【摘 要】
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我国法院在充实《劳动合同法》第39条第2项概括条款时发展和形成了综合衡量个案中多重因素认定"严重违反劳动规章制度"的主流裁判模式,但因缺失统一裁量理念使得法院对斟酌因
【基金项目】
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上海市哲学社会科学规划青年课题“劳动规章制度的内容审查研究”(2016EFX002);司法部国家法治与法学理论研究中青年课题“劳动规章争议条款的司法审查研究”(15SFB3029)的阶段性成果
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我国法院在充实《劳动合同法》第39条第2项概括条款时发展和形成了综合衡量个案中多重因素认定"严重违反劳动规章制度"的主流裁判模式,但因缺失统一裁量理念使得法院对斟酌因素的范围、评价以及斟酌原则的把握尚欠准确,导致裁判不一。《劳动合同法》第1条实则指明了解释适用的统一法理基础——劳动合同。基于劳动合同具有的持续性、生存依赖性和从属性特征可将该模式形塑为规范体系化的适用方案:斟酌因素的范围应限于涉及劳动合同利益的因素,即有关资方生产经营和相互信赖利益以及劳方岗位稳定利益等两大类因素;斟酌因素的评价应紧扣劳动合同之特征,重点考察各因素具体影响劳资各方合同利益的权重;斟酌因素时亦应遵循符合三大特征的"预测原则"和"利益权衡原则"。如此方能统一贯彻第39条第2项决定即时解雇正当性的立法价值,即经综合衡量,劳动者违反规章制度如此严重以至于不可期待用人单位继续维持劳动关系,从而资方的用工自主权优于劳方的劳动权。
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