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摘要：本文从“以人为本”的理论层面分析入手，介绍了目前公路行业人才资源的现状，阐述了公路行业人才资源开发和应用中存在的问题，探讨了以人为本的管理机制，进而将公路行业“以人为本”的思想贯穿在做好人才资源开发与应用的过程中。
关键词：以人为本；公路行业改革；人才资源开发与应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-02
一、“以人为本”的管理理念与核心思想
在我国古书中最早明确提出“以人为本”的是春秋时期齐国名相管仲，《管子》一书“霸言”篇中，记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论。其中有一段这样说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”意为霸王的事业之所以有良好的开端，也是以人民为根本的；这个本理顺了国家才能巩固，这个本搞乱了国家势必危亡。
（一）以人为本的直接解释是以人为“根本”
严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点：
1.以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。
2.以人為本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。
3.以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。
以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。
（二）“以人为本”的基本思想
以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
（三）“以人为本”管理的基本原则
1.重视人的需要；
2.鼓励员工为主；
3.培养员工；
4.组织设计以人为中心。
（四）以人为本的管理主要包括如下一些管理机制
1.激励机制。
2.压力机制。
3.构建竞争机制。
4.环境机制。
5.人才关怀机制。
二、公路行业人力资源开发与应用现状分析
（一）人力资源开发与应用理念滞后，管理方式过于陈旧
现在的公路行业普遍缺乏人力资源开发与应用的全局观，不能将现有人力资源进行有机整合，不能因才制宜，造成“才不能尽其用，用不能尽其才”，人才资源的力量和优势不能充分发挥，而另一方面，职工因为发挥不出自身价值而产生懒散、消极的负面精神状态，甚至人浮于事。
公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。
（二）人力资源专业人才缺乏，目标不明确
人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，取得人力资源专业技术资格的寥寥无几。一个单位虽然有行政管理经验的人很多，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事，很难进行专业的人力资源管理。在现实中，很多单位不清楚公路行业未来需要什么样的核心人才，从不去调查研究，习惯于凭历史数据，草草制订出人力资源发展规划，未能随着环境的变化而快速调整，使人力资源管理失去可操作性和可执行性，造成行业内所需人才不能得到及时的供应，人力资源规划不清，方向不明，其规划缺乏论证和可执行性。
（三）机制不够完善和健全
公路行业作为一个专业性极强的部门，公路养护与施工自然是单位工作的重中之重。各级领导常常把公路质量的好坏放在第一位，单位很少有专门的人力资源职能部门或者职工教育专职机构，多数单位的职工教育工作都是办公室或者综合部门的职工兼职做，这些职能部门由于日常业务繁多，无法全身心的抓职工教育，导致职工教育机制不健全，不能随实际情况的变化及时完善，缺乏吸引力和凝聚力，职工积极性得不到充分调动，职工缺乏劳动热情，单位人力资源配置不合理，职工整体素质偏低。制约着人力资源工作的有序发展。
（四）职工文化素质偏低，人员结构不合理，能力结构相对不平衡，复合型人才相对缺乏
在公路待业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在行业整体发展及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少。随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁，由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。这一现状对公路行业人事制度改革工作的实施，以及人才的交流、调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。
三、实现“以人为本”视角下的公路行业人才资源的开发与应用
（一）建立“以人为本”的管理机制
1.激励机制。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。对于工作业绩突出，成绩显著的专业技术人才，在评聘专业技术职称中，可不受年龄、学历、资历等条件限制，给予破格晋升相应的专业技术职务，并在聘任指标上优先予以考虑。各类专业技术人才在新技术、新工艺、新材料等的应用以及新科技开发中，在经费设备等方面要积极支持，给予优先安排。对急需引进具有真才实学的高、中级专业技术人才，可针对性地实行特殊政策。如解决住房及实行年薪制，为他们提供一个良好的创业环境、工作环境和生活环境。建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、浏览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 2.压力机制。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。运用积极的手段来解决影响行为的压力，通过构建积极的工作环境，以防止压力达到破坏性水平的一種开放的、多元的管理方式。工作压力管理可分成三部分：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
3.构建竞争机制。提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。为了使优秀人才脱颖而出，必须不留情面地通过竞争创造能上能下、能进能出的用人机制。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。要通过加强组织领导，健全科技人才资源开发工作的运行机制，在健全和完善专业技术职务评聘基础上，创造公开竞争，优胜劣汰的竞争激励机制。
（二）牢固树立“以人为本”的思想，从以下几点做好人才资源开发与应用的工作
1.“以人为本”就是要把要把人作为组织中得以存在和发展的第一位的决定性的资源。要树立整个公路系统一盘棋的全局观，以全体职工为人力资源库，全面分析职工才能，全面分析职位需求，从客观情况出发，在两者之间寻求尽量的平衡。如何管理好各业务口上的职工，人尽其才，并以此来创造业绩，推进创新，助推发展，是“以人为本”思想的关键，只有树立了正确的观念和思维模式，才能够决定如何执行高效管理实务。并且需要针对目前单位领导者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，抓紧实施人才工程，进行全员培训。
2.“以人为本”要求因才制宜，点亮人才光辉面。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋，生才遗适用，请勿多苛求。”人无完人，不能只看人才的过去而不看人才的现在和将来，对犯有错误和过失的人才“一棍子”打死，不能喜欢没缺点的庸人，不喜欢有缺点的能人，庸人比能人吃香，以致使能人也成了庸人；而是要善于诱导人发扬光辉的一面，让人才找到自身价值所在，在发挥自身价值的过程中实现单位和个人的“双赢”。
3.加大人才管理和培养力度，创造公路行业人才成长的融洽氛围。要从遵循人才成长规律入手，在创造公路行业良好成才环境和健全优化培育机制上下功夫，切实把培养人才作为人才管理中的重要工作来抓，且要抓好落实工作。同时，要突出重点，在改善各专业不同年龄层次结构的同时，着力把培养工程技术人员，具有现代科技知识和公路管理专业技术人才作为整个培养的重点，特别是公路工程专业技术人员，要强化培养管理措施，并有意识安排到公路工程项目经理部、工程指挥部一线经受锻炼，更好地促进成长成才。紧密结合公路事业发展实际，积极选拔和引进急需的专业技术人才。可采用多形式、多途径进行培养。从公路行业的实际需求出发，因人而异，探索各自不同的培养途径和模式。
4.优化人才的结构层次，拓宽公路行业人才储备的思路和途径。通过加强对专业技术人才的科学管理和合理配置，拓宽渠道，引进和培养优秀青年专业技术人才，选拔和向上推荐更多的后备人才，使之进入上一级的培养视野范围，为公路事业输送源源不断的新鲜血液。一是强化专业技术人才的业务培训，根据培养对象的不同情况，采取业务培训，进修深造，合作研究等形式，力求做到重点人才重点培养，紧缺人才加紧培养，并确保人才培养经过透明、公正。
5“以人为本”的文化管理，是以高素质的员工为中心，把员工自我价值的实现，与企业的发展目标相融合，把管理制度的强制性实施，改变为员工自觉遵守和执行，这是对严格规范管理的升华。
（三）要尊重职工的主体意识，要不断激发职工的创新精神
1.尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。单位的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，领导必须关心职工的物质利益，努力帮助职工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。要有意识地为职工提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。可通过一系列文体活动提高职工的生活情趣，陶冶职工的精神情操，增进职工的感情交流。
2.鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。必须通过各种方式为职工创造平等、相对宽松的工作环境，以期活跃职工头脑，形成有创造性的工作环境。要建立科学的人才选拔机制，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任要职；建立与职工的对话制度，改善沟通，及时听取职工对单位提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动参与管理的积极性，努力培育团队精神。只有在不断的创新中，单位才能永葆生机，才能不断创造实绩。
总之，建设一支强大的人才队伍，是新形势下公路行业发展的迫切需要，是公路系统每个单位健康发展的保障，必须牢固树立“以人为本”的人力资源开发与应用理念，引进人才，开发人才，用好人才，爱护人才，做好了人才资源管理工作，才能确保公路事业在新的历史时期再创辉煌。
参考文献：
[1]韩海军.论公路行业人才的选用与培养.华章，2010（09）
[2]任国义.浅谈公路行业人才资源开发与应用.财经界（学术版），2010（10）.
[3]马燕君.人本视角下私营企业管理研究.当代经济，2007（05）.
作者简介：林 冰（1967-），女，贵州毕节人，本科，经济师，从事劳动经济方向的研究。
关键词：以人为本；公路行业改革；人才资源开发与应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-02
一、“以人为本”的管理理念与核心思想
在我国古书中最早明确提出“以人为本”的是春秋时期齐国名相管仲，《管子》一书“霸言”篇中，记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论。其中有一段这样说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”意为霸王的事业之所以有良好的开端，也是以人民为根本的；这个本理顺了国家才能巩固，这个本搞乱了国家势必危亡。
（一）以人为本的直接解释是以人为“根本”
严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点：
1.以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。
2.以人為本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。
3.以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。
以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。
（二）“以人为本”的基本思想
以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
（三）“以人为本”管理的基本原则
1.重视人的需要；
2.鼓励员工为主；
3.培养员工；
4.组织设计以人为中心。
（四）以人为本的管理主要包括如下一些管理机制
1.激励机制。
2.压力机制。
3.构建竞争机制。
4.环境机制。
5.人才关怀机制。
二、公路行业人力资源开发与应用现状分析
（一）人力资源开发与应用理念滞后，管理方式过于陈旧
现在的公路行业普遍缺乏人力资源开发与应用的全局观，不能将现有人力资源进行有机整合，不能因才制宜，造成“才不能尽其用，用不能尽其才”，人才资源的力量和优势不能充分发挥，而另一方面，职工因为发挥不出自身价值而产生懒散、消极的负面精神状态，甚至人浮于事。
公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。
（二）人力资源专业人才缺乏，目标不明确
人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，取得人力资源专业技术资格的寥寥无几。一个单位虽然有行政管理经验的人很多，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事，很难进行专业的人力资源管理。在现实中，很多单位不清楚公路行业未来需要什么样的核心人才，从不去调查研究，习惯于凭历史数据，草草制订出人力资源发展规划，未能随着环境的变化而快速调整，使人力资源管理失去可操作性和可执行性，造成行业内所需人才不能得到及时的供应，人力资源规划不清，方向不明，其规划缺乏论证和可执行性。
（三）机制不够完善和健全
公路行业作为一个专业性极强的部门，公路养护与施工自然是单位工作的重中之重。各级领导常常把公路质量的好坏放在第一位，单位很少有专门的人力资源职能部门或者职工教育专职机构，多数单位的职工教育工作都是办公室或者综合部门的职工兼职做，这些职能部门由于日常业务繁多，无法全身心的抓职工教育，导致职工教育机制不健全，不能随实际情况的变化及时完善，缺乏吸引力和凝聚力，职工积极性得不到充分调动，职工缺乏劳动热情，单位人力资源配置不合理，职工整体素质偏低。制约着人力资源工作的有序发展。
（四）职工文化素质偏低，人员结构不合理，能力结构相对不平衡，复合型人才相对缺乏
在公路待业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在行业整体发展及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少。随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁，由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。这一现状对公路行业人事制度改革工作的实施，以及人才的交流、调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。
三、实现“以人为本”视角下的公路行业人才资源的开发与应用
（一）建立“以人为本”的管理机制
1.激励机制。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。对于工作业绩突出，成绩显著的专业技术人才，在评聘专业技术职称中，可不受年龄、学历、资历等条件限制，给予破格晋升相应的专业技术职务，并在聘任指标上优先予以考虑。各类专业技术人才在新技术、新工艺、新材料等的应用以及新科技开发中，在经费设备等方面要积极支持，给予优先安排。对急需引进具有真才实学的高、中级专业技术人才，可针对性地实行特殊政策。如解决住房及实行年薪制，为他们提供一个良好的创业环境、工作环境和生活环境。建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、浏览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 2.压力机制。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。运用积极的手段来解决影响行为的压力，通过构建积极的工作环境，以防止压力达到破坏性水平的一種开放的、多元的管理方式。工作压力管理可分成三部分：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
3.构建竞争机制。提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。为了使优秀人才脱颖而出，必须不留情面地通过竞争创造能上能下、能进能出的用人机制。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。要通过加强组织领导，健全科技人才资源开发工作的运行机制，在健全和完善专业技术职务评聘基础上，创造公开竞争，优胜劣汰的竞争激励机制。
（二）牢固树立“以人为本”的思想，从以下几点做好人才资源开发与应用的工作
1.“以人为本”就是要把要把人作为组织中得以存在和发展的第一位的决定性的资源。要树立整个公路系统一盘棋的全局观，以全体职工为人力资源库，全面分析职工才能，全面分析职位需求，从客观情况出发，在两者之间寻求尽量的平衡。如何管理好各业务口上的职工，人尽其才，并以此来创造业绩，推进创新，助推发展，是“以人为本”思想的关键，只有树立了正确的观念和思维模式，才能够决定如何执行高效管理实务。并且需要针对目前单位领导者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，抓紧实施人才工程，进行全员培训。
2.“以人为本”要求因才制宜，点亮人才光辉面。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋，生才遗适用，请勿多苛求。”人无完人，不能只看人才的过去而不看人才的现在和将来，对犯有错误和过失的人才“一棍子”打死，不能喜欢没缺点的庸人，不喜欢有缺点的能人，庸人比能人吃香，以致使能人也成了庸人；而是要善于诱导人发扬光辉的一面，让人才找到自身价值所在，在发挥自身价值的过程中实现单位和个人的“双赢”。
3.加大人才管理和培养力度，创造公路行业人才成长的融洽氛围。要从遵循人才成长规律入手，在创造公路行业良好成才环境和健全优化培育机制上下功夫，切实把培养人才作为人才管理中的重要工作来抓，且要抓好落实工作。同时，要突出重点，在改善各专业不同年龄层次结构的同时，着力把培养工程技术人员，具有现代科技知识和公路管理专业技术人才作为整个培养的重点，特别是公路工程专业技术人员，要强化培养管理措施，并有意识安排到公路工程项目经理部、工程指挥部一线经受锻炼，更好地促进成长成才。紧密结合公路事业发展实际，积极选拔和引进急需的专业技术人才。可采用多形式、多途径进行培养。从公路行业的实际需求出发，因人而异，探索各自不同的培养途径和模式。
4.优化人才的结构层次，拓宽公路行业人才储备的思路和途径。通过加强对专业技术人才的科学管理和合理配置，拓宽渠道，引进和培养优秀青年专业技术人才，选拔和向上推荐更多的后备人才，使之进入上一级的培养视野范围，为公路事业输送源源不断的新鲜血液。一是强化专业技术人才的业务培训，根据培养对象的不同情况，采取业务培训，进修深造，合作研究等形式，力求做到重点人才重点培养，紧缺人才加紧培养，并确保人才培养经过透明、公正。
5“以人为本”的文化管理，是以高素质的员工为中心，把员工自我价值的实现，与企业的发展目标相融合，把管理制度的强制性实施，改变为员工自觉遵守和执行，这是对严格规范管理的升华。
（三）要尊重职工的主体意识，要不断激发职工的创新精神
1.尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。单位的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，领导必须关心职工的物质利益，努力帮助职工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。要有意识地为职工提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。可通过一系列文体活动提高职工的生活情趣，陶冶职工的精神情操，增进职工的感情交流。
2.鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。必须通过各种方式为职工创造平等、相对宽松的工作环境，以期活跃职工头脑，形成有创造性的工作环境。要建立科学的人才选拔机制，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任要职；建立与职工的对话制度，改善沟通，及时听取职工对单位提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动参与管理的积极性，努力培育团队精神。只有在不断的创新中，单位才能永葆生机，才能不断创造实绩。
总之，建设一支强大的人才队伍，是新形势下公路行业发展的迫切需要，是公路系统每个单位健康发展的保障，必须牢固树立“以人为本”的人力资源开发与应用理念，引进人才，开发人才，用好人才，爱护人才，做好了人才资源管理工作，才能确保公路事业在新的历史时期再创辉煌。
参考文献：
[1]韩海军.论公路行业人才的选用与培养.华章，2010（09）
[2]任国义.浅谈公路行业人才资源开发与应用.财经界（学术版），2010（10）.
[3]马燕君.人本视角下私营企业管理研究.当代经济，2007（05）.
作者简介：林 冰（1967-），女，贵州毕节人，本科，经济师，从事劳动经济方向的研究。