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一、人力资源管理的观念落后，表现在两个方面：
1.重传统人事管理，轻人力资源培训与开发
现代人力资源培训与开发同传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调制度、执行控制和使用。但企业一般只注重人才显能，忽视人才潜能。
2.注重人才眼前使用，忽视人才长远发展
人力资源的培训与开发不是一蹴而就，短时期内立即能够完成的事情，这中间有一个发生发展的过程。少有的投资经费也仅仅主要集中在制度执行、效率提高、团队凝聚力和企业内部员工经验交流等培训，真正在行业内部展开的走出去、请进来、思维更新、能力提高的培训基本没有，这成为增加企业活力、提高竞争力的严重障碍。
二、培训在企业的人力资源管理中的重要意义
员工培训是为了提高竞争优势而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的人力资源的管理活动。具有两个层次的意义：
第一个层次是培训。它的主要目的是使员工较快地适应并胜任新的工作岗位要求或提高职业技能，提高员工的绩效。培训的形式通常为有组织、有计划的培养及训练。一般时间较短，目的明确、阶段清晰。
第二层次是开发。他的主要目的是将组织的战略目标和员工的职业生涯发展相结合，不断的发掘员工的潜能。培训是开发的基础，而开发则是在培训的基础上有针对性的提高知识的再更新。
1、建立有效的培训
培训是一项系统工程，要达到预期的效果，精心设计员工培训系统是非常重要的。缺乏连贯性、盲目性、系统性、计划性、就会造成培训资源和资金的浪费。因此，应当建立一个有效的培训系统。
第一、培训需求的分析。培训需求分析及时采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集相关资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。
第二、培训计划的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，要考虑个体的差异性和培训的互动性；培训内容的开发要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，形成一个完备的培训进度表；在合理选择教学方式上，确定以什么方式更能达到效果；同时全面分析培训环境，尽量与实际工作相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用；
2、员工的激励教育与潜能开发
第一、引入激励机制是提高培训效果的重要手段，把培训工作与升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。
第二、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证，员工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业员工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。可见企业科学的绩效评估体系是何等的重要。
第三、强化激励教育，促进潜能开发 ，国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借鉴国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国特殊的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。
四、企业培训工作中存在的主要问题
1、公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
3、培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整，大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
4、企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。人力资源部和培训部和相應的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。
5、教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，培训与实际相脱节，培训效率低下。
6、培训制度不规范。培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
五、对于企业培训中存在问题的相应解决对策
显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。
1、用心做好企业培训需求分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。
2、有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。 培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要性行为。所以理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度，进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。
3、培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。这个对策的提出主要强调了培训的动态性；人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。
五、结论
人力资源管理作为企业管理的组成部分，已经成为企业管理的重心，人才作为企业发展的战略性资源，是企业赢得持续竞争优势的法宝。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。从而形成更强的企业竞争力，促使企业得到更好的发展。
1.重传统人事管理，轻人力资源培训与开发
现代人力资源培训与开发同传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调制度、执行控制和使用。但企业一般只注重人才显能，忽视人才潜能。
2.注重人才眼前使用，忽视人才长远发展
人力资源的培训与开发不是一蹴而就，短时期内立即能够完成的事情，这中间有一个发生发展的过程。少有的投资经费也仅仅主要集中在制度执行、效率提高、团队凝聚力和企业内部员工经验交流等培训，真正在行业内部展开的走出去、请进来、思维更新、能力提高的培训基本没有，这成为增加企业活力、提高竞争力的严重障碍。
二、培训在企业的人力资源管理中的重要意义
员工培训是为了提高竞争优势而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的人力资源的管理活动。具有两个层次的意义：
第一个层次是培训。它的主要目的是使员工较快地适应并胜任新的工作岗位要求或提高职业技能，提高员工的绩效。培训的形式通常为有组织、有计划的培养及训练。一般时间较短，目的明确、阶段清晰。
第二层次是开发。他的主要目的是将组织的战略目标和员工的职业生涯发展相结合，不断的发掘员工的潜能。培训是开发的基础，而开发则是在培训的基础上有针对性的提高知识的再更新。
1、建立有效的培训
培训是一项系统工程，要达到预期的效果，精心设计员工培训系统是非常重要的。缺乏连贯性、盲目性、系统性、计划性、就会造成培训资源和资金的浪费。因此，应当建立一个有效的培训系统。
第一、培训需求的分析。培训需求分析及时采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集相关资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。
第二、培训计划的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，要考虑个体的差异性和培训的互动性；培训内容的开发要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，形成一个完备的培训进度表；在合理选择教学方式上，确定以什么方式更能达到效果；同时全面分析培训环境，尽量与实际工作相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用；
2、员工的激励教育与潜能开发
第一、引入激励机制是提高培训效果的重要手段，把培训工作与升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。
第二、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证，员工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业员工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。可见企业科学的绩效评估体系是何等的重要。
第三、强化激励教育，促进潜能开发 ，国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借鉴国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国特殊的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。
四、企业培训工作中存在的主要问题
1、公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
3、培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整，大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
4、企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。人力资源部和培训部和相應的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。
5、教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，培训与实际相脱节，培训效率低下。
6、培训制度不规范。培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
五、对于企业培训中存在问题的相应解决对策
显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。
1、用心做好企业培训需求分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。
2、有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。 培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要性行为。所以理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度，进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。
3、培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。这个对策的提出主要强调了培训的动态性；人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。
五、结论
人力资源管理作为企业管理的组成部分，已经成为企业管理的重心，人才作为企业发展的战略性资源，是企业赢得持续竞争优势的法宝。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。从而形成更强的企业竞争力，促使企业得到更好的发展。