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（北京网润科技有限公司）
摘 要：人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。新的管理模式，需要有新的管理者，或者说作为人事部门需要更新观念、更新知识结构、提高自身素质，本文如何适应人力资源管理转变，提高人力资源管理人员素质进行探讨。
关键词：人力资源；国有企业；管理人员；职业素质；提高途径
一、企业人力资源管理人员素质研究背景
现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析来看，人员的素质还是良莠不齐，不能满足企业发展的需要。良好的职业道德、思考和解决问题的能力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素质。要提升企业人力资源管理人员的素质，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的工作机制等方法和途径来进行实现。
二、我国人力资源从业人员的现状分析
1.我国人力资源管理的发展起步较晚。在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念较为成熟。企业HR承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但仅仅是将人事部门的名称简单地换做人力资源部，仍然履行着人事管理的简单事务，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于HR的自身专业素质要求较低，人力资源管理职能发挥得程度较低，导致人力资源管理陷入“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的窘境。2.除地域差异外，我国HR层次差异亦十分明显。我国HR队伍素质良莠不齐，且普遍存在：HR素质偏低、专业化规范化程度不够、专业对口的从业者相对少、专业领域知识更新速度快、实践情况复杂对技能要求高、战略地位不断提升等现状。其中，缺少人力资源专业背景也是最为常见和令人头疼的情况，现在的很多HR往往是从行政、管理、后勤、财会、业务等部门转型而来，本身也不是人力资源专业毕业，专业能力的认知不足。不单缺乏专业理念，更缺乏实践的专业基础、技能、知识。专业知识和能力亟待提高。
三、国有企业管理人员所需素质分析
1.具有耐性的性格倾向。从性格层面上来分析，能耐的住，不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。2.较强的专业技能。从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑戰性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做杂活的，但是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设 计方案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。3.有强烈与人沟通的欲望。人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书本上那是教条，很容易引起员工的反感。讲究方式的攀谈法则会取得与之不同的效 果。员工，尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。4.掌握一定的管理技能。大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是看管理经验的多寡而非 技术的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之处。不断地学习管理技能、 自觉地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。5.有与人亲善的习惯。员工是企业内部最丰富的资源，更是人力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个纯粹的HR人士。
四、提高国有企业管理人员素质有效途径
1.要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。要拓宽人力资源管理人员的选拔聘任渠道：一方面可以考虑从高校中招聘人力资源管理专业的应届毕业生进入企业。不能一下子就把他们选入企业人力资源部门工作，要让他们到基层去锻炼一段时间，通过工作实践来“体察民情”，了解企业的实情和基层职工的想法和要求，为今后有针对性地做好企业的人力资源管理工作打下基础；另一方面还是可以从有一定基层经历和经验的青年管理人员中选拔和培养一些有潜力的人员到人力资源管理的岗位上来。2.要加大人力资源管理人员的培训力度。首先要制定系统性的培训计划，提高培训的针对性和实效性。人力资源管理部门要按照“联系实际创新路，加强培训求实效”的原则，对自身的队伍制定中长期的系统性培训目标，坚持以用为导向，缺什么训什么，在增强培训的针对性和实效性上下功夫。其次要加大培训资金的投入，设立人力资源管理人员专项培训资金。通过聘请人力资源管理专家和老师来授课培训，派遣人员外出培训，鼓励大家积极参加国家人力资源管理部门组织的学习和考证等途径加大培训力度。再次要按照多样性的原则，开展多层面的培训。人力资源管理人员的培训也要考虑到受训对象的层次和培训内容、形式的多样性，如一般的管理人员以内部培训为主，外派培训为辅；高层的管理人员则以外派培训为主。3.要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段。科学的绩效考核体系在建立过程中要突出两个方面的功效。一方面是突出考核约束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考核制度等，定期或不定期对人力资源管理人员进行考核、评比和总结。同时，要明确考核不仅仅是简单的几个任务指标，更要注重绩效考核的过程，注重长期的工作成效，让人力资源管理者本身也感到职业责任感和危机感；另一方面是要突出激励功效。根据美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，企业就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。企业可以结合的实际情况，对人力资源管理人员采取物质激励、环境激励、成就激励、能力激励等灵活有效的激励方式，更好地发挥人力资源管理人员的积极性和主动性，进一步提高人力资源管理的成效。4.要落实科学的管理理念和科学的工作机制。人力资源管理会伴随着企业的规模化、信息化、灵活化的趋势在管理目标、管理职能以及对管理人员的要求方面发生新的变化。要通过落实科学的管理理念和科学的工作机制，来加强对人力资源管理人员的管理，提高他们的素质。
参考文献：
[1]许成.基于价值链的人力资源4P管理模式研究[J].价值工程.2009（10） .
[2]吴胜军、王建、彭志渊.人力资源价值链管理[J].人才开发.2003（6） .
[3]刘志坚、黄应忠.再论基于价值链的人力资源管理模型[J].价值工程.2007（12）.
[4]徐晓燕.基于价值链的人力资源管理[J].人才资源开发.2005（2）.
摘 要：人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。新的管理模式，需要有新的管理者，或者说作为人事部门需要更新观念、更新知识结构、提高自身素质，本文如何适应人力资源管理转变，提高人力资源管理人员素质进行探讨。
关键词：人力资源；国有企业；管理人员；职业素质；提高途径
一、企业人力资源管理人员素质研究背景
现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析来看，人员的素质还是良莠不齐，不能满足企业发展的需要。良好的职业道德、思考和解决问题的能力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素质。要提升企业人力资源管理人员的素质，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的工作机制等方法和途径来进行实现。
二、我国人力资源从业人员的现状分析
1.我国人力资源管理的发展起步较晚。在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念较为成熟。企业HR承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但仅仅是将人事部门的名称简单地换做人力资源部，仍然履行着人事管理的简单事务，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于HR的自身专业素质要求较低，人力资源管理职能发挥得程度较低，导致人力资源管理陷入“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的窘境。2.除地域差异外，我国HR层次差异亦十分明显。我国HR队伍素质良莠不齐，且普遍存在：HR素质偏低、专业化规范化程度不够、专业对口的从业者相对少、专业领域知识更新速度快、实践情况复杂对技能要求高、战略地位不断提升等现状。其中，缺少人力资源专业背景也是最为常见和令人头疼的情况，现在的很多HR往往是从行政、管理、后勤、财会、业务等部门转型而来，本身也不是人力资源专业毕业，专业能力的认知不足。不单缺乏专业理念，更缺乏实践的专业基础、技能、知识。专业知识和能力亟待提高。
三、国有企业管理人员所需素质分析
1.具有耐性的性格倾向。从性格层面上来分析，能耐的住，不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。2.较强的专业技能。从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑戰性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做杂活的，但是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设 计方案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。3.有强烈与人沟通的欲望。人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书本上那是教条，很容易引起员工的反感。讲究方式的攀谈法则会取得与之不同的效 果。员工，尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。4.掌握一定的管理技能。大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是看管理经验的多寡而非 技术的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之处。不断地学习管理技能、 自觉地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。5.有与人亲善的习惯。员工是企业内部最丰富的资源，更是人力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个纯粹的HR人士。
四、提高国有企业管理人员素质有效途径
1.要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。要拓宽人力资源管理人员的选拔聘任渠道：一方面可以考虑从高校中招聘人力资源管理专业的应届毕业生进入企业。不能一下子就把他们选入企业人力资源部门工作，要让他们到基层去锻炼一段时间，通过工作实践来“体察民情”，了解企业的实情和基层职工的想法和要求，为今后有针对性地做好企业的人力资源管理工作打下基础；另一方面还是可以从有一定基层经历和经验的青年管理人员中选拔和培养一些有潜力的人员到人力资源管理的岗位上来。2.要加大人力资源管理人员的培训力度。首先要制定系统性的培训计划，提高培训的针对性和实效性。人力资源管理部门要按照“联系实际创新路，加强培训求实效”的原则，对自身的队伍制定中长期的系统性培训目标，坚持以用为导向，缺什么训什么，在增强培训的针对性和实效性上下功夫。其次要加大培训资金的投入，设立人力资源管理人员专项培训资金。通过聘请人力资源管理专家和老师来授课培训，派遣人员外出培训，鼓励大家积极参加国家人力资源管理部门组织的学习和考证等途径加大培训力度。再次要按照多样性的原则，开展多层面的培训。人力资源管理人员的培训也要考虑到受训对象的层次和培训内容、形式的多样性，如一般的管理人员以内部培训为主，外派培训为辅；高层的管理人员则以外派培训为主。3.要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段。科学的绩效考核体系在建立过程中要突出两个方面的功效。一方面是突出考核约束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考核制度等，定期或不定期对人力资源管理人员进行考核、评比和总结。同时，要明确考核不仅仅是简单的几个任务指标，更要注重绩效考核的过程，注重长期的工作成效，让人力资源管理者本身也感到职业责任感和危机感；另一方面是要突出激励功效。根据美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，企业就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。企业可以结合的实际情况，对人力资源管理人员采取物质激励、环境激励、成就激励、能力激励等灵活有效的激励方式，更好地发挥人力资源管理人员的积极性和主动性，进一步提高人力资源管理的成效。4.要落实科学的管理理念和科学的工作机制。人力资源管理会伴随着企业的规模化、信息化、灵活化的趋势在管理目标、管理职能以及对管理人员的要求方面发生新的变化。要通过落实科学的管理理念和科学的工作机制，来加强对人力资源管理人员的管理，提高他们的素质。
参考文献：
[1]许成.基于价值链的人力资源4P管理模式研究[J].价值工程.2009（10） .
[2]吴胜军、王建、彭志渊.人力资源价值链管理[J].人才开发.2003（6） .
[3]刘志坚、黄应忠.再论基于价值链的人力资源管理模型[J].价值工程.2007（12）.
[4]徐晓燕.基于价值链的人力资源管理[J].人才资源开发.2005（2）.