报告会，鼓励教师积极参与，以不断提升教师的竞争能力。四是，促进校企合作。聘请企业的专业技术人才到院校内担任实践教学任务，同时也让院内教师到企业中进行顶岗实习，以不断丰富教师的实践经验。
（四）制定科学的考评制度，以确保激励合理化。首先，在制定教师激励评估制度时，应从教师的教学特征考虑，有效地将硬性指标与柔性指标结合起来，以确保评估过程有依可循。其次，在对教师进行激励评估时，要遵循“公开、公平、公正”的原则。最后，应充分考虑各项评估项目，以进行综合考评。例如，可将高职院校领导的考核与学生对教师教学质量的评价进行综合，单从教学活动考评来讲，可让教师组织各项与教学相关的技能大赛、职业规划竞赛、校园文化活动等，通过评价活动产生的效果来考評教师的综合能力。这样做，不仅能够促进教师考评制度的完善，也能提升学生的综合素质。
结束语：为了调动教师的积极性，促进高职院校培养高素质的应用型人才，我们必须建立并不断优化教师激励机制。但教师激励机制并非一层不变，必须结合内外环境变化不断做出调整。因此，要求高职院校应通过调查与反馈获取真实信息，从实际情况出发，从多个维度综合分析，以充分了解教师激励机制中现存的问题，进而有针对性地提出与高职院校发展需求相符合的创新对策。只有这样，才能让激励机制真正凑效，才能让教师不断自我提升，进而推动高职院校的内涵式发展。
参考文献：
[1] 温都苏.浅谈如何完善职业院校教师激励机制的几点分析[J].科研，2015（30）：134-134.
[2] 丁建洪.高职院校教师激励机制：内涵、建构与实施[J].机械职业教育，2013（6）：38-41.