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近日，国家互联网信息办公室印发《互联网群组信息服务管理规定》（以下简称《规定》）。《规定》要求，互联网群组建立者、管理者应当履行群组管理责任，即“谁建群谁负责”“谁管理谁负责”，规范群组网络行为和信息发布，群组成员在参与群组信息交流时，应当遵守相关法律法规，文明互动，理性表达。
管理实践中，越来越多的劳动者习惯于通过网络组群对工作环境、工资待遇等方面发表各自观点，其中不乏不满、抱怨等消极情绪，更有甚者，极个别员工通过公司内部的交流群发表攻击同事、诋毁公司等负面信息。对此，如何以合法的途径对相关员工进行约束和处理，成为企业人力资源管理中的一项新科目。
【案例1】
倪某于2009年4月进入某证券公司，任投资顾问。2016年5月11日，公司向倪某发放2015年年终奖金。当日，倪某在微信工作群里看到同事的聊天记录，了解到同岗位同事所得奖金高于自己，基于对年终奖发放情况的不满，2016年6月3日、2016年6月7日，倪某分别在总公司和分公司的QQ群、微信工作群中发表不当信息，认为公司领导“以权压人”、“打击报复”、给自己“穿小鞋”。
公司认为，倪某利用不正当手段获取、散布员工个人收入及公司分配相关信息，在公司内部业务工作交流群中发表不当言论、散布不实信息。倪某的行为严重违反了公司的规章制度，并对公司经营管理工作及工作氛围造成了十分恶劣的影响，决定解除与倪某的劳动合同。倪某不服，要求恢复劳动关系。经审理，法院最终驳回倪某的诉讼请求。
【案例2】
孙某于2007年6月27日进入上海某速运公司工作，岗位为驾驶员。由于对公司推行新的工作制度不满，2015年4月20日下午至4月21日上午，孙某在公司内部一个一百多人的司机群里，散布对工资不满以及诸如“誓不罢休，搞死为止”、“全部给他停掉”、“堵死为止”等论调。
2015年4月，该公司向孙某发出《解除劳动合同通知书》，内容主要为：因孙某严重违反公司规定，根据公司《奖励与处罚管理规定》，决定与孙某解除劳动合同。孙某不服，要求公司支付违法解除劳动合同二倍赔偿金。最终，法院驳回了孙某的诉讼请求。
【案例3】
杭某于2016年1月25日进入某公司工作，任技术部副经理。在职期间，杭某在私人网上聊天群中抱怨工作忙、累、不合理，甚至对公司负责人进行辱骂、诋毁。
该公司认为，杭某严重违反管理制度，拉帮结派，搬弄是非，散布负面信息，诋毁公司形象，严重干扰和阻挠了公司正常经营秩序与工作氛围。根据公司员工手册规定，员工应忠于职守，同事间不可争吵、谩骂，严禁拉帮结派、做破坏公司团结的事，违反上述规定情节严重者可以解除劳动合同。2016年4月1日，该公司对杭某作出开除决定。杭某不服，要求公司支付违法解除劳动合同二倍赔偿金的诉讼请求。最终，法院判决，该公司构成违法解雇，杭某的诉求获得支持。
案情的要点分析
私人微信群PK 工作交流群
案例1和案例2中，两位员工分别在工作交流群、公司内部群中，发表不当信息，而案例3中，杭某仅在私人微信群中对公司负责人发表过激言论。
案例2中，法院认为，孙某的言论发表在包含所在公司其他员工在内的微信群中，已经具有了一定公开性，其形式显然是不妥当、不理性的，其内容也是极有可能造成严重后果。而案例3中，法院认为，杭某私下发表言论，且与其履行职责的行为无关，因此尚不构成严重违反规章制度。
事件起因及恶意程度
案例1中，倪某认为自己的年终奖待遇被无故克扣，所以想要讨一个说法;案例2中，孙某基于对目前工资的不满，想要通过罢工等形式逼迫公司为其涨工资;案例3中，杭某近期频繁出差，经常加班，工作过于繁忙。
案例1中，法院认为，倪某在多个内部业务工作交流群中发表的部分信息，并非正常工作建议范畴，影响所在公司正常工作秩序及内部团结。案例2中，法院认为，对于劳动者而言，对用人单位的工作安排有异议并行使异议权时，也必须负有遵守适当程序的义务，即以不干扰用人单位正常的工作秩序、不损害用人单位的合法权益为限。案例3中，法院认为，杭某的行为性质上主要是因工作繁忙而产生的抱怨和发泄。
信息内容及损害后果
案例1中，倪某称所在公司领导“以权压人”、“打击报复”、给人“穿小鞋”，并对公司发放年终奖的标准提出质疑;案例2中，孙某发表诸如“誓不罢休，搞死为止”、“全部给他停掉”、“堵死为止”之类的煽动性信息;案例3中，杭某更多的是抱怨工作忙、累、不合理。
案例1和案例2中，员工发布的信息内容确能影响公司正常工作秩序及内部团结，侵犯了公司对劳动合同所享有的信赖利益，并极有可能造成其他实质性的嚴重后果。而案例3中，杭某在私人聊天中的信息不具有此类危害的可能性。
发表不当信息频率
案例1中，倪某分别在公司内部工作QQ群、微信群多次发表不当信息;案例2中，孙某也在工作群内数次发布不良信息;案例3中，杭某只是个别情况下对公司负责人颇有微词。
案例1和案例2中，两位员工都是多次在公开的QQ群、微信群中发表不当信息。而案例3中杭某对公司负责人的辱骂具有偶然性，进一步证明杭某不当信息的发表不具有主观恶意。
员工是否明知故犯
案例1中，该公司明确规定，“利用网络散布不良信息，或发表有损员工团结、影响工作秩序、损害他人利益的言论或谣言”等情节严重的，公司可给予解除劳动合同处理，且倪某对此予以签收;案例2中，公司并无相应的规章制度对此予以规制;案例3中，公司员工手册虽然规定员工应忠于职守，同事间不可争吵、谩骂，严禁拉帮结派、做破坏公司团结的事，违反上述规定情节严重者可以解除劳动合同，但无法证明员工手册的制定是否经过民主程序。 针对案例1，公司的员工奖惩制度明确规定了可以直接予以解除劳动合同的情形，倪某作为完全行为能力人签收并承诺遵守相关规章制度时即应明知该制度的内容，故该员工奖惩制度对倪某有约束力。针对案例2，劳动者应善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序，这些虽未在劳动合同及员工手册中写明，但这些都是用人单位基于劳动合同的约定，对劳动者抱有的合理期待。而案例3中，该公司未能证明其依据的管理制度经过民主程序制定，应当承担举证不能的不利后果，同时，杭某的行为也没有构成严重违反规章制度。
理性分析组群信息
在企业的人力资源管理中，基于劳资双方缔结合约的正当基础，用人单位具有对劳动者进行日常管理的权利。而当企业享有自己的用工管理利益时，难免会和员工在互联网上发布信息的发布权利相重叠或冲突。此时，如何划分两者利益之权重、界定各自权利之限度成为难点问题。
对此，应从以下几个维度对员工发表的信息进行分析：
是否具有公开性
如果员工向外传播的信息只是处在一个较小且私密的范围内，并不会对企业的日常经营管理造成冲击，此时，企业无权对员工加以处罚;而员工发布的信息一旦超越私密空间的界限，在人数较多、受众较广、影响较大的平台发表时，则需要注意行文措辞，不得因此妨碍公司的管理权利。
是否存在恶意及恶意程度
通常来说，员工发表的不当信息往往基于三类目的：一类是对目前工作现状的不满和抱怨;另一类是基于对现有“不公事实”的怀疑和挑战;第三类则是基于一定意图的煽动和挑唆。此三类言论，员工的恶意程度呈递增的状态：第一类更多的是员工自身情绪的发泄，实际不具有主观恶意;第二类，貌似情有可原，实则其内心中已具有公然挑战公司权威的意识;而第三类，其恶意程度已然违反了一名劳动者应有的基本职业道德。
是否造成或可能造成损害
组群信息本身只是个人感受、需求或目的的表达方式而已，但无形的语言会在特定的情况下转化为现实的或可能的损害后果。通常来讲，员工发表了不当信息，最现实的损害后果则是侵害了公司方对劳动合同所享有的信赖利益，有损公司内部团结，在公司内部产生不良影响。很多时候，不当信息亦会影响企业正常的工作秩序，更有甚者，会因为员工具有煽动性而发生或可能引发罢工、围堵、斗殴等群体性事件。
是否对特定信息设置禁止性规定
规章制度作为企业内部的“法律”，对内部员工的行为具有指引的作用。如果规章制度中明确规定员工在特定场合不能发表某种不当信息，且经过民主程序、公示公告的，此时员工已明确知晓此类规范，本着诚实信用和忠实义务的基本原则，员工理应遵章守则，规范自己的言行。当然，企业规章制度的规定应当具有合理性，对于罚则过重的条款应适当调整，注重公平合理性。
合理应对“不当信息”
根据理论分析及具体案例的司法口径，对于员工在即时通讯软件的群组中发表不当信息的行为，建议公司应结合具体情况，区别处理。
如果员工的不当信息具有私密性和封闭性，此时，公司不应任意扩大用工管理权，公司内部的规章制度不应干涉员工私密的行为。
对于员工在工作交流群中发表的信息，应区别员工本身是否存在恶意。如果员工只是对日常繁重工作量的正常抱怨和情绪发泄，其本身不具有挑战公司的主观故意，尽管公司规章制度存在明文规定，亦不应当以违纪论处。
对于只是基于公司内部的不公平待遇而采取不恰当方式维权的劳动者，其本身并无冲击公司管理秩序之故意，但确有存在挑战公司管理秩序之恶意。此时，应综合考虑其恶意程度及公司内部的规章制度，再给予相应处罚。
对于只是偶然地在工作交流群发表类似维权声明的，公司应首先根据其行文措辞之意界定是否属于正当的建议范畴。只有在超越正常建议范畴的基础上，公司才可以对其进行处罚。笔者认为，此时除非已经造成非常严重的现实后果，否则對其以违纪解除显失公平，较为合理的做法是应当以规章制度的方式设定相应的处罚等级。
对于在具有公开性质的微信群中多次散播不良信息，给公司造成恶劣影响，致使劳资双方已达到无法继续配合、互相谅解、相互容忍的程度的，无论公司是否存在规章制度，都可以对该员工进行解雇处理。
对于确因个人私利、不当目的而发表煽动性信息的劳动者，其不仅存在严重的主观恶意，更具有造成或可能造成损害后果的现实危害，此类员工已不具有切实、充分、妥善地履行双方劳动合同的可能。此时，无论公司是否存在规章制度，都可以对该员工进行解雇。
建立内部申诉机制
基于相互信赖，用人单位与劳动者缔结劳动合同，通过要素的结合实现共同生产。然而，在劳动合同履行过程中，作为强势主体一方的用人单位具备主导生产经营、企业管理的权利，有时难免会忽视下属员工的诉求。由于很多公司未能畅通员工诉求反映渠道，导致一些员工选择在QQ群、微信群上发表自己的利益诉求，从而诱发一些劳资纠纷。
笔者建议，为有效化解此类纠纷，用人单位应建立内部申诉机制。对于认为遭受不公待遇或是谋求涨薪待遇的员工，应提供个人反映诉求、沟通对话的机会。通过协商的形式，将争议在初期化解，这样做不仅有利于企业文化的构建，更可以从源头上遏制此类劳资争议的发生。
责编/寇斌
管理实践中，越来越多的劳动者习惯于通过网络组群对工作环境、工资待遇等方面发表各自观点，其中不乏不满、抱怨等消极情绪，更有甚者，极个别员工通过公司内部的交流群发表攻击同事、诋毁公司等负面信息。对此，如何以合法的途径对相关员工进行约束和处理，成为企业人力资源管理中的一项新科目。
【案例1】
倪某于2009年4月进入某证券公司，任投资顾问。2016年5月11日，公司向倪某发放2015年年终奖金。当日，倪某在微信工作群里看到同事的聊天记录，了解到同岗位同事所得奖金高于自己，基于对年终奖发放情况的不满，2016年6月3日、2016年6月7日，倪某分别在总公司和分公司的QQ群、微信工作群中发表不当信息，认为公司领导“以权压人”、“打击报复”、给自己“穿小鞋”。
公司认为，倪某利用不正当手段获取、散布员工个人收入及公司分配相关信息，在公司内部业务工作交流群中发表不当言论、散布不实信息。倪某的行为严重违反了公司的规章制度，并对公司经营管理工作及工作氛围造成了十分恶劣的影响，决定解除与倪某的劳动合同。倪某不服，要求恢复劳动关系。经审理，法院最终驳回倪某的诉讼请求。
【案例2】
孙某于2007年6月27日进入上海某速运公司工作，岗位为驾驶员。由于对公司推行新的工作制度不满，2015年4月20日下午至4月21日上午，孙某在公司内部一个一百多人的司机群里，散布对工资不满以及诸如“誓不罢休，搞死为止”、“全部给他停掉”、“堵死为止”等论调。
2015年4月，该公司向孙某发出《解除劳动合同通知书》，内容主要为：因孙某严重违反公司规定，根据公司《奖励与处罚管理规定》，决定与孙某解除劳动合同。孙某不服，要求公司支付违法解除劳动合同二倍赔偿金。最终，法院驳回了孙某的诉讼请求。
【案例3】
杭某于2016年1月25日进入某公司工作，任技术部副经理。在职期间，杭某在私人网上聊天群中抱怨工作忙、累、不合理，甚至对公司负责人进行辱骂、诋毁。
该公司认为，杭某严重违反管理制度，拉帮结派，搬弄是非，散布负面信息，诋毁公司形象，严重干扰和阻挠了公司正常经营秩序与工作氛围。根据公司员工手册规定，员工应忠于职守，同事间不可争吵、谩骂，严禁拉帮结派、做破坏公司团结的事，违反上述规定情节严重者可以解除劳动合同。2016年4月1日，该公司对杭某作出开除决定。杭某不服，要求公司支付违法解除劳动合同二倍赔偿金的诉讼请求。最终，法院判决，该公司构成违法解雇，杭某的诉求获得支持。
案情的要点分析
私人微信群PK 工作交流群
案例1和案例2中，两位员工分别在工作交流群、公司内部群中，发表不当信息，而案例3中，杭某仅在私人微信群中对公司负责人发表过激言论。
案例2中，法院认为，孙某的言论发表在包含所在公司其他员工在内的微信群中，已经具有了一定公开性，其形式显然是不妥当、不理性的，其内容也是极有可能造成严重后果。而案例3中，法院认为，杭某私下发表言论，且与其履行职责的行为无关，因此尚不构成严重违反规章制度。
事件起因及恶意程度
案例1中，倪某认为自己的年终奖待遇被无故克扣，所以想要讨一个说法;案例2中，孙某基于对目前工资的不满，想要通过罢工等形式逼迫公司为其涨工资;案例3中，杭某近期频繁出差，经常加班，工作过于繁忙。
案例1中，法院认为，倪某在多个内部业务工作交流群中发表的部分信息，并非正常工作建议范畴，影响所在公司正常工作秩序及内部团结。案例2中，法院认为，对于劳动者而言，对用人单位的工作安排有异议并行使异议权时，也必须负有遵守适当程序的义务，即以不干扰用人单位正常的工作秩序、不损害用人单位的合法权益为限。案例3中，法院认为，杭某的行为性质上主要是因工作繁忙而产生的抱怨和发泄。
信息内容及损害后果
案例1中，倪某称所在公司领导“以权压人”、“打击报复”、给人“穿小鞋”，并对公司发放年终奖的标准提出质疑;案例2中，孙某发表诸如“誓不罢休，搞死为止”、“全部给他停掉”、“堵死为止”之类的煽动性信息;案例3中，杭某更多的是抱怨工作忙、累、不合理。
案例1和案例2中，员工发布的信息内容确能影响公司正常工作秩序及内部团结，侵犯了公司对劳动合同所享有的信赖利益，并极有可能造成其他实质性的嚴重后果。而案例3中，杭某在私人聊天中的信息不具有此类危害的可能性。
发表不当信息频率
案例1中，倪某分别在公司内部工作QQ群、微信群多次发表不当信息;案例2中，孙某也在工作群内数次发布不良信息;案例3中，杭某只是个别情况下对公司负责人颇有微词。
案例1和案例2中，两位员工都是多次在公开的QQ群、微信群中发表不当信息。而案例3中杭某对公司负责人的辱骂具有偶然性，进一步证明杭某不当信息的发表不具有主观恶意。
员工是否明知故犯
案例1中，该公司明确规定，“利用网络散布不良信息，或发表有损员工团结、影响工作秩序、损害他人利益的言论或谣言”等情节严重的，公司可给予解除劳动合同处理，且倪某对此予以签收;案例2中，公司并无相应的规章制度对此予以规制;案例3中，公司员工手册虽然规定员工应忠于职守，同事间不可争吵、谩骂，严禁拉帮结派、做破坏公司团结的事，违反上述规定情节严重者可以解除劳动合同，但无法证明员工手册的制定是否经过民主程序。 针对案例1，公司的员工奖惩制度明确规定了可以直接予以解除劳动合同的情形，倪某作为完全行为能力人签收并承诺遵守相关规章制度时即应明知该制度的内容，故该员工奖惩制度对倪某有约束力。针对案例2，劳动者应善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序，这些虽未在劳动合同及员工手册中写明，但这些都是用人单位基于劳动合同的约定，对劳动者抱有的合理期待。而案例3中，该公司未能证明其依据的管理制度经过民主程序制定，应当承担举证不能的不利后果，同时，杭某的行为也没有构成严重违反规章制度。
理性分析组群信息
在企业的人力资源管理中，基于劳资双方缔结合约的正当基础，用人单位具有对劳动者进行日常管理的权利。而当企业享有自己的用工管理利益时，难免会和员工在互联网上发布信息的发布权利相重叠或冲突。此时，如何划分两者利益之权重、界定各自权利之限度成为难点问题。
对此，应从以下几个维度对员工发表的信息进行分析：
是否具有公开性
如果员工向外传播的信息只是处在一个较小且私密的范围内，并不会对企业的日常经营管理造成冲击，此时，企业无权对员工加以处罚;而员工发布的信息一旦超越私密空间的界限，在人数较多、受众较广、影响较大的平台发表时，则需要注意行文措辞，不得因此妨碍公司的管理权利。
是否存在恶意及恶意程度
通常来说，员工发表的不当信息往往基于三类目的：一类是对目前工作现状的不满和抱怨;另一类是基于对现有“不公事实”的怀疑和挑战;第三类则是基于一定意图的煽动和挑唆。此三类言论，员工的恶意程度呈递增的状态：第一类更多的是员工自身情绪的发泄，实际不具有主观恶意;第二类，貌似情有可原，实则其内心中已具有公然挑战公司权威的意识;而第三类，其恶意程度已然违反了一名劳动者应有的基本职业道德。
是否造成或可能造成损害
组群信息本身只是个人感受、需求或目的的表达方式而已，但无形的语言会在特定的情况下转化为现实的或可能的损害后果。通常来讲，员工发表了不当信息，最现实的损害后果则是侵害了公司方对劳动合同所享有的信赖利益，有损公司内部团结，在公司内部产生不良影响。很多时候，不当信息亦会影响企业正常的工作秩序，更有甚者，会因为员工具有煽动性而发生或可能引发罢工、围堵、斗殴等群体性事件。
是否对特定信息设置禁止性规定
规章制度作为企业内部的“法律”，对内部员工的行为具有指引的作用。如果规章制度中明确规定员工在特定场合不能发表某种不当信息，且经过民主程序、公示公告的，此时员工已明确知晓此类规范，本着诚实信用和忠实义务的基本原则，员工理应遵章守则，规范自己的言行。当然，企业规章制度的规定应当具有合理性，对于罚则过重的条款应适当调整，注重公平合理性。
合理应对“不当信息”
根据理论分析及具体案例的司法口径，对于员工在即时通讯软件的群组中发表不当信息的行为，建议公司应结合具体情况，区别处理。
如果员工的不当信息具有私密性和封闭性，此时，公司不应任意扩大用工管理权，公司内部的规章制度不应干涉员工私密的行为。
对于员工在工作交流群中发表的信息，应区别员工本身是否存在恶意。如果员工只是对日常繁重工作量的正常抱怨和情绪发泄，其本身不具有挑战公司的主观故意，尽管公司规章制度存在明文规定，亦不应当以违纪论处。
对于只是基于公司内部的不公平待遇而采取不恰当方式维权的劳动者，其本身并无冲击公司管理秩序之故意，但确有存在挑战公司管理秩序之恶意。此时，应综合考虑其恶意程度及公司内部的规章制度，再给予相应处罚。
对于只是偶然地在工作交流群发表类似维权声明的，公司应首先根据其行文措辞之意界定是否属于正当的建议范畴。只有在超越正常建议范畴的基础上，公司才可以对其进行处罚。笔者认为，此时除非已经造成非常严重的现实后果，否则對其以违纪解除显失公平，较为合理的做法是应当以规章制度的方式设定相应的处罚等级。
对于在具有公开性质的微信群中多次散播不良信息，给公司造成恶劣影响，致使劳资双方已达到无法继续配合、互相谅解、相互容忍的程度的，无论公司是否存在规章制度，都可以对该员工进行解雇处理。
对于确因个人私利、不当目的而发表煽动性信息的劳动者，其不仅存在严重的主观恶意，更具有造成或可能造成损害后果的现实危害，此类员工已不具有切实、充分、妥善地履行双方劳动合同的可能。此时，无论公司是否存在规章制度，都可以对该员工进行解雇。
建立内部申诉机制
基于相互信赖，用人单位与劳动者缔结劳动合同，通过要素的结合实现共同生产。然而，在劳动合同履行过程中，作为强势主体一方的用人单位具备主导生产经营、企业管理的权利，有时难免会忽视下属员工的诉求。由于很多公司未能畅通员工诉求反映渠道，导致一些员工选择在QQ群、微信群上发表自己的利益诉求，从而诱发一些劳资纠纷。
笔者建议，为有效化解此类纠纷，用人单位应建立内部申诉机制。对于认为遭受不公待遇或是谋求涨薪待遇的员工，应提供个人反映诉求、沟通对话的机会。通过协商的形式，将争议在初期化解，这样做不仅有利于企业文化的构建，更可以从源头上遏制此类劳资争议的发生。
责编/寇斌