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随着经济体制改革的深入，企业之间的竞争也逐渐进入白热化状态，从表面上看，竞争的对象是产品，但是从根本上说，是产品背后的一整套支持系统的竞争，其中的关键便是人才的竞争。在人力资源管理中，近年来出现了一个新概念─雇主品牌， 从CCTV的“年度雇主调查”，到国际著名管理咨询公司如翰威特举办的两年一度的“最佳雇主”评选、荷兰CRF主办的“杰出雇主”评选、再到“中国大学生最佳雇主人气调查”无一不引人注目，参与企业数量不断攀升、活动宣传力度逐渐加大，社会参与热度日益提高。
一、雇主品牌内涵
雇主品牌是一个综合的概念，体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益组合。笔者综合认为雇主品牌是雇主和雇员之间被内部雇员感受到并被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。根据雇主品牌的受众群体的不同可以将雇主品牌分为外部品牌和内部品牌两种纬度。
二、中小民企雇主品牌建设的必要性
1.中小民企人力资源管理现状。当前大部分中小民营企业人力资源管理还处于经验管理阶段，缺乏系统性、科学性和规范性。（1）缺乏对人才的长远规划。企业产销好时大规模招人，产销不良时又大规模裁人，循环往复，造成员工人心不稳，急功近利，甚至产生捞一笔就走的想法。
（2）管理上独裁。企业内部“家长制”“一言堂”的现象非常严重，任人唯亲，缺乏科学的用人机制。在企业所有者心里总有一个对外聘人才的“信任度”死结，所以既想让人才发挥作用，又怕人才能力过强，权力过大，难以掌握。因此采取“放眼线”、搞“人盯人监控”的方法，结果在企业老板与人才之间形成一个屏蔽层，形成一个“亲信圈子”，使得人才精神压抑，心灰意懒，无工作热情，更谈不上获得“成就感”。
（3）不良的工作环境和工作条件。企业对SA8000（社会责任标准）认证普遍持观望态度，实践中大部分企业用工与SA8000 规定不符。这些问题导致了大部分中小民营企业人才短缺，对企业长期稳定的发展是极为不利的，因此中小民营企业通过打造最佳雇主的品牌形象，“对内留人、对外引人”成为企业发展的当务之急。
2.雇主品牌建设意义。（1）外部品牌─吸引力。首先，成功的雇主品牌对于潜在员工来说便是最想加入的工作场所，名声在外之后，企业在招聘上便无需费太大力气，应聘者数量和质量的提升，大大减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本；其次，成功的雇主品牌的塑造同时带动了企业品牌和产品品牌的声誉，在吸引潜在员工的同时也将吸引更多的潜在顾客，以及企业的利益相关者，并将得到竞争对手的尊重，对于企业整体实力的提高有着无形的作用。
（2）内部品牌─粘合力。雇主品牌把组织内各个不同的部分粘合在一起，提高员工对企业的满意度、美誉度和忠诚度。首先，人才流失降低，减少了人员离职损失和重置成本；其次，激发人才的无限潜能，提高了企业效率，增加企业利润；再其次，通过员工的口碑传播和公众新闻传播，提升外部雇主品牌；最后，薪酬成本的压力减小，一个声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的一个尺度， 促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
三、中小民企雇主品牌建设建议
1.企业本身。（1）精准定位。雇主品牌定位即是确定给员工创造的价值目标导向：经济性利益、情感性的利益，还是自我实现利益，或者是三者的组合。应该说，完整的价值目标系统应该包括三方面的利益。但正如一個企业无论它规模多大也不能生产满足市场上所有的产品一样，一个企业也不可能向员工提供全面的价值。在竞争激烈的人力资源市场上，众多企业在吸引人才的手法上彼此之间日趋同质化，与此同时，人才却在不断分化，有着个性化的多种需求。因此，在雇主品牌定位上，企业首先应找到自己的目标人才，然后针对目标人才的特点和需求，设计出富有个性特色的雇主品牌定位，使之与竞争对手错开，从而使企业在目标人才心目中取得无可替代的位置。尤其是中小民营企业，由于规模与资金的限制，想要以“全”制胜而跟众多大企业抗衡无异于天方夜谭。因此，作为中小民企必须借用营销学上的“集中战略”，根据自己所处行业特点、公司现状和企业战略来制定自己独特的雇主品牌策略，宣传雇主独特价值观和文化，并以此为卖点去吸引特定需求的人才。
（2）营造内部品牌。雇主品牌的评价标准为了塑造雇主品牌，许多机构推出了不同标准的“最佳雇主” 的评选，但对于最佳雇主的评选标准，无论采取什么样的参考指标，要成为最佳雇主，关键是应该关注员工的满意度与敬业度。特别是员工敬业度，是衡量最佳雇主的理想指标，敬业度指员工在情感和工作方面对企业的一种承诺和投入， 主要体现在三个层次方面：第一是乐于宣传， 就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户或潜在客户说公司的好话；第二是乐意留下， 就是员工有留在组织内的强烈欲望；第三是敬业的最高境界─全力付出， 就是员工不但忘我地投入工作， 并且愿意付出额外的努力促使企业成功。世界著名咨询公司翰威特通过长期研究调查的结果证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效， 即最佳雇主拥有最敬业的员工， 而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。对于中小民企来说，由于规模与资金的限制，传统的设置有竞争力的经济报酬将大大增加企业成本，是中小民企所难以承受的更加难以与外资企业或国企抗衡的。笔者认为，中小民企可以主打以下两个牌：①亲情牌，由于中小民企本身不大，企业员工与老板（或高层）接触的机会相对来说就比较多，企业老板应学习日企“以企业为家”的企业文化，把员工视为家人，多注意去关怀员工，让员工感觉自己是主人而不是为人打工。②前景牌，“小”是中小民企的缺点，但也是优点，因为小所以灵活，不会有死板的等级、年限等的束缚，只要是人才，就会很快得到重视得到利用，以一个伯乐的姿态展现在员工面前，让员工得以发挥才干，看到前景。
（3）弘扬外部品牌。首先，树立领导个人品牌。我们常常是因为一个企业家而认识一个企业甚至行业，例如蒙牛的“老牛”牛根生、吉利的“汽车狂人”李书福、娃哈哈的“不倒翁”宗庆后。现在很多企业家纷纷著书立传，参加公益慈善活动，增加正面曝光率， 也是提升企业家个人形象，弘扬外部雇主品牌的一种方式。其次，通过各种招聘途径做好企业宣传。重视每一次媒介广告、网站、现场等招聘过程，每一次招聘都在向潜在雇员展示雇主品牌形象；重视大学校园宣讲，大学生市场是最大的潜在雇员市场，明智的企业都会注重和高校的联系。例如宝洁公司依靠多年招聘的经验，精心打造校园招聘各个环节的产品化。再其次，关注社会责任。以诚信为企业立业之本，以“正外部性”为企业目标，多参与社会公益慈善活动。当然，由于资金实力限制，中小民企不必去跟大企业比捐款，比国际援助，中小企业吸引的更多的雇员都是小范围以内的，因此平时更多需要去关注的是当地的一些民情和社会态势。
2.政府支持。（1）政策支持。在鼓励中小民企提高自身发展能力的同时， 关注其生存环境， 为中小民企创造公平的发展空间， 加强对中小民企的政策支持，包括放宽和规范中小民企市场准入，鼓励、支持和引导中小民企参与国有企业改革，一些重要的矿产资源开采领域，允许中小民企以资本形式进入。
（2）舆论导向。引导新闻媒体加强正面宣传，及时宣传国家、省、市促进中小企业平稳健康发展所采取的一系列政策措施，树立民众对中小企业发展的信心；宣传中小企业在用人方面的灵活机制，让潜在人才意识到在中小民企职业生涯的光辉前景。
（3）积极开展评选活动。政府主办，或者委托某些媒体或社会机构举办对象为同规模的中小民企的最佳雇主评选活动，不要只关注于大型国企或外企，或者将中小企业与大企业集团放在一起进行评选活动，毫无疑问这样的评选活动中小民企没有参加便已经被淘汰了。只有在中小民企之间进行对比，才能在同样起跑线上进行最公平的比赛。
（作者单位：台州职业技术学院）
一、雇主品牌内涵
雇主品牌是一个综合的概念，体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益组合。笔者综合认为雇主品牌是雇主和雇员之间被内部雇员感受到并被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。根据雇主品牌的受众群体的不同可以将雇主品牌分为外部品牌和内部品牌两种纬度。
二、中小民企雇主品牌建设的必要性
1.中小民企人力资源管理现状。当前大部分中小民营企业人力资源管理还处于经验管理阶段，缺乏系统性、科学性和规范性。（1）缺乏对人才的长远规划。企业产销好时大规模招人，产销不良时又大规模裁人，循环往复，造成员工人心不稳，急功近利，甚至产生捞一笔就走的想法。
（2）管理上独裁。企业内部“家长制”“一言堂”的现象非常严重，任人唯亲，缺乏科学的用人机制。在企业所有者心里总有一个对外聘人才的“信任度”死结，所以既想让人才发挥作用，又怕人才能力过强，权力过大，难以掌握。因此采取“放眼线”、搞“人盯人监控”的方法，结果在企业老板与人才之间形成一个屏蔽层，形成一个“亲信圈子”，使得人才精神压抑，心灰意懒，无工作热情，更谈不上获得“成就感”。
（3）不良的工作环境和工作条件。企业对SA8000（社会责任标准）认证普遍持观望态度，实践中大部分企业用工与SA8000 规定不符。这些问题导致了大部分中小民营企业人才短缺，对企业长期稳定的发展是极为不利的，因此中小民营企业通过打造最佳雇主的品牌形象，“对内留人、对外引人”成为企业发展的当务之急。
2.雇主品牌建设意义。（1）外部品牌─吸引力。首先，成功的雇主品牌对于潜在员工来说便是最想加入的工作场所，名声在外之后，企业在招聘上便无需费太大力气，应聘者数量和质量的提升，大大减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本；其次，成功的雇主品牌的塑造同时带动了企业品牌和产品品牌的声誉，在吸引潜在员工的同时也将吸引更多的潜在顾客，以及企业的利益相关者，并将得到竞争对手的尊重，对于企业整体实力的提高有着无形的作用。
（2）内部品牌─粘合力。雇主品牌把组织内各个不同的部分粘合在一起，提高员工对企业的满意度、美誉度和忠诚度。首先，人才流失降低，减少了人员离职损失和重置成本；其次，激发人才的无限潜能，提高了企业效率，增加企业利润；再其次，通过员工的口碑传播和公众新闻传播，提升外部雇主品牌；最后，薪酬成本的压力减小，一个声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的一个尺度， 促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
三、中小民企雇主品牌建设建议
1.企业本身。（1）精准定位。雇主品牌定位即是确定给员工创造的价值目标导向：经济性利益、情感性的利益，还是自我实现利益，或者是三者的组合。应该说，完整的价值目标系统应该包括三方面的利益。但正如一個企业无论它规模多大也不能生产满足市场上所有的产品一样，一个企业也不可能向员工提供全面的价值。在竞争激烈的人力资源市场上，众多企业在吸引人才的手法上彼此之间日趋同质化，与此同时，人才却在不断分化，有着个性化的多种需求。因此，在雇主品牌定位上，企业首先应找到自己的目标人才，然后针对目标人才的特点和需求，设计出富有个性特色的雇主品牌定位，使之与竞争对手错开，从而使企业在目标人才心目中取得无可替代的位置。尤其是中小民营企业，由于规模与资金的限制，想要以“全”制胜而跟众多大企业抗衡无异于天方夜谭。因此，作为中小民企必须借用营销学上的“集中战略”，根据自己所处行业特点、公司现状和企业战略来制定自己独特的雇主品牌策略，宣传雇主独特价值观和文化，并以此为卖点去吸引特定需求的人才。
（2）营造内部品牌。雇主品牌的评价标准为了塑造雇主品牌，许多机构推出了不同标准的“最佳雇主” 的评选，但对于最佳雇主的评选标准，无论采取什么样的参考指标，要成为最佳雇主，关键是应该关注员工的满意度与敬业度。特别是员工敬业度，是衡量最佳雇主的理想指标，敬业度指员工在情感和工作方面对企业的一种承诺和投入， 主要体现在三个层次方面：第一是乐于宣传， 就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户或潜在客户说公司的好话；第二是乐意留下， 就是员工有留在组织内的强烈欲望；第三是敬业的最高境界─全力付出， 就是员工不但忘我地投入工作， 并且愿意付出额外的努力促使企业成功。世界著名咨询公司翰威特通过长期研究调查的结果证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效， 即最佳雇主拥有最敬业的员工， 而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。对于中小民企来说，由于规模与资金的限制，传统的设置有竞争力的经济报酬将大大增加企业成本，是中小民企所难以承受的更加难以与外资企业或国企抗衡的。笔者认为，中小民企可以主打以下两个牌：①亲情牌，由于中小民企本身不大，企业员工与老板（或高层）接触的机会相对来说就比较多，企业老板应学习日企“以企业为家”的企业文化，把员工视为家人，多注意去关怀员工，让员工感觉自己是主人而不是为人打工。②前景牌，“小”是中小民企的缺点，但也是优点，因为小所以灵活，不会有死板的等级、年限等的束缚，只要是人才，就会很快得到重视得到利用，以一个伯乐的姿态展现在员工面前，让员工得以发挥才干，看到前景。
（3）弘扬外部品牌。首先，树立领导个人品牌。我们常常是因为一个企业家而认识一个企业甚至行业，例如蒙牛的“老牛”牛根生、吉利的“汽车狂人”李书福、娃哈哈的“不倒翁”宗庆后。现在很多企业家纷纷著书立传，参加公益慈善活动，增加正面曝光率， 也是提升企业家个人形象，弘扬外部雇主品牌的一种方式。其次，通过各种招聘途径做好企业宣传。重视每一次媒介广告、网站、现场等招聘过程，每一次招聘都在向潜在雇员展示雇主品牌形象；重视大学校园宣讲，大学生市场是最大的潜在雇员市场，明智的企业都会注重和高校的联系。例如宝洁公司依靠多年招聘的经验，精心打造校园招聘各个环节的产品化。再其次，关注社会责任。以诚信为企业立业之本，以“正外部性”为企业目标，多参与社会公益慈善活动。当然，由于资金实力限制，中小民企不必去跟大企业比捐款，比国际援助，中小企业吸引的更多的雇员都是小范围以内的，因此平时更多需要去关注的是当地的一些民情和社会态势。
2.政府支持。（1）政策支持。在鼓励中小民企提高自身发展能力的同时， 关注其生存环境， 为中小民企创造公平的发展空间， 加强对中小民企的政策支持，包括放宽和规范中小民企市场准入，鼓励、支持和引导中小民企参与国有企业改革，一些重要的矿产资源开采领域，允许中小民企以资本形式进入。
（2）舆论导向。引导新闻媒体加强正面宣传，及时宣传国家、省、市促进中小企业平稳健康发展所采取的一系列政策措施，树立民众对中小企业发展的信心；宣传中小企业在用人方面的灵活机制，让潜在人才意识到在中小民企职业生涯的光辉前景。
（3）积极开展评选活动。政府主办，或者委托某些媒体或社会机构举办对象为同规模的中小民企的最佳雇主评选活动，不要只关注于大型国企或外企，或者将中小企业与大企业集团放在一起进行评选活动，毫无疑问这样的评选活动中小民企没有参加便已经被淘汰了。只有在中小民企之间进行对比，才能在同样起跑线上进行最公平的比赛。
（作者单位：台州职业技术学院）