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学校与企业最大的差别在于其不以“利润最大化”为目标，但是教师绩效考核对于学校却同样重要。绩效考核就是依据组织的标准和目标，评价个人表现。对教师进行绩效考核，不仅可以将检验其工作成果作为确定薪酬的依据，同时可以为学校人力资源的甄选提供依据，因而激发教师的潜力。本文介绍了三类教师绩效考核方法，分别是评判式的绩效考核、绝对标准化的绩效考核、注重结果的绩效考核法，并在此基础上阐述如何构建教师绩效考核方法体系。
一.评判式绩效考核
这类方法要求学校管理人员或者绩效评估者在将某教师与其他教师进行比较之后，用一系列的工作表现特征和评价尺度去评价该名教师。这类评估体系基于高层评判的实践，即由上级确定教师的绩效，有三种被广泛使用的方法，即排序法、对比法、强制分布法。
1.排序法。排序法是由上级根据其下属的工作表现从最好到最差排序，排序的标准可由学校部门根据教师劳动特点制定，排序之后把表现最好的教师的名字写在最前，表现最差的教师写在最后，然后在剩下的教师中继续按照这种方法进行，直到所有教师的名字都包括在名单中为止。当决定人事晋升和对每个教师的奖金发放时，排序法是最常被使用的。
2.对比法。对比法是由排序法演化而来的。该方法解决了表现一般的教师难分伯仲的问题。使用对比法时，评估者对所有下属进行两两比较，分出优劣，直到每个教师都与其他教师进行了比较。在进行了所有的配对比较之后，管理者根据每人在两两比较中胜出的次数对所有教师排序。
3.强制分布法。这种方法是事先确定好各个等级的百分比。比如，如果使用5个等第，学校管理人员可以将其教师按照表现做如下划分：5％不可接受，25％需要提高，40％可以接受，25％值得表扬，5％表现出众。然后将教师的名字写在卡片上，再对绩效考核的各个方面(如领导能力，管理能力)进行评价，也就是把卡片置于某一种评价等第中。这种方法事先“强制”确定好各个等级的比例，可以避免考核的中庸化，有利于树立典型和末尾淘汰。
二.绝对标准化绩效考核
这种方法与评判式绩效评估最大的区别在于，它通过一系列具体的“绝对的”标准对每个教师的工作表现进行评价，而不是“相对地”通过教师之间的比较来划分等级。大多数使用绝对标准化绩效评估的方法都是以“工作分析”为基础的。工作分析是对工作职位的职责进行详细描述，所以它可以对实际工作表现的优劣提供具体标准。这类方法包括：列举清单、评论、事件评判、基于表现的等级评判。
1.列举清单。绝对标准化绩效考核中最常用的方法就是“列举清单”，它比图表等级评估或者对比评估法更加基于教师的实际工作表现。在此基础上还可以衍生出更多更详尽的方式，比如有权重的、强制选择的清单也是经常被使用的。权重清单是指不同的工作表现都有特定的权重，权重的设定是基于工作分析的。比如对于学校管理层的考核，沟通能力、组织能力等指标所占权重就比较大。强制选择清单则由对工作表现的陈述及其评价组成，每一项工作表现参照表现最好和最差的教师给出2-5个等级。最后的结果则是一个量化的等第，用来决定教师的工资、晋升等。
2.评论法。评论法要求评估者针对教师的优缺点以及如何改进形成书面材料。有些学校会给定书面材料的框架，而另外一些学校相对而言就更加柔性化、更加主观，完全由评估者自己决定如何撰写书面材料。相对于对比法而言，评论法更加费时，而且难以量化，同时还要受到评估者写作能力的限制。有些学校对教师的绩效考核会通过在等级化的图表中提供评论空间的方法，把图表等级评估和评论法结合起来。
3.事件评判。所谓事件评判，就是通过事先确定好的某个职位必须具备的特质或者细则，来评价教师的工作表现。为了保证这些细则具有足够的说服力，学校管理层为每个教师记录工作日志，对其工作表现的有效性做好备份。这些日常工作中的事件会被分析和提炼而形成某一份工作所必须的特质。这些特质就可以用来作为评价教师工作的依据和框架。工作细则一旦确定，管理层可以在绩效考核的讨论中，依据这些细则来纠正教师工作中的错误、确定下一步培训的目标或者表扬有突出工作表现的教师。
4.基于表现的等级评判。基于表现的等级评判又因其缩写被称为“BARS”，它在一定程度上与“事件评判”方法相关联，但比其更具有时代特征。BARS方法的产生更好的解决了等级标准难以确定的问题。前面的几种方法中的等第，诸如“不能接受”、“需要提高”、“可以接受”、“值得表扬”、“表现出众”等，往往难以明确定义从而可能导致考核结果的不可靠、不科学。因此，基于表现的评判针对不同工作的具体行为描述来定义等级，每一个BARS一般要有6-8个明显的特征，针对每个工作特征都要有对应的BARS。
表1是对学校心理教学情况进行评估的BARS方案。每一个等级都有详尽的描述，每个等级为给评估者定义了具体的表现特征，让评估者更容易对号入座，便于实际操作。每一项描述都可以作为对学校心理教学情况考核的意见反馈，对被评估者来说也可以更清楚地了解自己的表现。如果某学校的心理学教育状况得分是3分，那么其对应的状况就可以描述的很清楚了。
三.注重结果的绩效考核
近几年，注重结果的绩效考核正如其名，是通过定性和定量的分析强调对结果的评估。换句话说，考核的基础是教师是否很好地完成了工作，即“结果”；而不是“过程”，即工作本身的特点或者教师在工作中的表现。
1.目标管理。注重结果的考核中的一种常见方法是“目标管理”。通常，人们把“目标管理理论”作为一种激励机制，同时它也可以作为绩效考核体系的基础。这种方法特别适合于高级管理层的评估。简单地说，目标管理包括两个主要元素。首先，在考核过程中，上级和下属要一起讨论工作目标，这个目标可以是上级领导建立的、也可以是双方探讨商定的。其次，上级和下属基于之前设立的目标，开会考核下属的工作表现。值得一提的是，在确定目标时，为了保证可行性和科学性，要尽量遵循SMART原则：S(Specific)：目标必须是具体的；M(Measurable)：目标必须是可以衡量的；A(Attainable)：目标必须是可以达到的；R(Relevant)：目标必须和其他目标具有相关性；T(Time-based)：目标必须具有明确的截至期限。从理论上来看，SMART原则是非常全面的，在实际的绩效考核中，关键还在于如何将指标进行有效量化。
2.其他注重结果的方法。除了“目标管理”以外，学校管理层还可以通过许多其他注重结果的方式去评估教师的表现。比如衡量“产出”，“产出”包括发表的文章、撰写的出版物等；比如偏重定性指标的衡量方法，这些指标包括在学术领域的声望，出版物中的差错，未通过的项目等；比如衡量损失的时间，包括旷课、迟到时间等；比如衡量各类教育培训和实践活动，包括体育训练或者某一岗位的在任时间。虽然这些方式没有统一的评判标准，而只是评价工作表现的某一方面，但是他们也属于目标管理的绩效考核方法。在一些特定的场合中也经常使用。
综上所述，教师绩效考核的方法有很多种，每种方法都各有利弊，因此如果单一运用效果很可能不甚理想。由于参与组合的考核方法产生的误差有正有负，而经过组合，就会产生正负抵消，从而提高考核的准确性和有效性，所以组合式绩效考核体系通常能获得一个比任何独立考核方法更好的结果。例如有些学校对教师的绩效考核会通过在等级化的图表中提供评论空间的方法，把图表等级评估和评论法结合起来；又如将目标管理与BARS方法相结合，在最终的考核结果中对这两种方法所得的分数以一定的比例关系相结合，一方面充分考虑了教师工作的成果，另一方面也对教师在工作过程中的表现予以了应有的重视。在实践过程中，学校教师的绩效考核方法也往往是多种方法组合的结果，但是怎样组合才能将各方法的正负误差相抵消、以获得绩效考核的最优效果，就有待各学校根据自身实际在实践中反复修正考核体系，以获得最适合自身的“组合式绩效考核体系”。
一.评判式绩效考核
这类方法要求学校管理人员或者绩效评估者在将某教师与其他教师进行比较之后，用一系列的工作表现特征和评价尺度去评价该名教师。这类评估体系基于高层评判的实践，即由上级确定教师的绩效，有三种被广泛使用的方法，即排序法、对比法、强制分布法。
1.排序法。排序法是由上级根据其下属的工作表现从最好到最差排序，排序的标准可由学校部门根据教师劳动特点制定，排序之后把表现最好的教师的名字写在最前，表现最差的教师写在最后，然后在剩下的教师中继续按照这种方法进行，直到所有教师的名字都包括在名单中为止。当决定人事晋升和对每个教师的奖金发放时，排序法是最常被使用的。
2.对比法。对比法是由排序法演化而来的。该方法解决了表现一般的教师难分伯仲的问题。使用对比法时，评估者对所有下属进行两两比较，分出优劣，直到每个教师都与其他教师进行了比较。在进行了所有的配对比较之后，管理者根据每人在两两比较中胜出的次数对所有教师排序。
3.强制分布法。这种方法是事先确定好各个等级的百分比。比如，如果使用5个等第，学校管理人员可以将其教师按照表现做如下划分：5％不可接受，25％需要提高，40％可以接受，25％值得表扬，5％表现出众。然后将教师的名字写在卡片上，再对绩效考核的各个方面(如领导能力，管理能力)进行评价，也就是把卡片置于某一种评价等第中。这种方法事先“强制”确定好各个等级的比例，可以避免考核的中庸化，有利于树立典型和末尾淘汰。
二.绝对标准化绩效考核
这种方法与评判式绩效评估最大的区别在于，它通过一系列具体的“绝对的”标准对每个教师的工作表现进行评价，而不是“相对地”通过教师之间的比较来划分等级。大多数使用绝对标准化绩效评估的方法都是以“工作分析”为基础的。工作分析是对工作职位的职责进行详细描述，所以它可以对实际工作表现的优劣提供具体标准。这类方法包括：列举清单、评论、事件评判、基于表现的等级评判。
1.列举清单。绝对标准化绩效考核中最常用的方法就是“列举清单”，它比图表等级评估或者对比评估法更加基于教师的实际工作表现。在此基础上还可以衍生出更多更详尽的方式，比如有权重的、强制选择的清单也是经常被使用的。权重清单是指不同的工作表现都有特定的权重，权重的设定是基于工作分析的。比如对于学校管理层的考核，沟通能力、组织能力等指标所占权重就比较大。强制选择清单则由对工作表现的陈述及其评价组成，每一项工作表现参照表现最好和最差的教师给出2-5个等级。最后的结果则是一个量化的等第，用来决定教师的工资、晋升等。
2.评论法。评论法要求评估者针对教师的优缺点以及如何改进形成书面材料。有些学校会给定书面材料的框架，而另外一些学校相对而言就更加柔性化、更加主观，完全由评估者自己决定如何撰写书面材料。相对于对比法而言，评论法更加费时，而且难以量化，同时还要受到评估者写作能力的限制。有些学校对教师的绩效考核会通过在等级化的图表中提供评论空间的方法，把图表等级评估和评论法结合起来。
3.事件评判。所谓事件评判，就是通过事先确定好的某个职位必须具备的特质或者细则，来评价教师的工作表现。为了保证这些细则具有足够的说服力，学校管理层为每个教师记录工作日志，对其工作表现的有效性做好备份。这些日常工作中的事件会被分析和提炼而形成某一份工作所必须的特质。这些特质就可以用来作为评价教师工作的依据和框架。工作细则一旦确定，管理层可以在绩效考核的讨论中，依据这些细则来纠正教师工作中的错误、确定下一步培训的目标或者表扬有突出工作表现的教师。
4.基于表现的等级评判。基于表现的等级评判又因其缩写被称为“BARS”，它在一定程度上与“事件评判”方法相关联，但比其更具有时代特征。BARS方法的产生更好的解决了等级标准难以确定的问题。前面的几种方法中的等第，诸如“不能接受”、“需要提高”、“可以接受”、“值得表扬”、“表现出众”等，往往难以明确定义从而可能导致考核结果的不可靠、不科学。因此，基于表现的评判针对不同工作的具体行为描述来定义等级，每一个BARS一般要有6-8个明显的特征，针对每个工作特征都要有对应的BARS。
表1是对学校心理教学情况进行评估的BARS方案。每一个等级都有详尽的描述，每个等级为给评估者定义了具体的表现特征，让评估者更容易对号入座，便于实际操作。每一项描述都可以作为对学校心理教学情况考核的意见反馈，对被评估者来说也可以更清楚地了解自己的表现。如果某学校的心理学教育状况得分是3分，那么其对应的状况就可以描述的很清楚了。
三.注重结果的绩效考核
近几年，注重结果的绩效考核正如其名，是通过定性和定量的分析强调对结果的评估。换句话说，考核的基础是教师是否很好地完成了工作，即“结果”；而不是“过程”，即工作本身的特点或者教师在工作中的表现。
1.目标管理。注重结果的考核中的一种常见方法是“目标管理”。通常，人们把“目标管理理论”作为一种激励机制，同时它也可以作为绩效考核体系的基础。这种方法特别适合于高级管理层的评估。简单地说，目标管理包括两个主要元素。首先，在考核过程中，上级和下属要一起讨论工作目标，这个目标可以是上级领导建立的、也可以是双方探讨商定的。其次，上级和下属基于之前设立的目标，开会考核下属的工作表现。值得一提的是，在确定目标时，为了保证可行性和科学性，要尽量遵循SMART原则：S(Specific)：目标必须是具体的；M(Measurable)：目标必须是可以衡量的；A(Attainable)：目标必须是可以达到的；R(Relevant)：目标必须和其他目标具有相关性；T(Time-based)：目标必须具有明确的截至期限。从理论上来看，SMART原则是非常全面的，在实际的绩效考核中，关键还在于如何将指标进行有效量化。
2.其他注重结果的方法。除了“目标管理”以外，学校管理层还可以通过许多其他注重结果的方式去评估教师的表现。比如衡量“产出”，“产出”包括发表的文章、撰写的出版物等；比如偏重定性指标的衡量方法，这些指标包括在学术领域的声望，出版物中的差错，未通过的项目等；比如衡量损失的时间，包括旷课、迟到时间等；比如衡量各类教育培训和实践活动，包括体育训练或者某一岗位的在任时间。虽然这些方式没有统一的评判标准，而只是评价工作表现的某一方面，但是他们也属于目标管理的绩效考核方法。在一些特定的场合中也经常使用。
综上所述，教师绩效考核的方法有很多种，每种方法都各有利弊，因此如果单一运用效果很可能不甚理想。由于参与组合的考核方法产生的误差有正有负，而经过组合，就会产生正负抵消，从而提高考核的准确性和有效性，所以组合式绩效考核体系通常能获得一个比任何独立考核方法更好的结果。例如有些学校对教师的绩效考核会通过在等级化的图表中提供评论空间的方法，把图表等级评估和评论法结合起来；又如将目标管理与BARS方法相结合，在最终的考核结果中对这两种方法所得的分数以一定的比例关系相结合，一方面充分考虑了教师工作的成果，另一方面也对教师在工作过程中的表现予以了应有的重视。在实践过程中，学校教师的绩效考核方法也往往是多种方法组合的结果，但是怎样组合才能将各方法的正负误差相抵消、以获得绩效考核的最优效果，就有待各学校根据自身实际在实践中反复修正考核体系，以获得最适合自身的“组合式绩效考核体系”。