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改革开放30年来，随着中国经济快车从计划轨道向市场轨道的过渡，中国劳动关系市场化程度越来越高，随之出现了许多新的用工岗位，同时也出现了许多新问题。特别是当职校生高就业率背后的低签约率问题暴露在阳光下时，人们不约而同地将期待的目光投向了刚刚生效的《劳动合同法》。
签约风暴一
新法下的就业环境改善
《劳动合同法》的出台必将引发一场前所未有的签约风暴，广大职校生将在这场风暴中受益
文·李文君
数据寒冬
2007年11月，随着《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》的发布，人们的目光进一步聚焦到了职业院校毕业生的签约率问题上。
这项由国家统计局指导进行的调查显示，中职毕业生中签订正式劳动合同的仅占12.67%，签订试用期劳动合同的占20.6%，大多数中职毕业生目前均未与用人单位签订正式劳动合同，其中除了因处于试用期未签订劳动合同的毕业生外，已是用人单位正式职工但仍未签订劳动合同的中职毕业生高达58.62%。高职毕业生合同签订率比中职毕业生稍高，签订正式劳动合同的高职毕业生比例为14.5%，签订试用期合同的毕业生比例与中职生大致持平，已是用人单位正式职工但仍未签订劳动合同的高职毕业生占调查总数的59.62%。
尽管没有明确的资料显示普通高校毕业生签订正式就业合同情况，但是，我们可以根据相关资料进行大致的推算和比较。有资料显示，2005年接收普通高校毕业生的各类单位中，党政机关、事业单位与国有企业占了41.7%。考虑到上述性质的单位普遍办理正式用人手续，以及进入外企、私企等单位的高校毕业生中，一部分能与用人单位签署正式合同，我们可以得出一个贴近事实的结论：普通高校毕业生签订正式就业合同比例，应当远超过职校生的14.5%。
刚刚生效的《劳动合同法》，能否开出破解职校生低签约率的一剂良方？
对症开方
正如中国人民大学就业问题研究所副所长姚裕群认为，“劳动合同签订率较低的主要原因在于企业方面，这些企业不愿意和职校毕业生签订劳动合同的原因主要是为了降低法律风险、压缩成本、逃避交纳社会保险费等”。随着《劳动合同法》的生效，这种因企业为降低成本而造成职校生签约率过低的现象有望得到有效遏制。
《劳动合同法》中明确规定，自用工之日起，一个月不与毕业生签合同的，要发两倍工资。如果实际工作满一年还没签，就视为双方签订了无固定期限劳动合同。用人单位继续违法仍不签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向毕业生每月支付二倍的工资。
因此，新法在基本没增加守法企业用工成本的同时，增加了违法用工企业的风险成本，使企业心存侥幸的同时，不得不考虑要为之付出的惨痛代价，同时也为提高职校生签约率提供了法律保障。
告别无奈
专家指出，有一部分没签订正式劳动合同的情况是职校生主动提出的，但主动提出并不等于自愿，而往往是一种无奈之举。
用人单位通常通过劳动合同短期化来规避其提出解除劳动合同及解除后的法律责任，根据之前的《劳动法》规定，因劳动合同到期而终止劳动关系时，企业对个人是没有经济补偿的。不但如此，用人单位在与初出校门的职校生签订短期合同的同时，往往还要规定与其劳动报酬不相匹配的高额违约金，即一旦学生主动提出解除劳动关系，就要向单位缴纳合同所规定的高额违约金，不然其人事关系很难从原单位顺利转出；而由企业单方面解除劳动关系时，学生为了维权又不得不为之付出大量的维权成本和精力。因此，就出现了很多学生在权衡利弊后，“自愿”不与企业签订劳动合同的怪现象。
正如许多职校学生和老师期待的那样，《劳动合同法》针对合同短期化及高违约金问题，都做出了相应的规定。
国家劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员，《劳动合同法》的主要起草人之一王文珍解释说，新法立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。如《劳动合同法》中规定至少有三种情况下是应当签订无固定期合同的，第一种是一个劳动者在一个单位连续工作了十年以上的。第二种是有些单位比如事业刚刚改制为企业，第一次实行劳动合同制度时，如果一名员工已经在这个单位连续工作满了十年，离其法定的退休年龄不到10年的。第三个就是如果一名员工跟一个单位已经连续签了两次的固定期限合同，那么第三次签约时也是要签无固定期限合同的。另外还有一种情况，也就其前文所说的员工在单位工作满一年了之后仍未签订劳动合同的，就视同双方已签订了无固定期限合同。“另外企业因合同到期，而终止劳动合同的也要给劳动补偿金，这样用人单位靠一年一签合同来侵犯职工权益的现象就得到了遏制。”中华全国总工会法律工作部部长谢良敏说。
在违约金方面，《劳动合同法》对其适用范围也做了十分严格的限制，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可，劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。
职校生比较关心的是第一种情况，也就是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。虽然这条规定没有使职校生完全摆脱违约金困扰，但新法对违约金的数额作了明确规定，即约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这样一来，违约金就会被圈定在职校生能够认可并能够负担的范围之内了。加之前面提到的新法在稳定劳动关系方面做出的种种努力，我们可以预见2008年的春天正孕育一场签约风暴，透过这场风暴，职校学生看到的将是一片生机盎然。
探索与思考
如今，一提起劳务派遣，人们很自然地想到职业院校。的确，这种新型的用工形式正是在我国经济及职业教育高速发展的背景下，随着大量职校毕业生走出校门而产生的。但是，我们在强调劳务派遣存在的合理性，及称赞其促进职校生就业的同时，也必须认识到雇用关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化问题。
由于一些企业大量使用劳务派遣规避法律要求的劳动义务，及劳务派遣机构资质不达标，劳务派遣曾经一度成为企业规避法律、非法用工的代名词。如今《劳动合同法》给了劳务派遣一次正名的机会，也为职校生顺利签约系上了保险扣。《劳动合同法》明确规定，作为用人单位，派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。需要特别指出的是，法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，实际用工单位和派遣单位互相推诿，《劳动合同法》在法律责任的承担上，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
虽然此部法律仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题，但是《劳动合同法》对劳动合同的签订、劳务派遣岗位、派遣与退回等问题的规定，还是能够使与职校生就业密切相关的劳务派遣发生全面改观，使其开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
根据《劳动合同法》有关规定，我们可以预见职校生签订正式就业合同比率必将大幅提高，职校生所享有的各项劳动权益将更有保障。与此同时也必然会促进产业结构升级的加快，企业将更注重提高资本和技术的密集度，以尽可能减少为劳动力所付出的成本。
某种意义上说，鉴于职校生就业方向的特殊性，“高就业率”与“低签约率”具有紧密联系。今后，伴随签约率的升高，职校生的高就业率将相对下降。对于这些未来可能出现的问题，应该引起高度关注。
签约风暴二
高职：压力下启程
文·张韦韦 方华明 马洪亮
“新的劳动法给我们壮了胆，现在可以对企业滥用试用期的行为说不了”。两年前从某高职院校毕业，现在北京一家文化公司工作的王晶兴奋地对《教育与职业》记者说。
王晶在这家公司工作一年多了，可让她郁闷的是，直到现在她的身份还不是正式员工。“活干得比一般的正式员工多，但薪水却只有他们的一半，真不知道这样的日子什么时候能熬到头。”王晶表示，新《劳动合同法》实施了，她打算过些时候就和老板摊牌，如果公司还是这样，她就要拿起法律武器，来保护自己的合法权益。
这种情况并非偶然，很多职业院校的学生最后一年几乎都是在企业里面顶岗实习，表现合格甚至优异的学生大有人在，但部分企业出于成本方面的考虑，能不签合同就不签，或者找各种理由往后拖延，造成了职业院校高就业率背后却是低签约率的尴尬现状，学生的利益也得不到保障。
职校亟需修“内功”
当前我国经济已经进入产业结构调整阶段，就业岗位的岗位要求随之发生改变。由于部分高职院校未完全按产业结构的调整和需要进行人才培养，使原有的结构性就业矛盾更加突出。广东一位高职教师透露，虽然也有很多职业院校就业率都号称高达95%以上，但事实是不少高职中职院校实际就业情况并不理想。
如何充分发挥我国职业教育作用，避免职业教育资源的浪费，建立起一套科学有效的办学模式并付诸实践是当务之急。作为职教教育的重要组成部分，高职培养机制的健全程度和就业环境的规范与否也极其重要。
《劳动合同法》和《就业促进法》针对目前的就业状况，进一步优化了职业教育发展的大环境，完善了我国的劳动力市场建设，提升了劳动力市场主体的地位，对充分发挥市场对技能人才优化配置的基本功能，实现技能人才这一紧缺人才的效用最大化，最大限度地保护劳动力人才的合法权益均起到了积极作用。
新《劳动合同法》的实施为刚走出校门、步入社会的莘莘学子提供更加公平公正的就业环境。而职业院校则需要积极创新人才培养模式，与市场需求最大化接轨。有专家表示，职校只要抓住新法实施这一有利过渡时机，深化改革，把学校课程设置以及人才培养模式与市场需求完美对接，这一热点问题便不难解决。
职校，也要就业质量
中等职业学校毕业生持续保持较高的就业率，反映了我国经济社会发展对中等职业教育培养的人才的强劲需求的同时，也反映了中等职业学校的定位较为准确。但高职教育的定位相对就没有那么清晰，普通高校举办的高职教育容易流于普通高校的形式；地方政府举办的高职教育主要是从中职转过来的，从中专到大专，名字变了，师资力量变化很少；而社会力量举办的高职教育主要聘用兼职教师，教育质量难以保证。这些定位上的不明晰，直接影响了高职学生的就业率。
对于很多办学有特色，教学质量高，与市场接轨比较紧密的职业院校来说，学生就业已经不是问题。除了就业率签约率之外，还有一个问题不容忽视，那就是就业质量。
新《劳动合同法》恰恰能促进学生就业结构的改进，能促进职校学生就业质量的提高。” 河北旅游职业学院人事处的老师徐世玲表示。
但由于受多方面影响职校学生的就业质量仍不容乐观。一项调查显示，高职毕业生中，只有17%的学生做到了企业技术骨干。专家分析，造成这一现状的原因是多方面的：一、专业技术水平低，从专业对口率看，高职院校仅有20％的学生从事和自己专业对口的工作；二是自我学习、自我适应能力差，高职学生作为职业院校素质较高的一个层次，职业适应周期普遍长达一年以上；三、从职校毕业生人际关系处理、职业忠诚度、创业意识等方面都不难看出，职业院校学生的综合素质有待于进一步提高。
从本质上讲，职业教育要求以社会需求为导向。新《劳动合同法》的实施，用人单位招人必然更加谨慎，对职校生各方面的要求都有所提高，但也会在职业教育供给与社会实际需求之间架起一座桥梁，职业教育以社会需求为导向的教育理念也必将得到进一步有效落实。
学生如果是“产品”，那么学校就是“加工厂”，“就业”无疑是检验“产品”的最佳标准。办学质量的好坏，往往通过学生就业质量的高低显现出来。就业率虽然对职校有一定指导意义,但它并不能全面、科学地反映出一所学校办学水平的好坏。职校要在提高就业率的基础上,努力提高就业的质量。“这才是新《劳动合同法》所倡导的，也是职业院校领导应该关注的。”徐世玲说。
任何一所职业院校，如果毕业生都能高质量地就业，必然会吸引更多的学生前来报名就读，招生形势就会一片大好，从而进入良性循环，这已经成为许多职业教育工作者的共识。在就业率还不高的时候，千方百计采取各种措施提高就业率，尽量使所有的毕业生都能就业，但到了一个阶段，就需要从追求就业数量向追求就业质量转化。
创业：规范≠不能
在温州高新区的一间办公室里，安徽滁州某职业院校毕业生方志远经常认真阅读《劳动合同法》。六年前，方志远从职业院校一毕业就与同学创办了一家制鞋厂。期间，厂里员工换了一拨又一拨。如今，新法已经实施，作为“老板”的他必须洞察这部法律的有关规定，并思量应对之策。“自从国家实施新法后，我又对法律条文先后完完整整地看了6遍，他告诉记者，《劳动合同法》他现在几乎都能背下来了。”在方志远看来，这可是对他事业的生死考验。
对于新法是否会不利于职校生创业，答案是否定的。“《劳动合同法》的实施在给职校生创业带来成本增大的同时,更多的是创造一种机遇。这是一个企业积极改善经营管理的大好时机。”一位负责学生就业创业工作的张老师总结说，新法对人力资源管理提出了很高的要求。关键的问题是企业要转变观念,消极规避肯定不是出路。新法倾向于劳动关系的相对稳定,职校生创业是在观念上要用长期工,这就需要企业完善激励机制,把员工的凝聚力带动起来,不能像过去一样不断更换人员。“企业的管理层要最大开发员工的潜力,为员工做好长期的职业生涯的规划,这其实是个很好的提升机会。”■
签约风暴三
新《劳动合同法》下
职校毕业生权益如何保障？
——访国家劳动和社会保障部中国就业促进会副会长陈宇
新《劳动合同法》的实施有望成为改善职校生“低签约率”的转折点
文·芒刺
随着企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度已发生深刻变化，劳动者合法权益受到侵害的现象频频发生，尤其是维权意识较弱的中、高职毕业生，他们在光鲜的“高就业率”背后，享受的却是较低的劳动权益保障。
这种情况有望在2008年1月1日《劳动合同法》实施后有所改变，职校生如何用这部法律来维护自己的合法权益？带着疑问，《教育与职业》专访了国家劳动和社会保障部中国就业促进会副会长—陈宇。
不能牺牲就业质量
《教育与职业》：前不久，《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》发布，调查结果显示，职业学校毕业生就业合同签订率较低，他们的劳动关系以事实劳动关系为主。您如何看待这一调查结果？
陈宇：尽管劳动力供大于求是我国的国情，而且总体上还会持续相当长的时间，但这并不意味着，我们为了追求高就业率就可以忽视就业质量；也不意味着，我们在重视就业数量时，可以忽视对劳动者合法权益的维护。
《教育与职业》：您认为，导致劳动合同签订率过低的原因是什么？
陈宇：这个问题需要从多个层面进行分析。就企业而言，它们在用人方面是十分谨慎的。尽管各个企业的用人标准各不一，但职业院校毕业生在进入企业后，企业都会通过试用期来了解该毕业生的整体情况，其中包含专业技能、职业素养、工作态度等。企业只有在确定了该员工符合其用人要求后，才会考虑与其签订劳动合同。当然，也不排除企业为了降低用工成本、逃避缴纳社会保险费而不签约。从劳动者方面看，有些是出于职业流动的考虑不愿意签订劳动合同。需要指出的是，劳动合同签订利率低的主要原因在于企业而非劳动者。
新法实施前后的无奈与欣喜
《教育与职业》：接受职业教育的学生毕业后一般都会进入传统制造业、劳动密集型服务业等竞争性较强的行业。然而，企业对技能型人才求贤若渴的背后，却是劳动关系非正规化问题日益突出。随着新《劳动合同法》的实施，有人认为，这一现状将有所改观，职校生的合法权益将进一步得到保障。对此，您如何看？
陈宇：新《劳动合同法》在转变企业用工观念，更加重视员工权益方面起到了积极的促进作用。新《劳动合同法》在一定程度上维护了包括职业院校毕业生在内的劳动者合法权益，但更是为了实现劳资双方力量与利益的平衡，构建一种合作的、长期的，而不是对抗的、短期的劳动关系。对职校毕业生而言，新《劳动合同法》能更好的维护其权益；对企业而言，《劳动合同法》为其转变增长方式提供了机遇。
《教育与职业》：现实令人颇感无奈。在新《劳动合同法》实施前，一些企业反响强烈，在酝酿和调整人力资源管理政策，甚至出现了“合法”规避劳动用工风险，大规模裁员的现象。此举无疑是对包括职校生在内的所有劳动者权益的一种损害，对这种“上有法律，下有对策”的做法，您怎样看？
陈宇：当前的劳资关系是一种 “劳弱资强” 的格局，要彻底打破这一格局仍面临巨大挑战。由于外部竞争激烈，很多企业采用降低劳工成本、缩短用工时间来赢得竞争优势。从短期看，企业可从中获益；但从长期看，这样的企业培养不了员工对它的忠诚度。一个企业要想取得长远发展，就需要建立一种稳定、持续的劳动关系，如果员工缺乏对企业的忠诚意识，员工就没有动力为企业服务。无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来看，建立和谐稳定的劳资关系都至关重要。
《教育与职业》：新的《劳动合同法》中规定，企业试用期不能超过6个月；不签订劳动合同就要付两倍工资，再不签一年以后就变成无固定期限等。这些都大大增加了企业的违法用工成本，促使企业不得不矫正、规范用工行为，职校毕业生的合法权益在其中也进一步得到了保障。您如何看待这一可喜变化？
陈宇：这些硬性规定有利于打破某些企业长期以来用工随意、肆意侵犯劳动者权益的现状，但需要明确的是这些对劳动者权益的重申或升级并不是给予劳动者特别关照，而是在明确劳动者责任的前提下一次权益的对等归位。
职校亟需补上劳动法规课
《教育与职业》：《劳动合同法》实施后，职校生签订正式就业合同比率必将大幅提高，职校生所享有的各项劳动权益将进一步得到保障。有人表现出了忧虑，担心新《劳动合同法》会降低职校生高就业率水平，企业会以提高单位劳动效率的方式，减少总的劳动力数量。对此，您如何看？
陈宇：目前，这仅仅是一种预测。但值得强调的是，无论是“高就业率”还是“高签约率”都取决于职校生的技能、素质及态度，企业对它最需要的员工肯定会给予高薪并长期雇用，这也对职业院校的人才培养提出了更高的要求，学校要更强烈地树立服务意识，要更强烈地去捕捉企业的兴奋点，使企业按照劳动力市场规则接受职校毕业生。职业院校只有真正做到紧贴市场、培养企业所需之才，低就业率、低签约率才不会成为职业院校的忧虑。
《教育与职业》：您认为目前在职业院校是否有必要开设劳动法规课？
陈宇：在职业院校开设劳动法规课程是很有意义的。因为从整个社会发展来讲，要走民主与法制的道路，用法律来规范大家的行为，所以法制教育应该成为学校教育的组成部分。在整个法制教育的体系内，结合劳动者的劳动、职业生涯进行针对性的法律、法规学习是十分必要的。例如，学校可以组织学生学习新《劳动合同法》、《就业促进法》，通过对这些劳动法规知识的学习，便于学生们明确自身责任，使他们将来步入工作岗位后能用相关法律维护自己的合法权益。
签约风暴一
新法下的就业环境改善
《劳动合同法》的出台必将引发一场前所未有的签约风暴，广大职校生将在这场风暴中受益
文·李文君
数据寒冬
2007年11月，随着《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》的发布，人们的目光进一步聚焦到了职业院校毕业生的签约率问题上。
这项由国家统计局指导进行的调查显示，中职毕业生中签订正式劳动合同的仅占12.67%，签订试用期劳动合同的占20.6%，大多数中职毕业生目前均未与用人单位签订正式劳动合同，其中除了因处于试用期未签订劳动合同的毕业生外，已是用人单位正式职工但仍未签订劳动合同的中职毕业生高达58.62%。高职毕业生合同签订率比中职毕业生稍高，签订正式劳动合同的高职毕业生比例为14.5%，签订试用期合同的毕业生比例与中职生大致持平，已是用人单位正式职工但仍未签订劳动合同的高职毕业生占调查总数的59.62%。
尽管没有明确的资料显示普通高校毕业生签订正式就业合同情况，但是，我们可以根据相关资料进行大致的推算和比较。有资料显示，2005年接收普通高校毕业生的各类单位中，党政机关、事业单位与国有企业占了41.7%。考虑到上述性质的单位普遍办理正式用人手续，以及进入外企、私企等单位的高校毕业生中，一部分能与用人单位签署正式合同，我们可以得出一个贴近事实的结论：普通高校毕业生签订正式就业合同比例，应当远超过职校生的14.5%。
刚刚生效的《劳动合同法》，能否开出破解职校生低签约率的一剂良方？
对症开方
正如中国人民大学就业问题研究所副所长姚裕群认为，“劳动合同签订率较低的主要原因在于企业方面，这些企业不愿意和职校毕业生签订劳动合同的原因主要是为了降低法律风险、压缩成本、逃避交纳社会保险费等”。随着《劳动合同法》的生效，这种因企业为降低成本而造成职校生签约率过低的现象有望得到有效遏制。
《劳动合同法》中明确规定，自用工之日起，一个月不与毕业生签合同的，要发两倍工资。如果实际工作满一年还没签，就视为双方签订了无固定期限劳动合同。用人单位继续违法仍不签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向毕业生每月支付二倍的工资。
因此，新法在基本没增加守法企业用工成本的同时，增加了违法用工企业的风险成本，使企业心存侥幸的同时，不得不考虑要为之付出的惨痛代价，同时也为提高职校生签约率提供了法律保障。
告别无奈
专家指出，有一部分没签订正式劳动合同的情况是职校生主动提出的，但主动提出并不等于自愿，而往往是一种无奈之举。
用人单位通常通过劳动合同短期化来规避其提出解除劳动合同及解除后的法律责任，根据之前的《劳动法》规定，因劳动合同到期而终止劳动关系时，企业对个人是没有经济补偿的。不但如此，用人单位在与初出校门的职校生签订短期合同的同时，往往还要规定与其劳动报酬不相匹配的高额违约金，即一旦学生主动提出解除劳动关系，就要向单位缴纳合同所规定的高额违约金，不然其人事关系很难从原单位顺利转出；而由企业单方面解除劳动关系时，学生为了维权又不得不为之付出大量的维权成本和精力。因此，就出现了很多学生在权衡利弊后，“自愿”不与企业签订劳动合同的怪现象。
正如许多职校学生和老师期待的那样，《劳动合同法》针对合同短期化及高违约金问题，都做出了相应的规定。
国家劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员，《劳动合同法》的主要起草人之一王文珍解释说，新法立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。如《劳动合同法》中规定至少有三种情况下是应当签订无固定期合同的，第一种是一个劳动者在一个单位连续工作了十年以上的。第二种是有些单位比如事业刚刚改制为企业，第一次实行劳动合同制度时，如果一名员工已经在这个单位连续工作满了十年，离其法定的退休年龄不到10年的。第三个就是如果一名员工跟一个单位已经连续签了两次的固定期限合同，那么第三次签约时也是要签无固定期限合同的。另外还有一种情况，也就其前文所说的员工在单位工作满一年了之后仍未签订劳动合同的，就视同双方已签订了无固定期限合同。“另外企业因合同到期，而终止劳动合同的也要给劳动补偿金，这样用人单位靠一年一签合同来侵犯职工权益的现象就得到了遏制。”中华全国总工会法律工作部部长谢良敏说。
在违约金方面，《劳动合同法》对其适用范围也做了十分严格的限制，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可，劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。
职校生比较关心的是第一种情况，也就是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。虽然这条规定没有使职校生完全摆脱违约金困扰，但新法对违约金的数额作了明确规定，即约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这样一来，违约金就会被圈定在职校生能够认可并能够负担的范围之内了。加之前面提到的新法在稳定劳动关系方面做出的种种努力，我们可以预见2008年的春天正孕育一场签约风暴，透过这场风暴，职校学生看到的将是一片生机盎然。
探索与思考
如今，一提起劳务派遣，人们很自然地想到职业院校。的确，这种新型的用工形式正是在我国经济及职业教育高速发展的背景下，随着大量职校毕业生走出校门而产生的。但是，我们在强调劳务派遣存在的合理性，及称赞其促进职校生就业的同时，也必须认识到雇用关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化问题。
由于一些企业大量使用劳务派遣规避法律要求的劳动义务，及劳务派遣机构资质不达标，劳务派遣曾经一度成为企业规避法律、非法用工的代名词。如今《劳动合同法》给了劳务派遣一次正名的机会，也为职校生顺利签约系上了保险扣。《劳动合同法》明确规定，作为用人单位，派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。需要特别指出的是，法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，实际用工单位和派遣单位互相推诿，《劳动合同法》在法律责任的承担上，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
虽然此部法律仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题，但是《劳动合同法》对劳动合同的签订、劳务派遣岗位、派遣与退回等问题的规定，还是能够使与职校生就业密切相关的劳务派遣发生全面改观，使其开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
根据《劳动合同法》有关规定，我们可以预见职校生签订正式就业合同比率必将大幅提高，职校生所享有的各项劳动权益将更有保障。与此同时也必然会促进产业结构升级的加快，企业将更注重提高资本和技术的密集度，以尽可能减少为劳动力所付出的成本。
某种意义上说，鉴于职校生就业方向的特殊性，“高就业率”与“低签约率”具有紧密联系。今后，伴随签约率的升高，职校生的高就业率将相对下降。对于这些未来可能出现的问题，应该引起高度关注。
签约风暴二
高职：压力下启程
文·张韦韦 方华明 马洪亮
“新的劳动法给我们壮了胆，现在可以对企业滥用试用期的行为说不了”。两年前从某高职院校毕业，现在北京一家文化公司工作的王晶兴奋地对《教育与职业》记者说。
王晶在这家公司工作一年多了，可让她郁闷的是，直到现在她的身份还不是正式员工。“活干得比一般的正式员工多，但薪水却只有他们的一半，真不知道这样的日子什么时候能熬到头。”王晶表示，新《劳动合同法》实施了，她打算过些时候就和老板摊牌，如果公司还是这样，她就要拿起法律武器，来保护自己的合法权益。
这种情况并非偶然，很多职业院校的学生最后一年几乎都是在企业里面顶岗实习，表现合格甚至优异的学生大有人在，但部分企业出于成本方面的考虑，能不签合同就不签，或者找各种理由往后拖延，造成了职业院校高就业率背后却是低签约率的尴尬现状，学生的利益也得不到保障。
职校亟需修“内功”
当前我国经济已经进入产业结构调整阶段，就业岗位的岗位要求随之发生改变。由于部分高职院校未完全按产业结构的调整和需要进行人才培养，使原有的结构性就业矛盾更加突出。广东一位高职教师透露，虽然也有很多职业院校就业率都号称高达95%以上，但事实是不少高职中职院校实际就业情况并不理想。
如何充分发挥我国职业教育作用，避免职业教育资源的浪费，建立起一套科学有效的办学模式并付诸实践是当务之急。作为职教教育的重要组成部分，高职培养机制的健全程度和就业环境的规范与否也极其重要。
《劳动合同法》和《就业促进法》针对目前的就业状况，进一步优化了职业教育发展的大环境，完善了我国的劳动力市场建设，提升了劳动力市场主体的地位，对充分发挥市场对技能人才优化配置的基本功能，实现技能人才这一紧缺人才的效用最大化，最大限度地保护劳动力人才的合法权益均起到了积极作用。
新《劳动合同法》的实施为刚走出校门、步入社会的莘莘学子提供更加公平公正的就业环境。而职业院校则需要积极创新人才培养模式，与市场需求最大化接轨。有专家表示，职校只要抓住新法实施这一有利过渡时机，深化改革，把学校课程设置以及人才培养模式与市场需求完美对接，这一热点问题便不难解决。
职校，也要就业质量
中等职业学校毕业生持续保持较高的就业率，反映了我国经济社会发展对中等职业教育培养的人才的强劲需求的同时，也反映了中等职业学校的定位较为准确。但高职教育的定位相对就没有那么清晰，普通高校举办的高职教育容易流于普通高校的形式；地方政府举办的高职教育主要是从中职转过来的，从中专到大专，名字变了，师资力量变化很少；而社会力量举办的高职教育主要聘用兼职教师，教育质量难以保证。这些定位上的不明晰，直接影响了高职学生的就业率。
对于很多办学有特色，教学质量高，与市场接轨比较紧密的职业院校来说，学生就业已经不是问题。除了就业率签约率之外，还有一个问题不容忽视，那就是就业质量。
新《劳动合同法》恰恰能促进学生就业结构的改进，能促进职校学生就业质量的提高。” 河北旅游职业学院人事处的老师徐世玲表示。
但由于受多方面影响职校学生的就业质量仍不容乐观。一项调查显示，高职毕业生中，只有17%的学生做到了企业技术骨干。专家分析，造成这一现状的原因是多方面的：一、专业技术水平低，从专业对口率看，高职院校仅有20％的学生从事和自己专业对口的工作；二是自我学习、自我适应能力差，高职学生作为职业院校素质较高的一个层次，职业适应周期普遍长达一年以上；三、从职校毕业生人际关系处理、职业忠诚度、创业意识等方面都不难看出，职业院校学生的综合素质有待于进一步提高。
从本质上讲，职业教育要求以社会需求为导向。新《劳动合同法》的实施，用人单位招人必然更加谨慎，对职校生各方面的要求都有所提高，但也会在职业教育供给与社会实际需求之间架起一座桥梁，职业教育以社会需求为导向的教育理念也必将得到进一步有效落实。
学生如果是“产品”，那么学校就是“加工厂”，“就业”无疑是检验“产品”的最佳标准。办学质量的好坏，往往通过学生就业质量的高低显现出来。就业率虽然对职校有一定指导意义,但它并不能全面、科学地反映出一所学校办学水平的好坏。职校要在提高就业率的基础上,努力提高就业的质量。“这才是新《劳动合同法》所倡导的，也是职业院校领导应该关注的。”徐世玲说。
任何一所职业院校，如果毕业生都能高质量地就业，必然会吸引更多的学生前来报名就读，招生形势就会一片大好，从而进入良性循环，这已经成为许多职业教育工作者的共识。在就业率还不高的时候，千方百计采取各种措施提高就业率，尽量使所有的毕业生都能就业，但到了一个阶段，就需要从追求就业数量向追求就业质量转化。
创业：规范≠不能
在温州高新区的一间办公室里，安徽滁州某职业院校毕业生方志远经常认真阅读《劳动合同法》。六年前，方志远从职业院校一毕业就与同学创办了一家制鞋厂。期间，厂里员工换了一拨又一拨。如今，新法已经实施，作为“老板”的他必须洞察这部法律的有关规定，并思量应对之策。“自从国家实施新法后，我又对法律条文先后完完整整地看了6遍，他告诉记者，《劳动合同法》他现在几乎都能背下来了。”在方志远看来，这可是对他事业的生死考验。
对于新法是否会不利于职校生创业，答案是否定的。“《劳动合同法》的实施在给职校生创业带来成本增大的同时,更多的是创造一种机遇。这是一个企业积极改善经营管理的大好时机。”一位负责学生就业创业工作的张老师总结说，新法对人力资源管理提出了很高的要求。关键的问题是企业要转变观念,消极规避肯定不是出路。新法倾向于劳动关系的相对稳定,职校生创业是在观念上要用长期工,这就需要企业完善激励机制,把员工的凝聚力带动起来,不能像过去一样不断更换人员。“企业的管理层要最大开发员工的潜力,为员工做好长期的职业生涯的规划,这其实是个很好的提升机会。”■
签约风暴三
新《劳动合同法》下
职校毕业生权益如何保障？
——访国家劳动和社会保障部中国就业促进会副会长陈宇
新《劳动合同法》的实施有望成为改善职校生“低签约率”的转折点
文·芒刺
随着企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度已发生深刻变化，劳动者合法权益受到侵害的现象频频发生，尤其是维权意识较弱的中、高职毕业生，他们在光鲜的“高就业率”背后，享受的却是较低的劳动权益保障。
这种情况有望在2008年1月1日《劳动合同法》实施后有所改变，职校生如何用这部法律来维护自己的合法权益？带着疑问，《教育与职业》专访了国家劳动和社会保障部中国就业促进会副会长—陈宇。
不能牺牲就业质量
《教育与职业》：前不久，《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》发布，调查结果显示，职业学校毕业生就业合同签订率较低，他们的劳动关系以事实劳动关系为主。您如何看待这一调查结果？
陈宇：尽管劳动力供大于求是我国的国情，而且总体上还会持续相当长的时间，但这并不意味着，我们为了追求高就业率就可以忽视就业质量；也不意味着，我们在重视就业数量时，可以忽视对劳动者合法权益的维护。
《教育与职业》：您认为，导致劳动合同签订率过低的原因是什么？
陈宇：这个问题需要从多个层面进行分析。就企业而言，它们在用人方面是十分谨慎的。尽管各个企业的用人标准各不一，但职业院校毕业生在进入企业后，企业都会通过试用期来了解该毕业生的整体情况，其中包含专业技能、职业素养、工作态度等。企业只有在确定了该员工符合其用人要求后，才会考虑与其签订劳动合同。当然，也不排除企业为了降低用工成本、逃避缴纳社会保险费而不签约。从劳动者方面看，有些是出于职业流动的考虑不愿意签订劳动合同。需要指出的是，劳动合同签订利率低的主要原因在于企业而非劳动者。
新法实施前后的无奈与欣喜
《教育与职业》：接受职业教育的学生毕业后一般都会进入传统制造业、劳动密集型服务业等竞争性较强的行业。然而，企业对技能型人才求贤若渴的背后，却是劳动关系非正规化问题日益突出。随着新《劳动合同法》的实施，有人认为，这一现状将有所改观，职校生的合法权益将进一步得到保障。对此，您如何看？
陈宇：新《劳动合同法》在转变企业用工观念，更加重视员工权益方面起到了积极的促进作用。新《劳动合同法》在一定程度上维护了包括职业院校毕业生在内的劳动者合法权益，但更是为了实现劳资双方力量与利益的平衡，构建一种合作的、长期的，而不是对抗的、短期的劳动关系。对职校毕业生而言，新《劳动合同法》能更好的维护其权益；对企业而言，《劳动合同法》为其转变增长方式提供了机遇。
《教育与职业》：现实令人颇感无奈。在新《劳动合同法》实施前，一些企业反响强烈，在酝酿和调整人力资源管理政策，甚至出现了“合法”规避劳动用工风险，大规模裁员的现象。此举无疑是对包括职校生在内的所有劳动者权益的一种损害，对这种“上有法律，下有对策”的做法，您怎样看？
陈宇：当前的劳资关系是一种 “劳弱资强” 的格局，要彻底打破这一格局仍面临巨大挑战。由于外部竞争激烈，很多企业采用降低劳工成本、缩短用工时间来赢得竞争优势。从短期看，企业可从中获益；但从长期看，这样的企业培养不了员工对它的忠诚度。一个企业要想取得长远发展，就需要建立一种稳定、持续的劳动关系，如果员工缺乏对企业的忠诚意识，员工就没有动力为企业服务。无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来看，建立和谐稳定的劳资关系都至关重要。
《教育与职业》：新的《劳动合同法》中规定，企业试用期不能超过6个月；不签订劳动合同就要付两倍工资，再不签一年以后就变成无固定期限等。这些都大大增加了企业的违法用工成本，促使企业不得不矫正、规范用工行为，职校毕业生的合法权益在其中也进一步得到了保障。您如何看待这一可喜变化？
陈宇：这些硬性规定有利于打破某些企业长期以来用工随意、肆意侵犯劳动者权益的现状，但需要明确的是这些对劳动者权益的重申或升级并不是给予劳动者特别关照，而是在明确劳动者责任的前提下一次权益的对等归位。
职校亟需补上劳动法规课
《教育与职业》：《劳动合同法》实施后，职校生签订正式就业合同比率必将大幅提高，职校生所享有的各项劳动权益将进一步得到保障。有人表现出了忧虑，担心新《劳动合同法》会降低职校生高就业率水平，企业会以提高单位劳动效率的方式，减少总的劳动力数量。对此，您如何看？
陈宇：目前，这仅仅是一种预测。但值得强调的是，无论是“高就业率”还是“高签约率”都取决于职校生的技能、素质及态度，企业对它最需要的员工肯定会给予高薪并长期雇用，这也对职业院校的人才培养提出了更高的要求，学校要更强烈地树立服务意识，要更强烈地去捕捉企业的兴奋点，使企业按照劳动力市场规则接受职校毕业生。职业院校只有真正做到紧贴市场、培养企业所需之才，低就业率、低签约率才不会成为职业院校的忧虑。
《教育与职业》：您认为目前在职业院校是否有必要开设劳动法规课？
陈宇：在职业院校开设劳动法规课程是很有意义的。因为从整个社会发展来讲，要走民主与法制的道路，用法律来规范大家的行为，所以法制教育应该成为学校教育的组成部分。在整个法制教育的体系内，结合劳动者的劳动、职业生涯进行针对性的法律、法规学习是十分必要的。例如，学校可以组织学生学习新《劳动合同法》、《就业促进法》，通过对这些劳动法规知识的学习，便于学生们明确自身责任，使他们将来步入工作岗位后能用相关法律维护自己的合法权益。