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摘要：随着社会经济的发展，企业竞争愈发激烈，尤其在中小型企业中，现象最为明显。另外，由于宏观调控等一系列措施的推动，中小型企业若想在市场内占有一席之地，必须在人力资源方面加以管理。现阶段盛行的人力资源外包，可适用于中小型企业内，在带来便利的同时，也增加部分风险。所以接下来工作，要重视人力资源管理外包，对存在问题深入分析，探索正确发展道路。
关键词：市场竞争;人力资源管理;外包;中小企业
引言
在新形势背景下，中小型企业始终面临着人力资源管理问题，目前已转为瓶颈，阻碍着未来发展。再加上市场竞争，中小企业纷纷选择人力资源管理外包，为今后发展的计划措施。实际上，落实人力资源管理外包阶段，必须要以企业具体情况为依据，建立相应的管理措施和计划目标，进而为同步控制体系、信息反馈系统提供数据，以方便了解计划与轨道的偏离，为后期运行做好保障。
一、人力资源外包内涵
关于人力资源外包，可最早追溯与1990年，由美国学家提出。顾名思义，资源外包即外部优秀资源的引进，为企业带来便利，在成本控制、投资、生产效率等方面提供管理，以提升企业的竞争力，适应环境的变化。
二、中小企业实施人力资源管理外包的必要性
（一）适应激烈的市场竞争，做好竞争优势基础工作
作为中小型企业，明显比不过国企、跨国等大型企业的实力，不仅需要快速发展，还要提升自身实力，可见面临着巨大压力。应用人力资源外包的方式，能夠推动中小型企业的壮大和发展，减少崎岖道路的探索，进而有更多精力和时间谋略战略计划、拓展业务，增加企业弹性空间[1]。
（二）引进新理念，改变人力资源管理落后局面
人力资源外包商能够提供大量专业人才、素质人才，且人才具有经验和实力，是不可多求的有力助手;中小型企业与人力资源外包商达成合作关系，签订专属合同，会为企业输送大量人才，内部的运行水平、工作能力因此提升。同时，企业可根据外包公司的特色，共同制定人才计划、人力资源管理措施。在双方合作期间，外包商的部分管理模式、专业理论融入企业工作中，此时会与内部的体系产生融合、更替，虽变动较大，但要尽快适应[2]。
（三）成本经济性要求
中小企业面临着生存与发展双重危机，在成本方面无过多资金投入，此时与外包商达成合作关系，首先是工作质量和效率的提升，其次是专业机构也加入进来，在成本方面大大压缩了[3]。
（四）降低和转移经营风险
中小型企业处在发展的关键阶段，若出现劳动纠纷，需要走法律途径，直接增加了风险。如果与外包商合作，由他们提供人力资源，有效避免了劳动纠纷。且外包商可提供众多专业支持，在一定程度降低了运行风险[4]。
三、优化中小企业人力资源管理外包的对策
（一）建立外包风险的激励、约束机制
中小企业与外包商达成人力资源合作前，要签订一份合同，此时需要双方谈判各项协议，进而约束对方行为。另外，企业若想要维护合法效益，在合理范围内对外包机构控制、约束、管理，可在进行条约的添加，形成法律效益。再者，中小企业要做好激励措施，充分调动外包商的积极性，提高服务质量，真正实现双赢。
（二）建立完善的人力资源管理外包沟通机制
中小企业选择人力资源管理外包期间，应强调有效沟通的重要性，并作为引领工作的第一要义。（1）落实与内部员工的有效沟通。人力资源外包形成时间较短，为新生事物，内部员工面对如此情形会产生不同心理，加上工作的交接，会引发不少麻烦。对此，管理者要充分体谅员工，站在员工的角度思考问题，并进行一系列沟通，与其商量未来管理战略，抵消员工的不良心理和疑虑，进而更好的开展工作。（2）与外包商做好有效沟通。中小企业与外包商之间信息不协调属于常见现象，此时做好沟通非常必要，且要定时、定期进行交流，为后期工作扫清障碍[5]。
（三）选择合适的外包商
中小企业为谋得发展，会选择人力资源管理外包，在做此项准备之前，需要调节好选拔流程，进而避免后期出现逆向选择，以及对外包机构进行了解，分析其可靠性，并做好价格商谈。
（四）严格制定外包合同
要知道，企业与外包机构之间关系为合作模式，不存在隶属一说，所以在合作期间，要实施好法律合同的签订，对双方行为和需求通过法律途径约束，进而避免争吵，降低相关风险。企业与外包商合作期间，合同是双方效益保障，可决定合作成效，由此可见，合同是重要环节，要高度重视。再者，特殊情况下可聘请专业法律人员，通过相关顾问和交流，对合同内容进行解释和说明，这种做法是避免法律纠纷，维护双方利益。
（五）实施全过程吧动态管理，引入第三方监理
中小企业顺利实施人力资源管理外包之后，还需要思考后期执行和监督，进而为顺利运行提供保障，管理人员可肩负起责任，对外包机构进行全面管理和检查。首先，在确定人力资源管理外包前，要制定好阶段目标、计划目标、总目标等方案，外包商可根据实际情况，实施工作，或者提出更改[6]。
四、人力资源外包需要考虑以下几点因素
（一）公司对外包的成本是否计算到位
中小企业决定借助外包机构力量，便说明以降低成本为前提，获取利益为最终目的，在拟定协议期间，要确定成本计算、薪酬计算等，保证预算的合理性。通常，外包机构为企业输送大量人才，可以提升工作效率，降低用人成本，若因为企业的计算不当造成损失，则加重了经济负担。实际上，企业要对基本成本有所掌握，这样才能避免计算不当，如：沟通计划、工作流程等。
（二）公司外包企业的甄选是否严格
客观讲，企业选择外包商期间，一定要擦亮眼睛、做好各项调研工作，是保证外包工作顺利进行的前提。目前，国家对外包人力资源的管控并不是十分严格，再加上外包类目众多、商量庞大，可以说是鱼龙混杂，以及市场信息的协调，中小企业难以通过信息了解机构的具体情况，如：人员配置、人员能力、机构水平等。因此，企业负责人要深入了解外包机构后，才能商谈合作事项，具体可通过运作状况、背景、财务状况等方面入手，分析其实力和风险水平。再者，企业负责人要保持公正客观，避免个人倾向的选择，这样可为企业运行提供保障。
（三）公司外包会有信息泄露的危险
客观讲，中小企业在选择外包机构期间，要在线上以及线上发布信息，其中包括：招聘人员范畴、薪资范畴、绩效奖金、企业信息、用人标准等，这些信息对外宣传，会间接泄欧企业的重要信息。以及在合作期间，企业要向外包企业提供详细的、专业的技能和市场信息，也可理解为信息泄露，严重还会造成竞争力下降。再者，这些信息泄露若进入到竞争企业手中，造成了的打击甚至是毁灭性的，加上与外包上的合作也难以完成，直接造成不利影响。
（四）公司企业文化是否有抵触情绪
众所周知，企业文化是推动企业发展的关键因素，在进行人力资源外包工作期间，一定要了解外包人员对企业文化的了解和看法，以及本身是否存在文化，以避免价值观不同、沟通障碍等现象。
结束语
人力资源作为中小企业发展的活力，可推动短期及长远目标的实现，所以借助人力资源外包进行工作，是十分必要的，它可以提高工作效率，降低用人成本，扩大对外的竞争力。再者，双方是合作关系，并不存在隶属关系，所以在签订合同期间，一定要深入分析其中条款，这是指导后期工作的依据，需要严格对待。
参考文献
[1]闫琼.企业人力资源管理外包风险防范研究[J].《内蒙古煤炭经济》，2018：84-85.
[2]汪月辉.酒店企业人力资源管理外包风险研究[J].商情，2017：102.
[3]孙达伟.高新企业人力资源管理外包风险研究[J].财经界（学术版），2017：137-138.
[4]丁毅飞.中小企业人力资源管理外包管理分析[J].商，2016：45.
[5]马甜甜，毛军权.企业人力资源管理外包关系管理研究[J].中国林业经济，2019：31-35.
[6]黄炜权.企业人力资源管理外包风险控制研究[J].中外企业家，2015：216.
关键词：市场竞争;人力资源管理;外包;中小企业
引言
在新形势背景下，中小型企业始终面临着人力资源管理问题，目前已转为瓶颈，阻碍着未来发展。再加上市场竞争，中小企业纷纷选择人力资源管理外包，为今后发展的计划措施。实际上，落实人力资源管理外包阶段，必须要以企业具体情况为依据，建立相应的管理措施和计划目标，进而为同步控制体系、信息反馈系统提供数据，以方便了解计划与轨道的偏离，为后期运行做好保障。
一、人力资源外包内涵
关于人力资源外包，可最早追溯与1990年，由美国学家提出。顾名思义，资源外包即外部优秀资源的引进，为企业带来便利，在成本控制、投资、生产效率等方面提供管理，以提升企业的竞争力，适应环境的变化。
二、中小企业实施人力资源管理外包的必要性
（一）适应激烈的市场竞争，做好竞争优势基础工作
作为中小型企业，明显比不过国企、跨国等大型企业的实力，不仅需要快速发展，还要提升自身实力，可见面临着巨大压力。应用人力资源外包的方式，能夠推动中小型企业的壮大和发展，减少崎岖道路的探索，进而有更多精力和时间谋略战略计划、拓展业务，增加企业弹性空间[1]。
（二）引进新理念，改变人力资源管理落后局面
人力资源外包商能够提供大量专业人才、素质人才，且人才具有经验和实力，是不可多求的有力助手;中小型企业与人力资源外包商达成合作关系，签订专属合同，会为企业输送大量人才，内部的运行水平、工作能力因此提升。同时，企业可根据外包公司的特色，共同制定人才计划、人力资源管理措施。在双方合作期间，外包商的部分管理模式、专业理论融入企业工作中，此时会与内部的体系产生融合、更替，虽变动较大，但要尽快适应[2]。
（三）成本经济性要求
中小企业面临着生存与发展双重危机，在成本方面无过多资金投入，此时与外包商达成合作关系，首先是工作质量和效率的提升，其次是专业机构也加入进来，在成本方面大大压缩了[3]。
（四）降低和转移经营风险
中小型企业处在发展的关键阶段，若出现劳动纠纷，需要走法律途径，直接增加了风险。如果与外包商合作，由他们提供人力资源，有效避免了劳动纠纷。且外包商可提供众多专业支持，在一定程度降低了运行风险[4]。
三、优化中小企业人力资源管理外包的对策
（一）建立外包风险的激励、约束机制
中小企业与外包商达成人力资源合作前，要签订一份合同，此时需要双方谈判各项协议，进而约束对方行为。另外，企业若想要维护合法效益，在合理范围内对外包机构控制、约束、管理，可在进行条约的添加，形成法律效益。再者，中小企业要做好激励措施，充分调动外包商的积极性，提高服务质量，真正实现双赢。
（二）建立完善的人力资源管理外包沟通机制
中小企业选择人力资源管理外包期间，应强调有效沟通的重要性，并作为引领工作的第一要义。（1）落实与内部员工的有效沟通。人力资源外包形成时间较短，为新生事物，内部员工面对如此情形会产生不同心理，加上工作的交接，会引发不少麻烦。对此，管理者要充分体谅员工，站在员工的角度思考问题，并进行一系列沟通，与其商量未来管理战略，抵消员工的不良心理和疑虑，进而更好的开展工作。（2）与外包商做好有效沟通。中小企业与外包商之间信息不协调属于常见现象，此时做好沟通非常必要，且要定时、定期进行交流，为后期工作扫清障碍[5]。
（三）选择合适的外包商
中小企业为谋得发展，会选择人力资源管理外包，在做此项准备之前，需要调节好选拔流程，进而避免后期出现逆向选择，以及对外包机构进行了解，分析其可靠性，并做好价格商谈。
（四）严格制定外包合同
要知道，企业与外包机构之间关系为合作模式，不存在隶属一说，所以在合作期间，要实施好法律合同的签订，对双方行为和需求通过法律途径约束，进而避免争吵，降低相关风险。企业与外包商合作期间，合同是双方效益保障，可决定合作成效，由此可见，合同是重要环节，要高度重视。再者，特殊情况下可聘请专业法律人员，通过相关顾问和交流，对合同内容进行解释和说明，这种做法是避免法律纠纷，维护双方利益。
（五）实施全过程吧动态管理，引入第三方监理
中小企业顺利实施人力资源管理外包之后，还需要思考后期执行和监督，进而为顺利运行提供保障，管理人员可肩负起责任，对外包机构进行全面管理和检查。首先，在确定人力资源管理外包前，要制定好阶段目标、计划目标、总目标等方案，外包商可根据实际情况，实施工作，或者提出更改[6]。
四、人力资源外包需要考虑以下几点因素
（一）公司对外包的成本是否计算到位
中小企业决定借助外包机构力量，便说明以降低成本为前提，获取利益为最终目的，在拟定协议期间，要确定成本计算、薪酬计算等，保证预算的合理性。通常，外包机构为企业输送大量人才，可以提升工作效率，降低用人成本，若因为企业的计算不当造成损失，则加重了经济负担。实际上，企业要对基本成本有所掌握，这样才能避免计算不当，如：沟通计划、工作流程等。
（二）公司外包企业的甄选是否严格
客观讲，企业选择外包商期间，一定要擦亮眼睛、做好各项调研工作，是保证外包工作顺利进行的前提。目前，国家对外包人力资源的管控并不是十分严格，再加上外包类目众多、商量庞大，可以说是鱼龙混杂，以及市场信息的协调，中小企业难以通过信息了解机构的具体情况，如：人员配置、人员能力、机构水平等。因此，企业负责人要深入了解外包机构后，才能商谈合作事项，具体可通过运作状况、背景、财务状况等方面入手，分析其实力和风险水平。再者，企业负责人要保持公正客观，避免个人倾向的选择，这样可为企业运行提供保障。
（三）公司外包会有信息泄露的危险
客观讲，中小企业在选择外包机构期间，要在线上以及线上发布信息，其中包括：招聘人员范畴、薪资范畴、绩效奖金、企业信息、用人标准等，这些信息对外宣传，会间接泄欧企业的重要信息。以及在合作期间，企业要向外包企业提供详细的、专业的技能和市场信息，也可理解为信息泄露，严重还会造成竞争力下降。再者，这些信息泄露若进入到竞争企业手中，造成了的打击甚至是毁灭性的，加上与外包上的合作也难以完成，直接造成不利影响。
（四）公司企业文化是否有抵触情绪
众所周知，企业文化是推动企业发展的关键因素，在进行人力资源外包工作期间，一定要了解外包人员对企业文化的了解和看法，以及本身是否存在文化，以避免价值观不同、沟通障碍等现象。
结束语
人力资源作为中小企业发展的活力，可推动短期及长远目标的实现，所以借助人力资源外包进行工作，是十分必要的，它可以提高工作效率，降低用人成本，扩大对外的竞争力。再者，双方是合作关系，并不存在隶属关系，所以在签订合同期间，一定要深入分析其中条款，这是指导后期工作的依据，需要严格对待。
参考文献
[1]闫琼.企业人力资源管理外包风险防范研究[J].《内蒙古煤炭经济》，2018：84-85.
[2]汪月辉.酒店企业人力资源管理外包风险研究[J].商情，2017：102.
[3]孙达伟.高新企业人力资源管理外包风险研究[J].财经界（学术版），2017：137-138.
[4]丁毅飞.中小企业人力资源管理外包管理分析[J].商，2016：45.
[5]马甜甜，毛军权.企业人力资源管理外包关系管理研究[J].中国林业经济，2019：31-35.
[6]黄炜权.企业人力资源管理外包风险控制研究[J].中外企业家，2015：216.