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编者按：所谓Y代人，一般是指20世纪80年代初出生的一代人，即我们通常所说的新生代。新生代员工的成长过程是怎样的？他们对职业有哪些诉求？什么样的职业发展机会可以吸引新生代？在CHINA HRKEY创智中国主办的2013中国人力资本管理峰会上，来自强生集团的高级人力资源总监Cathy女士就“Y代人的价值观与激励管理策略”的话题与大家做了精彩分享。
很多企业管理者对Y代人的思想和行为表示不理解，但实际上，Y代人的种种表现与他们的成长过程和背景密不可分。Cathy女士分析到，Y代人出生在中国经济快速增长、社会急剧变化的背景下，受到高科技、数字化以及严格教育标准的影响，他们的成长贯穿于整个中国巨大的经济和社会变化过程中。“社会的各种变化，对于80后、90后的影响是意味深长的。”Cathy说，在大的社会背景和历史环境下，新生代所面临的压力和挑战会影响他们的工作状态以及他们对职业的诉求。
Y代人更需要现金收入和回报
从“车奴”到“房奴”，再到“孩奴”，在一个开放而又现代的社会，“奴”群显得格外刺眼。调查显示，八成以上的新生代人群感到经济压力巨大，以至于有在夹缝中生存的感觉。
从现实工作和生活的角度，Cathy阐述了Y代人更需要现金收入和回报的原因。“Y代人真的非常缺钱，无论是股市还是楼市，各种挣钱的机遇他们都没有赶上，工作以后社会的变革又带来了很多的压力，导致这两方面不完全成正比。”Cathy表示，与60后、70后相比，新生代对现金的渴望是现实的压力带来的，有其深刻的社会背景。而在福利方面，新生代希望增加更多的灵活性。“社会的需求越来越多元化了，新生代的人更有选择自己生活方式的欲望。新生代员工是非常痛恨大锅饭的，他们希望收入差异化，希望多劳多得。这是我们在收入调研方面最基本的一个关注。”
新生代员工非常渴求发展
国内有学者曾对Y代员工的组织行为进行研究，发现Y代员工职业性向分布广泛，较多偏向于管理型、创业型和独立型，管理制度对其满意水平影响最大，尤其是企业为员工建立并实施的职业生涯规划。
在职业规划及工作选择的层面，Cathy表示Y代人更看重的第一要素是工作薪水，第二是工作氛围，第三是工作内容。“哪里有职业发展的空间，哪里就可以吸引新生代”。對此，Cathy建议每家公司可以有不同的诠释方法，例如建立自己的薪酬增长体系，将部分投入放到基本工资的增长上，另外还要放到差异化上。“相对而言，新生代的经济压力很大，他们对工作生活平衡的要求低得多，所以他们希望被赋予更多的责任、做更多的事，以取得更多的回报。”Cathy介绍说，新生代员工非常渴求发展，他们需要在两至三年内得到晋升，而且高效率的员工对晋升的速度要求会更高。因此能够增加职业发展的空间，对于公司保留住新生代员工非常重要。
Y代员工希望得到重用
国内学者在对新生代员工价值观的研究中发现，受改革开放、独生子女政策、高考扩招、多元价值观、通信技术等影响，Y代员工在工作价值观方面表现出迫切地希望得到重用、追求工作舒适和满意度、离职率高、个体优势明显等特征。
对于企业管理和培训方式，Y代人也有自己的看法。首先，新生代希望自己的主管公平公正，能够遵守承诺，能够信赖下属，并且要有个人魅力。“他们信得过那些他们认为有个人魅力的领导。”Cathy说，相对60后、70后而言，新生代非常需要来自外部的认可，他们最不能接受的是不公平，对于他们而言被认可的意义甚至大于工作的意义。所以一线管理者提升领导能力和个人魅力非常重要。管理者要给新生代非常及时有效的认可，并且差异化他们的绩效。
在培训方面，新生代更希望得到专业的外部培训，“次数可以少一点，但要更深一些”，Cathy认为培训的深度比频率更加重要，因此企业对新生代员工进行培训的一个趋势是减少频率，同时增加深度和强度以及实用性。
Y代员工的激励模式
越来越多的学者开始从不同角度，探寻适合80后员工的激励模式和激励措施。不少学者提出应从强化雇主品牌、增加工作吸引力、建立再学习培训体系、协助员工谋划个人职业发展等方面下工夫，通过有针对性的激励措施和完善的薪酬体系，探索适合80后员工特性、最大化其潜力的激励模式。
Cathy介绍说，无论是在薪资福利、领导风格、企业文化，还是在职业发展和外部培训方面，新生代员工对企业的需求都与60后、70后员工存在着一些差异，但实际上最根本的激励动力是一致的。因此作为管理者，不要无谓地扩大差距，而是要去了解新生代员工的工作环境，理解他们的压力和内心的需求，并且从这些角度去调整自己管理的方式和企业内部的管理流程，才能够更好的激励新生代员工，培养他们更加成熟地走向工作岗位，提高团队的生产力。
很多企业管理者对Y代人的思想和行为表示不理解，但实际上，Y代人的种种表现与他们的成长过程和背景密不可分。Cathy女士分析到，Y代人出生在中国经济快速增长、社会急剧变化的背景下，受到高科技、数字化以及严格教育标准的影响，他们的成长贯穿于整个中国巨大的经济和社会变化过程中。“社会的各种变化，对于80后、90后的影响是意味深长的。”Cathy说，在大的社会背景和历史环境下，新生代所面临的压力和挑战会影响他们的工作状态以及他们对职业的诉求。
Y代人更需要现金收入和回报
从“车奴”到“房奴”，再到“孩奴”，在一个开放而又现代的社会，“奴”群显得格外刺眼。调查显示，八成以上的新生代人群感到经济压力巨大，以至于有在夹缝中生存的感觉。
从现实工作和生活的角度，Cathy阐述了Y代人更需要现金收入和回报的原因。“Y代人真的非常缺钱，无论是股市还是楼市，各种挣钱的机遇他们都没有赶上，工作以后社会的变革又带来了很多的压力，导致这两方面不完全成正比。”Cathy表示，与60后、70后相比，新生代对现金的渴望是现实的压力带来的，有其深刻的社会背景。而在福利方面，新生代希望增加更多的灵活性。“社会的需求越来越多元化了，新生代的人更有选择自己生活方式的欲望。新生代员工是非常痛恨大锅饭的，他们希望收入差异化，希望多劳多得。这是我们在收入调研方面最基本的一个关注。”
新生代员工非常渴求发展
国内有学者曾对Y代员工的组织行为进行研究，发现Y代员工职业性向分布广泛，较多偏向于管理型、创业型和独立型，管理制度对其满意水平影响最大，尤其是企业为员工建立并实施的职业生涯规划。
在职业规划及工作选择的层面，Cathy表示Y代人更看重的第一要素是工作薪水，第二是工作氛围，第三是工作内容。“哪里有职业发展的空间，哪里就可以吸引新生代”。對此，Cathy建议每家公司可以有不同的诠释方法，例如建立自己的薪酬增长体系，将部分投入放到基本工资的增长上，另外还要放到差异化上。“相对而言，新生代的经济压力很大，他们对工作生活平衡的要求低得多，所以他们希望被赋予更多的责任、做更多的事，以取得更多的回报。”Cathy介绍说，新生代员工非常渴求发展，他们需要在两至三年内得到晋升，而且高效率的员工对晋升的速度要求会更高。因此能够增加职业发展的空间，对于公司保留住新生代员工非常重要。
Y代员工希望得到重用
国内学者在对新生代员工价值观的研究中发现，受改革开放、独生子女政策、高考扩招、多元价值观、通信技术等影响，Y代员工在工作价值观方面表现出迫切地希望得到重用、追求工作舒适和满意度、离职率高、个体优势明显等特征。
对于企业管理和培训方式，Y代人也有自己的看法。首先，新生代希望自己的主管公平公正，能够遵守承诺，能够信赖下属，并且要有个人魅力。“他们信得过那些他们认为有个人魅力的领导。”Cathy说，相对60后、70后而言，新生代非常需要来自外部的认可，他们最不能接受的是不公平，对于他们而言被认可的意义甚至大于工作的意义。所以一线管理者提升领导能力和个人魅力非常重要。管理者要给新生代非常及时有效的认可，并且差异化他们的绩效。
在培训方面，新生代更希望得到专业的外部培训，“次数可以少一点，但要更深一些”，Cathy认为培训的深度比频率更加重要，因此企业对新生代员工进行培训的一个趋势是减少频率，同时增加深度和强度以及实用性。
Y代员工的激励模式
越来越多的学者开始从不同角度，探寻适合80后员工的激励模式和激励措施。不少学者提出应从强化雇主品牌、增加工作吸引力、建立再学习培训体系、协助员工谋划个人职业发展等方面下工夫，通过有针对性的激励措施和完善的薪酬体系，探索适合80后员工特性、最大化其潜力的激励模式。
Cathy介绍说，无论是在薪资福利、领导风格、企业文化，还是在职业发展和外部培训方面，新生代员工对企业的需求都与60后、70后员工存在着一些差异，但实际上最根本的激励动力是一致的。因此作为管理者，不要无谓地扩大差距，而是要去了解新生代员工的工作环境，理解他们的压力和内心的需求，并且从这些角度去调整自己管理的方式和企业内部的管理流程，才能够更好的激励新生代员工，培养他们更加成熟地走向工作岗位，提高团队的生产力。