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摘 要：通过对辽河油田沈阳采油厂人力资源现状与需求分析，进行发展目标和策略探讨，从而提高人力资源管理水平，达到重视人才、保护人才，留住人才、培养人才的目的，为企业的长远发展提供强有力的人才保障。
关键词：辽河油田沈阳采油厂；人力资源管理问题和现状；原因分析；策略
辽河油田沈阳采油厂位于辽河油田的最北端，1984年4月正式投产，三十年来，经过几代石油人的辛勤建设，累计生产原油4000多万吨，生产天然气30多亿立方米。沈阳采油厂作为外围油田，油田开发面临着“三低”的“瓶颈”问题，制约着油田的整体发展。沈阳采油厂围绕着辽河油田“十二五”期间发展目标，要实现沈阳采油厂与辽河油田公司同步发展，必须解决制约油田发展的“瓶颈”问题，而解决问题的关键是技术，根本是靠人才的培养与开发。
1.沈阳采油厂人力资源管理存在的问题及其原因分析
（1）人力资源管理存在的主要问题
①人力资源培训体系不完善
人力资源培训体系不完善，不能适应采油厂组织目标和战略目标的要求。培训工作没有引起足够的重视，人事处虽然每年都有培训计划，但组织实施过程中，只是为培训而培训，为完成计划而培训，把培训戏称为“出来认认人，养养神，学两词”， 至于培训后效果如何，无从考证，对培训质量也无严格审核方面，企业的岗位（或在职）培训没能得到企业上下一致的重视。
②薪酬激励机制不完善
按照目前的岗位晋级制度，非管理员工每到一定年限，进行升级考试，通过后便可获得晋级，使晋级成为一种与工作年限紧密联系的固定模式，岗位级别与工作能力、工作表现、工作业绩等没有必然联系，晋级对员工失了激励作用，同时以级别为标准制定的薪酬制度也失去对员工的激励作用，薪酬激励与绩效考核不能有效结合，对绩效管理缺乏系统的认识，依赖印象，忽视
记录。
（2）人力资源管理现存问题的原因分析
对人力资源管理重要性的认识不足人力资源管理政策在落实和执行中流于形式。沈阳采油厂的领导和职工还是雇主和雇员的关系，只看重原油产量资源，没有把人力资源作为企业的第一资源来进行管理，致使企业人才出现断层，员工的自身发展不能与企业的发展战略相关联，企业没有产生应有的凝聚力，职工人心涣散，不求进取。组织结构的不合理和织系统不稳定，导致领导职责不够明晰，每一个管理人员不能固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作，在此基础上建立起来的部门间联系不能长期不变，这就使整个企业的组织系统的稳定性较差。
2.沈阳采油厂人力资源管理的改进对策
沈阳采油厂要根据油田公司《人才观》，结合沈阳采油厂战略目标，按照系统推进、重点突出、前瞻、客观实用的原则，积极稳妥地推进企业改革，建立岗位动态管理机制，改善人力资源能级结构，实施人才工程。
（1）人力资源管理实现四个转变
通过转变人力资源管理观念、员工平均主义的念、用工制度的“铁饭碗”观念和干部制度终身制观念，转变为现代人力资源管理，推行现代企业制度，将人力资源看成比石油资源更重要的资源，打破终身雇佣制杜绝用人上的不正之风，实行干部的聘任制，关键岗位均要执行公开竞聘制度，将干部的任用，考核与职能升降紧密相结合，营造公平竞争的平台，为员工提供施展才华的机会，只有持续的高素质的团队，才能创造出优秀的石油开发企业。
（2）岗位职务设置
从以下三个方面入手进岗位设置行改进：第一，工作扩大化。第二，工作丰富化。第三，工作满负荷，沈阳采油厂的所有岗位工作进行分析归类，形成系列工作标准，工作内容，工作责任，工作条件，工作程序。建立岗位职责标准，通过规章制度规范员工行为，从而使沈阳采油厂人力资源开发管理纳入科学轨道。
（3）建立全员绩效等级量化考核体系
在人力资源管理与开发上引入“绩效”这一概念，意即通过对各级单位和职工进行量化考核，公正、准确、有效地评定其对企业的价值，并实行按劳取酬，按“绩效”分配，从而达到激发队伍活力、提高企业综合效益的目的。
（4）建立激励机制
建立“尊重人、关心人、爱护人” 经常持久的精神激励；建立“评聘分开、按需设岗、公开招聘、竞争上岗、签约管理、动态调整”岗位职务激励机制；建立“按岗定酬，按绩定酬，按任务定酬”分配激励，跟上国际社会发展的潮流，树立这种超前
意识。
（5）建立培训体系
培训就是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本知识、技能、态度的过程。培训是企业的一项基础性工作，只有不断地进行开发性投入，才能维持并提高它的生产能力，它会通过人力资本的价值提升带来企业的无形资产的提升，从而持续地为企业创造效益。
（6）建立人才引进机制
制定吸引和稳定人机制，进一步健全现有人才市场。人才引进机制要搞好两个服务：一是服务于人才；二是服务于企业；制定优惠政策，限制人才外流，广泛吸引海内外人才，增强对人才的吸引力；在待遇、分配激励上出台一些新的政策，对技术、管理骨干的岗薪工资定位在合适位置上实行长期激励机制，对高管人员实行年薪制，薪酬完全与个人业绩和企业效益挂钩。
3.结论
①人力资源激励机制建立，有效控制了人才外流，提高了职工工作积极性和生活水平，同时也提高了采油厂生产效益。
②岗位制度改善，提高了职工和管理层岗位责任意识，保证了采油厂资源有效分配和合理利用。
参考文献：
[1] 魏秋.大庆采油七厂人力资源管理研究.社会学研究.2012.04。
[2] 王红柳，新疆油田公司科研机构人力资源现状及对策研究.新疆石油科技.2011.03。
[3] 黎建飞，中华人民共和国劳动合同法最新完全释义.中国人民大学出版社.2008。
[4] 谭世强，论劳务派遣用工单位的风险控制与防范.安徽农业大学学报.2011.11。
关键词：辽河油田沈阳采油厂；人力资源管理问题和现状；原因分析；策略
辽河油田沈阳采油厂位于辽河油田的最北端，1984年4月正式投产，三十年来，经过几代石油人的辛勤建设，累计生产原油4000多万吨，生产天然气30多亿立方米。沈阳采油厂作为外围油田，油田开发面临着“三低”的“瓶颈”问题，制约着油田的整体发展。沈阳采油厂围绕着辽河油田“十二五”期间发展目标，要实现沈阳采油厂与辽河油田公司同步发展，必须解决制约油田发展的“瓶颈”问题，而解决问题的关键是技术，根本是靠人才的培养与开发。
1.沈阳采油厂人力资源管理存在的问题及其原因分析
（1）人力资源管理存在的主要问题
①人力资源培训体系不完善
人力资源培训体系不完善，不能适应采油厂组织目标和战略目标的要求。培训工作没有引起足够的重视，人事处虽然每年都有培训计划，但组织实施过程中，只是为培训而培训，为完成计划而培训，把培训戏称为“出来认认人，养养神，学两词”， 至于培训后效果如何，无从考证，对培训质量也无严格审核方面，企业的岗位（或在职）培训没能得到企业上下一致的重视。
②薪酬激励机制不完善
按照目前的岗位晋级制度，非管理员工每到一定年限，进行升级考试，通过后便可获得晋级，使晋级成为一种与工作年限紧密联系的固定模式，岗位级别与工作能力、工作表现、工作业绩等没有必然联系，晋级对员工失了激励作用，同时以级别为标准制定的薪酬制度也失去对员工的激励作用，薪酬激励与绩效考核不能有效结合，对绩效管理缺乏系统的认识，依赖印象，忽视
记录。
（2）人力资源管理现存问题的原因分析
对人力资源管理重要性的认识不足人力资源管理政策在落实和执行中流于形式。沈阳采油厂的领导和职工还是雇主和雇员的关系，只看重原油产量资源，没有把人力资源作为企业的第一资源来进行管理，致使企业人才出现断层，员工的自身发展不能与企业的发展战略相关联，企业没有产生应有的凝聚力，职工人心涣散，不求进取。组织结构的不合理和织系统不稳定，导致领导职责不够明晰，每一个管理人员不能固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作，在此基础上建立起来的部门间联系不能长期不变，这就使整个企业的组织系统的稳定性较差。
2.沈阳采油厂人力资源管理的改进对策
沈阳采油厂要根据油田公司《人才观》，结合沈阳采油厂战略目标，按照系统推进、重点突出、前瞻、客观实用的原则，积极稳妥地推进企业改革，建立岗位动态管理机制，改善人力资源能级结构，实施人才工程。
（1）人力资源管理实现四个转变
通过转变人力资源管理观念、员工平均主义的念、用工制度的“铁饭碗”观念和干部制度终身制观念，转变为现代人力资源管理，推行现代企业制度，将人力资源看成比石油资源更重要的资源，打破终身雇佣制杜绝用人上的不正之风，实行干部的聘任制，关键岗位均要执行公开竞聘制度，将干部的任用，考核与职能升降紧密相结合，营造公平竞争的平台，为员工提供施展才华的机会，只有持续的高素质的团队，才能创造出优秀的石油开发企业。
（2）岗位职务设置
从以下三个方面入手进岗位设置行改进：第一，工作扩大化。第二，工作丰富化。第三，工作满负荷，沈阳采油厂的所有岗位工作进行分析归类，形成系列工作标准，工作内容，工作责任，工作条件，工作程序。建立岗位职责标准，通过规章制度规范员工行为，从而使沈阳采油厂人力资源开发管理纳入科学轨道。
（3）建立全员绩效等级量化考核体系
在人力资源管理与开发上引入“绩效”这一概念，意即通过对各级单位和职工进行量化考核，公正、准确、有效地评定其对企业的价值，并实行按劳取酬，按“绩效”分配，从而达到激发队伍活力、提高企业综合效益的目的。
（4）建立激励机制
建立“尊重人、关心人、爱护人” 经常持久的精神激励；建立“评聘分开、按需设岗、公开招聘、竞争上岗、签约管理、动态调整”岗位职务激励机制；建立“按岗定酬，按绩定酬，按任务定酬”分配激励，跟上国际社会发展的潮流，树立这种超前
意识。
（5）建立培训体系
培训就是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本知识、技能、态度的过程。培训是企业的一项基础性工作，只有不断地进行开发性投入，才能维持并提高它的生产能力，它会通过人力资本的价值提升带来企业的无形资产的提升，从而持续地为企业创造效益。
（6）建立人才引进机制
制定吸引和稳定人机制，进一步健全现有人才市场。人才引进机制要搞好两个服务：一是服务于人才；二是服务于企业；制定优惠政策，限制人才外流，广泛吸引海内外人才，增强对人才的吸引力；在待遇、分配激励上出台一些新的政策，对技术、管理骨干的岗薪工资定位在合适位置上实行长期激励机制，对高管人员实行年薪制，薪酬完全与个人业绩和企业效益挂钩。
3.结论
①人力资源激励机制建立，有效控制了人才外流，提高了职工工作积极性和生活水平，同时也提高了采油厂生产效益。
②岗位制度改善，提高了职工和管理层岗位责任意识，保证了采油厂资源有效分配和合理利用。
参考文献：
[1] 魏秋.大庆采油七厂人力资源管理研究.社会学研究.2012.04。
[2] 王红柳，新疆油田公司科研机构人力资源现状及对策研究.新疆石油科技.2011.03。
[3] 黎建飞，中华人民共和国劳动合同法最新完全释义.中国人民大学出版社.2008。
[4] 谭世强，论劳务派遣用工单位的风险控制与防范.安徽农业大学学报.2011.11。