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摘要：绩效管理是人力资源管理中的重要内容之一，而绩效考核是绩效管理中的一个核心内容，两者在概念及实务操作中存在巨大差异，但同时两者又是紧密A相关、一脉相承的。
关键词：绩效管理；绩效考核；基本流程
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-02陈安静 科之杰新材料集团有限公司
摘要：绩效管理是人力资源管理中的重要内容之一，而绩效考核是绩效管理中的一个核心内容，两者在概念及实务操作中存在巨大差异，但同时两者又是紧密A相关、一脉相承的。
关键词：绩效管理；绩效考核；基本流程
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-02
绩效管理是人力资源管理体系的核心内容之一，侧重于长期的经营管理，同时具有前瞻性，可有效规划组织及员工的未来发展，并伴随于管理活动的全过程，侧重员工能力的培养。
一、什么是绩效管理
1.绩效：结果 行为=高绩效。绩效是一个大家常常挂在嘴边的词，是一个所有组织都不得不关注的课题。那么，绩效到底是什么？一般人的理解就是工作成果，但这个认识是片面的。绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。从这个概念中可以看出，绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
2.绩效管理的概念。所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到高潮目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进和提高公司绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识；（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理是一种过程导向的方法，通过绩效管理，组织能确定员工的核心能力和绩效水平，并向员工进行沟通，根据结果支付报酬，使组织获得最大生产率。它以个人和组织目标为导向，视组织和员工为更大的共同有机体的必要组成部分。为了管理绩效，领导者必须有很强的沟通能力，能让员工清楚地了解组织目标和组织战略，使员工清楚自己对“更大的整体”的贡献。
二、绩效管理与绩效考核的联系区别
1.绩效管理和绩效考核的联系。从含以上来说，公司员工的工作目标完成结果进行评估考核，并纳入人事管理和奖惩标准中，就是绩效考核。从结构上来讲，绩效考核是个小概念，属于绩效管理的范畴。而且，员工的绩效考核成为绩效管理里的重要部分，能以此来衡量个人的工作能力，通过绩效考核的媒介进而提高个人绩效能力。另一方面，绩效考核是一个重要的参照尺度，能便于进行员工绩效之间的对比，评价公司个人之间的能力差距，从而制定最佳的改进举措，并颁布方案予以实施。所以，标准不是静止不动的，它根据绩效考核的变化而变化，通过组织的经营策略来进行制定，并还受到组织绩效结果的反馈约束。
2.绩效管理与绩效考核的区别。（1）内容上来说，绩效管理是大概念，范畴很大，不仅包含绩效计划的拟定、绩效沟通的管理、绩效考核的制定、评估、反馈等多方面，绩效考核仅仅是绩效管理的一个小部分，充当管理环节中的一个重要方式。（2）从持续性上来说，绩效管理的范畴非常广，包括长期性的过程，并在工作中担任大局，绩效考核仅仅只是在绩效管理日常工作中的时间性环节，是特殊时期的产物。（3）绩效管理具有前瞻性，是对当前管理工作的一种预测性、评估性地举措，不仅能对经营发展制定目标，而且还能通过可行性的奖惩措施，带动员工的积极性。绩效考核是阶段性的总结，单纯只是一种概括性的观念，并没有绩效管理的这种功效。（4）绩效管理更注重双向沟通交流，旨在对公司项目、员工的监督、考评和反馈，绩效考核仅为一种问题上的评价，并无全面性的动态沟通。（5）绩效管理会提前做好经营目标，拟定可预测到的问题和成果，并制定防范性的最佳实施方案，主要是旨在提升公司的绩效、完成经营目标。绩效考核只是对预期的问题进行考评，偏向对绩效工作的评估。（6）绩效管理从整体上能针对员工的发展需要，提供成长和晋升的重要平台，通过多方面的举措来促进个人素质和工作能力的提高。绩效考核侧重针对员工的成绩和能力评价。
三、绩效管理的基本流程
很多成功的企业，在发展经营过程中，都是本着“从绩效出发，再回归绩效”的发展理念，将绩效放在了至关重要的位置。这些企业不断地对自身的绩效管理模式进行改革，从最初的辅助型模式向事务型层面转变，再朝着获取竞争优势的战略层面发展，总之，要把绩效管理活动当成企业日常管理活动中的重中之重。绩效管理活动并非是一个简单的工作，不仅仅要制定绩效管理计划，而且要规划好如何实施该计划，并想方设法提高管理效率，在管理活动结束之后，好需要进行绩效考核以及绩效反馈，检验该管理活动所获得的成效。
1.绩效计划。该计划是开展绩效管理工作的前提。任何一个部门在开展战略目标的时候，都需要工作计划做指导。此外，在实施计划的过程中，可以将战略目标分解成若干个具体的任务目标进行管理，并将各项管理任务分配下去，落实到每个岗位上，再要求各部门加强彼此之间的合作。之后对各个岗位员工的工作情况进行职位分析、工作总结、资格认定等等。
2.绩效实施。在开展绩效考核工作之前，首先需要制定绩效计划，当该计划被制定出来之后，被评估者以及管理者就可以按照计划来开展各自的工作。例如，管理者按照计划对被评估者进行工作指导与监督管理，而被评估者则需要在管理者的引导下完成工作计划指标。在实施该工作计划的过程中，倘若发现存在不合理之处，则需要及时地采取措施予以解决。绩效计划在制定了之后并不是就不能变动，必要的时候，还可以根据需要适当调整绩效计划。 3.绩效考核。工作绩效考核模式可以分为：月、季、半年和年度考核这几种，企业可以根据自身的实际需要来合理选择绩效考核模式。在开展工作绩效考核工作之前，需要确定一个考核目标，并按照一定的考核标准，对员工工作的实际完成情况进行考核。需要注意的是，在实施绩效考核的过程中，需要收集大量的事实信息和相关数据，当成评价被评估者的指标体系，用以说明被评估者绩效表现。
4.绩效反馈与面谈。绩效管理工作的重点，不仅仅是为了打出一个分数，而是绩效反馈。通过绩效发聩，让员工明白工作中存在的问题，让管理者了解到自身管理工作中有待提高的地方。此外，在绩效反馈的过程，领导者要对岗位人员进行相应的指导，让职工及时改正自身的不足之处。
5.绩效改进与导入。在绩效管理中一个重要的步骤就是改进绩效。绩效管理的目标在于提高员工的能力，并使绩效其长期有效实行。这就不同于传统绩效考核的目标：仅仅对将员工的工作业绩作为其薪酬的制定，奖励、惩罚，以及是否可以晋升的依据.因此我们可以说绩效改进是绩效管理中的重要组成部分，绩效改进的成功在绩效管理中发挥着至关重要的作用。
6.绩效结果应用。由于绩效考核所发挥着重要作用，我们对到绩效考核才应该更加严肃。在考核完毕以后，要及时的和其他相对应的管理环节做到有效衔接。招聘和选择，如何制定薪酬奖金，如何合理的调配职位，以及培训在教育，人力自愿的规划及开发等方面，都需通过沟通进行改进。
四、绩效管理中的绩效考核
在绩效管理的过程中可能存在很多的部分，最主要的还是绩效考核，这关系的管理效果水平的测试，并且能够根据考核的结果制定下一步的管理计划，能够有针对性，提高绩效管理水平是企业能够形成有效绩效考核管理机制的根本。
绩效考核程序，只有严格的按照程序并且通过详细的分析才能够实现有效的考核。（1）要对中心的工作进行选择，有些活动能够带来巨大的影响，有些活动可能影响非常的小。比如，在办公室的工作中，可能有很多琐碎的工作，像打字、速记、电话、档案等这些工作，一定要进行详细的分析，并有重点的进行工作。（2）要进行标准的确立，在一项工作中必须要有章可依，然后才能够做好，员工应该在详细的对工作进行了解，并协助制定一定的规则，这样才能够有一个长远的计划，才能够有效的管理。（3）实施管理的相关过程是最重要的，要公平的对待每一个绩效考核的工作，只有实现公平才能够实现有效的考核，并且要对考核的具体工作人员进行训练，还要积极做好高层领导的工作，这样才能够上行下效，形成一个整体。（4）绩效面谈。这是一个非常有效的手段，能够实现上层领导跟下层员工之间的有效沟通。同时，面谈这种方式，加强领导和员工之间的双面沟通、交流，便于了解员工的内心想法，并给予其帮助。（5）制定绩效改进计划。在考核工作的环节中，改进计划是终极目标。根据工作发展的需要和实际情况，绩效改进计划包含时间周期、具体措施、竣工目标等细节性内容。同时，绩效改进计划需要保证双方满意，有一个友善的环境，才能保证工作计划的落实。（6）绩效改进指导。在现代考核的链条中，绩效改进指导工作占有重要地位，不仅是培养下属员工的指导手册，也能更加快速地完成工作，并保证有良好的质效。
五、结束语
绩效管理是在企业战略发展链条中的关键性环节，如果没有一个合理完善的绩效管理机制，企业将无法在竞争激烈的市场中保持优势，更无法成功实现自身的经营目标、发展战略。所以，要想赢得市场、利润，企业必须具备高瞻远瞩的战略眼光，重视发挥绩效管理的重要作用，保证企业战略目标的完美实现。
参考文献：
[1]孙健敏.组织与人力资源[M].华夏出版社，2003.
[2]彭剑锋，饶征.基于能力的人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2002.
[3]苏永华，聂莎，彭平根.人事心理学[M].东北财经大学出版社，2009.
关键词：绩效管理；绩效考核；基本流程
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-02陈安静 科之杰新材料集团有限公司
摘要：绩效管理是人力资源管理中的重要内容之一，而绩效考核是绩效管理中的一个核心内容，两者在概念及实务操作中存在巨大差异，但同时两者又是紧密A相关、一脉相承的。
关键词：绩效管理；绩效考核；基本流程
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-02
绩效管理是人力资源管理体系的核心内容之一，侧重于长期的经营管理，同时具有前瞻性，可有效规划组织及员工的未来发展，并伴随于管理活动的全过程，侧重员工能力的培养。
一、什么是绩效管理
1.绩效：结果 行为=高绩效。绩效是一个大家常常挂在嘴边的词，是一个所有组织都不得不关注的课题。那么，绩效到底是什么？一般人的理解就是工作成果，但这个认识是片面的。绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。从这个概念中可以看出，绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
2.绩效管理的概念。所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到高潮目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进和提高公司绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识；（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理是一种过程导向的方法，通过绩效管理，组织能确定员工的核心能力和绩效水平，并向员工进行沟通，根据结果支付报酬，使组织获得最大生产率。它以个人和组织目标为导向，视组织和员工为更大的共同有机体的必要组成部分。为了管理绩效，领导者必须有很强的沟通能力，能让员工清楚地了解组织目标和组织战略，使员工清楚自己对“更大的整体”的贡献。
二、绩效管理与绩效考核的联系区别
1.绩效管理和绩效考核的联系。从含以上来说，公司员工的工作目标完成结果进行评估考核，并纳入人事管理和奖惩标准中，就是绩效考核。从结构上来讲，绩效考核是个小概念，属于绩效管理的范畴。而且，员工的绩效考核成为绩效管理里的重要部分，能以此来衡量个人的工作能力，通过绩效考核的媒介进而提高个人绩效能力。另一方面，绩效考核是一个重要的参照尺度，能便于进行员工绩效之间的对比，评价公司个人之间的能力差距，从而制定最佳的改进举措，并颁布方案予以实施。所以，标准不是静止不动的，它根据绩效考核的变化而变化，通过组织的经营策略来进行制定，并还受到组织绩效结果的反馈约束。
2.绩效管理与绩效考核的区别。（1）内容上来说，绩效管理是大概念，范畴很大，不仅包含绩效计划的拟定、绩效沟通的管理、绩效考核的制定、评估、反馈等多方面，绩效考核仅仅是绩效管理的一个小部分，充当管理环节中的一个重要方式。（2）从持续性上来说，绩效管理的范畴非常广，包括长期性的过程，并在工作中担任大局，绩效考核仅仅只是在绩效管理日常工作中的时间性环节，是特殊时期的产物。（3）绩效管理具有前瞻性，是对当前管理工作的一种预测性、评估性地举措，不仅能对经营发展制定目标，而且还能通过可行性的奖惩措施，带动员工的积极性。绩效考核是阶段性的总结，单纯只是一种概括性的观念，并没有绩效管理的这种功效。（4）绩效管理更注重双向沟通交流，旨在对公司项目、员工的监督、考评和反馈，绩效考核仅为一种问题上的评价，并无全面性的动态沟通。（5）绩效管理会提前做好经营目标，拟定可预测到的问题和成果，并制定防范性的最佳实施方案，主要是旨在提升公司的绩效、完成经营目标。绩效考核只是对预期的问题进行考评，偏向对绩效工作的评估。（6）绩效管理从整体上能针对员工的发展需要，提供成长和晋升的重要平台，通过多方面的举措来促进个人素质和工作能力的提高。绩效考核侧重针对员工的成绩和能力评价。
三、绩效管理的基本流程
很多成功的企业，在发展经营过程中，都是本着“从绩效出发，再回归绩效”的发展理念，将绩效放在了至关重要的位置。这些企业不断地对自身的绩效管理模式进行改革，从最初的辅助型模式向事务型层面转变，再朝着获取竞争优势的战略层面发展，总之，要把绩效管理活动当成企业日常管理活动中的重中之重。绩效管理活动并非是一个简单的工作，不仅仅要制定绩效管理计划，而且要规划好如何实施该计划，并想方设法提高管理效率，在管理活动结束之后，好需要进行绩效考核以及绩效反馈，检验该管理活动所获得的成效。
1.绩效计划。该计划是开展绩效管理工作的前提。任何一个部门在开展战略目标的时候，都需要工作计划做指导。此外，在实施计划的过程中，可以将战略目标分解成若干个具体的任务目标进行管理，并将各项管理任务分配下去，落实到每个岗位上，再要求各部门加强彼此之间的合作。之后对各个岗位员工的工作情况进行职位分析、工作总结、资格认定等等。
2.绩效实施。在开展绩效考核工作之前，首先需要制定绩效计划，当该计划被制定出来之后，被评估者以及管理者就可以按照计划来开展各自的工作。例如，管理者按照计划对被评估者进行工作指导与监督管理，而被评估者则需要在管理者的引导下完成工作计划指标。在实施该工作计划的过程中，倘若发现存在不合理之处，则需要及时地采取措施予以解决。绩效计划在制定了之后并不是就不能变动，必要的时候，还可以根据需要适当调整绩效计划。 3.绩效考核。工作绩效考核模式可以分为：月、季、半年和年度考核这几种，企业可以根据自身的实际需要来合理选择绩效考核模式。在开展工作绩效考核工作之前，需要确定一个考核目标，并按照一定的考核标准，对员工工作的实际完成情况进行考核。需要注意的是，在实施绩效考核的过程中，需要收集大量的事实信息和相关数据，当成评价被评估者的指标体系，用以说明被评估者绩效表现。
4.绩效反馈与面谈。绩效管理工作的重点，不仅仅是为了打出一个分数，而是绩效反馈。通过绩效发聩，让员工明白工作中存在的问题，让管理者了解到自身管理工作中有待提高的地方。此外，在绩效反馈的过程，领导者要对岗位人员进行相应的指导，让职工及时改正自身的不足之处。
5.绩效改进与导入。在绩效管理中一个重要的步骤就是改进绩效。绩效管理的目标在于提高员工的能力，并使绩效其长期有效实行。这就不同于传统绩效考核的目标：仅仅对将员工的工作业绩作为其薪酬的制定，奖励、惩罚，以及是否可以晋升的依据.因此我们可以说绩效改进是绩效管理中的重要组成部分，绩效改进的成功在绩效管理中发挥着至关重要的作用。
6.绩效结果应用。由于绩效考核所发挥着重要作用，我们对到绩效考核才应该更加严肃。在考核完毕以后，要及时的和其他相对应的管理环节做到有效衔接。招聘和选择，如何制定薪酬奖金，如何合理的调配职位，以及培训在教育，人力自愿的规划及开发等方面，都需通过沟通进行改进。
四、绩效管理中的绩效考核
在绩效管理的过程中可能存在很多的部分，最主要的还是绩效考核，这关系的管理效果水平的测试，并且能够根据考核的结果制定下一步的管理计划，能够有针对性，提高绩效管理水平是企业能够形成有效绩效考核管理机制的根本。
绩效考核程序，只有严格的按照程序并且通过详细的分析才能够实现有效的考核。（1）要对中心的工作进行选择，有些活动能够带来巨大的影响，有些活动可能影响非常的小。比如，在办公室的工作中，可能有很多琐碎的工作，像打字、速记、电话、档案等这些工作，一定要进行详细的分析，并有重点的进行工作。（2）要进行标准的确立，在一项工作中必须要有章可依，然后才能够做好，员工应该在详细的对工作进行了解，并协助制定一定的规则，这样才能够有一个长远的计划，才能够有效的管理。（3）实施管理的相关过程是最重要的，要公平的对待每一个绩效考核的工作，只有实现公平才能够实现有效的考核，并且要对考核的具体工作人员进行训练，还要积极做好高层领导的工作，这样才能够上行下效，形成一个整体。（4）绩效面谈。这是一个非常有效的手段，能够实现上层领导跟下层员工之间的有效沟通。同时，面谈这种方式，加强领导和员工之间的双面沟通、交流，便于了解员工的内心想法，并给予其帮助。（5）制定绩效改进计划。在考核工作的环节中，改进计划是终极目标。根据工作发展的需要和实际情况，绩效改进计划包含时间周期、具体措施、竣工目标等细节性内容。同时，绩效改进计划需要保证双方满意，有一个友善的环境，才能保证工作计划的落实。（6）绩效改进指导。在现代考核的链条中，绩效改进指导工作占有重要地位，不仅是培养下属员工的指导手册，也能更加快速地完成工作，并保证有良好的质效。
五、结束语
绩效管理是在企业战略发展链条中的关键性环节，如果没有一个合理完善的绩效管理机制，企业将无法在竞争激烈的市场中保持优势，更无法成功实现自身的经营目标、发展战略。所以，要想赢得市场、利润，企业必须具备高瞻远瞩的战略眼光，重视发挥绩效管理的重要作用，保证企业战略目标的完美实现。
参考文献：
[1]孙健敏.组织与人力资源[M].华夏出版社，2003.
[2]彭剑锋，饶征.基于能力的人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2002.
[3]苏永华，聂莎，彭平根.人事心理学[M].东北财经大学出版社，2009.