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六成中国富豪已过知天命之年，两万亿民间财富将会易主迎新。传承大考在即，中国的富人和他们的子女，准备好了吗？要想让财富顺利传承至下一代，创一代将面临搞定前妻、搞定合伙人、搞定继承人选的层层挑战，末了，或许还需面对搞定自己这一关。而身为高富帅或者白富美，富二代肩膀上承载着商战打拼与舆论关注的双重重压，更需在自我价值与家族利益间获取心灵平衡。“子承父业”理所当然的逻辑背后，有着多少路障潜伏在前方？家族企业该如何一一化解，以避开“一着不慎，满盘皆输”的惨痛局面？
《新财富》总结了当前中国富二代接班的基本情况及遭遇的典型问题进行研究，并邀请哈佛商学院家族企业课程主任约翰·戴维斯教授、剑桥家族企业学院首席运营官蔡青蓉女士、清华大学五道口金融学院家族企业课程主任高皓博士等权威，结合海外家族传承案例作出了专业评析，以资处于传承大考中的中国富人家族借鉴。
中国家族企业交接班大考来矣！万向集团的鲁冠球与继承人鲁伟鼎、方太厨具的茅理翔与儿子茅忠群已成功跨过这道门槛；最近，刘永好之女刘畅接任新希望（000876）董事长、宗庆后之女宗馥莉当选2013年“浙江省杰出青年”，也引起坊间无数关注；朱孟依之女、24岁的朱桔榕2013年7月被任命为合生创展（00754.HK）董事局副主席后引发公司高层震荡，更成网络热议焦点。
传承，不仅关系民企控制人家族能否基业长青，其对民企经营的影响亦会传递到地方经济与就业职位上，从而具有社会效应。立足于“新财富500富人榜”所进行的研究表明，中国富人传承的形势比想象中更紧迫，未来10-20年，如若传承不力，今日雄踞富人榜之上的众多家族将以大概率事件被甩出榜单之外，中国民营经济亦可能经历低谷。
六成顶级富人面临传承大考
在2013年“新财富500富人榜”上，50岁以上富豪占比为60.6%（附表），这意味着，6成以上的中国富人须直面接班人问题，两万亿民间财富掌控者未来10-20年将会易主，中国民营企业正式迎来交接高峰。
面临传承的富人中，财富越多、企业越大者所受关注度越高。为此，我们统计了2010-2013年“新财富500富人榜”前100名上榜者的情况。在中国最有钱的这155位（删除重复项后）富人中，更有63%的企业家已经过了50岁的坎儿。其中27位富人年过花甲，对于他们而言，尽管激情支撑着他们奋斗在一线，但接班人问题已是迫在眉睫。
《新财富》对这155位富人的家族和企业进行了研究，并根据公司公告、媒体报道等公开资料，筛选出有比较详细传承资料的51位富人和与其对应的91位富二代，尽可能全面地核实了后者的教育背景、工作经历，以及到目前为止的管理权及股权传承情况，制作了《中国顶级富二代接班进度表》，以深入研究中国富二代接班情况（见后）。
从30后到60后，富人传承均在进行中
在我们筛选出的51位富豪中，出生于上世纪30年代的有两位—梁庆德和尹明善，巧合的是，二人的管理权、控股权传承均仍未完成。
76岁的梁庆德目前仍担任格兰仕集团的董事长，即使其子梁昭贤早已成为格兰仕集团的小梁总。同样奋斗在一线的还有75岁的尹明善，他48岁方始创业，54岁创立力帆。相对跑车，其子尹喜地对家族企业的兴趣似乎并没有那么浓厚，但也在力帆集团中担任数个子公司的董事长。尹明善和现任妻子陈巧凤所生的女儿尹索微今年26岁，比尹喜地小了16岁。从英国拿到管理学本科学位的她，近两年开始现身于力帆集团公开活动中，要怎么交班，尹明善似乎还没有拿出完全确定的方案。
生于上世纪40年代的从商者组建了中国民营企业家的豪华团队，且从首富宗庆后、东方希望集团的刘永行、万向鲁冠球、富华国际陈丽华、美的集团何享健，到新的医药首富叶澄海、沙钢掌舵人沈文荣、中信泰富（00267.HK）荣智健等，身家均过百亿。其中，有15位富豪的子女无一例外地现身家族企业的股东或高管名单。
这个年龄层的富豪在传承上也有一定的优势—由于尚未受到计划生育的国策影响，他们通常拥有较多的子女来继承家业，如叶澄海之子叶宇翔、女叶宇筠均已出任信立泰（002294）高管等。由于父辈年龄已在60岁之上，这些富二代大多已经升至管理层的核心位置。
在其传承中，长子占据了优势地位。如红豆集团周耀庭的长子周海江在2004年就已接任红豆集团总裁，曹德旺长子曹晖也在2006年就担任福耀玻璃（600660）总经理、董事，沈文荣长子沈彬已身兼多职，在沙钢集团层面任常务执行董事、第一副总裁、总会计师，党委书记，还在数个集团下属子公司担任重要职务。
50年代的企业家则是当仁不让的中坚力量。在《新财富》所统计的155位中国最富有的人中，有一半处于这一年代。这一年龄层的企业家有个明显的特点，即子女数量显著减少。他们的孩子多半落入80后区间，已受到计划生育政策的影响。另外，在可统计继承人选的51位富豪中，有28位处于这一年代，他们的人均子女数量为1.57个。
由于独生子女政策限制，女儿新势力的崛起成为50后企业家传承的一大特点。在40后富人中，仅有宗庆后一人选定女儿宗馥莉为继承人，而50后企业家显然逐渐抛弃了“非子不传”的传统观念，他们的视野相对开阔。将家业完全交给女儿的不在少数，刘永好之女刘畅、杨国强之女杨惠妍之外，圣农发展（002299）傅光明的女儿傅芬芬也已就任控股股东圣农实业的董事长。同时，即使是儿女双全者，多半也会给予女儿相应的发展空间，如许荣茂的女儿许薇薇负责北京子公司，儿子许世坛则负责上海子公司；生了一对龙凤胎的邱光和做到了真正意义上的儿女平等，儿子邱坚强和女婿周平凡职位相当，儿子、儿媳的持股权也与女儿、女婿的股权相等。
一个令人费解的现象是，尽管50后企业家年龄已达60岁左右，但仍有数十人的儿女尚未浮出水面，在集团官网或是上市公司的高管股东名单中均未露面，同样无法通过公开媒体找寻到详细情况，其中不乏本人相对高调者如恒大地产（03333.HK）许家印、东方集团张宏伟、长锋房地产童锦泉等人，以及奇正藏药（002287）雷菊芳之子。这给其已迫在眉睫的传承大考抹上了一层神秘色彩。 同样的情况也发生在60后企业家身上。一方面，他们本身还年富力强，因而从整体来看，披露的儿女传承信息并不完整。丁磊、马化腾、马云等互联网大佬还对儿女们进行了严格的隐私保护。因此，60后富人中，仅史玉柱、李书福、周成建等人的子女持股情况有据可查。其中，史玉柱与前妻董春兰之女史静，因持有12.21%股权出现在巨人网络（GA.NYSE）2012年度财报中，仅次于持有54.82%股权的史玉柱，2013年6月，又因她作为单一股东的Vogel Holding Group连续增持民生银行H股（01988.HK）而闻名。李书福之子李星星则因2012年洪桥集团（08137.HK）借壳上市浮出水面，他如今直接持有浙江吉利控股集团10%股权、洪桥集团22.33%股权。
大半富二代已获家族企业管理权
从51位富人的传承看，相比引入职业经理人，选择子女接班者依然占据了绝大多数比例。这于情于理都再正常不过。一方面，在“家文化”源远流长的中国，创始人辛苦一辈子打下的江山，不仅是一笔巨大的物质财富，更包含着企业家文化与内在的成就感，儿女更容易理解并珍惜企业存续对于家族的意义。在股权结构上，中国众多民企都是创业家族一股独大，董事会成员也多为创业期元老，因此，创始人扶持自己子女上位难度并不大。
另一方面，在法律制度、诚信文化尚缺失的中国，职业经理人的代理机制还缺乏成熟的土壤，国美黄光裕身陷囹圄之后，发生的经理人与家族间的控制权之争即是其中典型事件，这多少动摇了民营企业家对经理人忠诚度的信任，也刺激他们更加笃信“外人不如骨肉亲”。这也促使传承对象早早进入公司董事会或是管理层，全面熟悉企业情况。而在欧美，许多家族企业会要求儿女先在外锻炼三年五载，以使他们在较公平的环境中得到磨练和进步，如果成绩斐然才有资格进入企业。
法国的爱马仕家族对继承人的培养甚至从其孩提时代开始，中国富人对下一代的精心栽培同样起步很早。海外留学，回到家族企业，在基层岗位上锻炼，再酌机提升，且升迁速度相当快，这是多数富二代前半段的人生轨迹。刘畅是其中的典型，2013年，刘永好将新希望董事长传给刘畅。此前，刘畅18岁那年就担任新希望集团董事，24岁起担任四川南方希望的董事、副总经理。
有不少企业家喜欢从企业内单拿一块资产出来让子女们试手。成者，既可锻炼子女能力，又有利于树立其信心与权威；败者，也不影响主营业务及整体资产。成功过关者在30岁左右一般已经出任集团副总裁，或者是重要分公司的总经理。80后挑起大梁的也不乏其人，如1981年的张康黎，是苏宁环球集团张桂平之子、苏宁电器张近东之侄，目前，他已担任苏宁环球集团的总经理。
对51位富人家族传承的统计显示，这些家族的91名第二代中，有多达62人已获得家族企业高管职务，而有49人进入集团董事会。未担任行政职务却成为公司董事的有两类，一种如在外创业者，如何享健之子何剑锋、王健林之子王思聪分别担任美的集团、万达集团董事；另一种如登海种业（002041）创业大股东李登海于2013年辞去董事长之职时，由另一创业元老毛丽华接任，李登海之子—其时在登海种业内仅为中级农艺师的李旭华首次进入董事会。
谨慎的股权传承
相比管理权的放手锻炼，富人们在股权传承上相对谨慎很多。只有极少数（不到5%）完成了股权的全部传承，如碧桂园地产（02007.HK）杨国强早在2007年，就将股权全部交给其二女儿杨惠妍，后者当年即冲入富人榜，并蝉联两年首富之位。不过，杨国强同时强调，杨惠妍是代理家族持股。在碧桂园的财报中，我们也可以看到，同为执行董事的三女儿杨子莹，目前名下还没有股份，但这并不意味着未来她无任何股权收益。
股权完全未进行传承的不少，如张茵之子刘晋嵩、梁稳根之子梁在中、朱孟依之女朱桔榕、叶澄海之子叶宇翔等均已在集团或上市公司中担任重要职务，但名下并无直接持股。创始人在股权传承上的谨慎性更可见于另一个例子美锦能源集团。其创始人姚巨货的长孙姚锦城、次孙姚锦龙轮流担任了上市公司总经理一职，但其股权转移还未完成，姚巨货给了长子姚俊良25%股权，让其成为大股东，自己保留了12.5%股权，同时也给了另5个儿女各12.5%的股权，走上公司舞台的姚家第三代则未持股。这种股权组合使得美锦能源（000723）的控制人之位并不牢固。
相当比例的家族企业选择循序渐进，部分股权得以转移，如刘永行之子刘相宇获得东方希望集团39%股权。而当父子共同持股一家公司时，90%：10%成为流行的股权组合。如苏宁环球（000718）的2012年报披露，张桂平直接持有苏宁环球19.73%股权，其子张康黎直接持有17.06%股权。而在第三大股东苏宁环球集团中，张桂平、张康黎各自持有90%、10%股权。无独有偶，在万向系三大平台中，鲁冠球与鲁伟鼎分别持有万向三农90%、10%股权。此外，鲁冠球通过万向经理人激励委员会持有万向集团80%股权，鲁伟鼎未持股；而在万向控股中，鲁冠球未持有股权，应是由鲁伟鼎单独操作。
未任职高管却提前获得股权传承的第二代，多与富一代婚姻状态的改变相关。如周成建之女胡佳佳目前尚未担任美邦服饰（002269）高管，却持有11.37%股权。而在恒逸石化（000703）的年报中，邱建林和自己的儿子邱奕博竟然成为了行动不一致的行为人，原来在2011年12月，邱前妻朱丹凤将持有的26.19%浙江恒逸集团股权转移给儿子，令其与同样持有26.19%恒逸集团股权的邱建林成了并列大股东。
能明确将管理权和股权的继承路径隔离开的富豪，在互联网行业中较普遍。日前宣布退休的史玉柱很早就表示不会安排直系亲属进入公司，也不会考虑空降高管，机会将留给公司内部培养的年轻人。当然，这并不妨碍其女史静持有巨人网络、民生银行的股权。
控制权是企业的核心所在，父辈的谨慎或许不无道理。在一项基于近20年来香港、台湾、新加坡200宗家族企业传承案例的研究中，香港中文大学教授范博宏指出，家族企业在继承过程中面临巨大的财富损失，在继承年度（新旧董事长交接完成的一年，通常此交接伴随控制股权交接）及此前5年、此后3年的累计股票超额收益率平均高达-60%，即股东于企业传承前5年每份价值100元的股权，在传承完成时只剩下40元。在资本市场先行一步的香港，这几年传承不力的家族企业不胜枚举。《新财富》2012年针对中小板及创业板传承情况的研究也显示：已进行控股权和管理权（董事长）交接的企业，近两年的净利润增长率和2010年的权益净利率都低于尚未完成传承的企业，资本市场给予的估值也明显低于仍由创始者把控的企业（详见本刊2012年5月号《富二代接班：3万亿财富如何传递》）。 传承是个风险活儿
古今中外之经验教训无不表明，传承是个风险活儿。中国素有“富不过三代”之魔咒，而著名咨询机构麦肯锡的研究报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。
当创一代不可避免地老去，价值百亿的家产企业如何传递至下一代的手中？他们有没有合适的传承对象？他们的儿女愿否膝下承欢接手家业？他们是否为儿女规划好了传承路径，以使其得到足够的能力、阅历和驾驭一个企业所必需的权威？
对于财富的新主人，当一份厚实的家业伴随着沉甸甸的责任呼啸而至，他们准备好了吗？是躺在财富上睡大觉，爱咋咋的，我就是个富二代；还是以模糊的面目隐身于父母成功的荫庇之下；亦或努力寻找存在感，利用已有资源，刻画属于自己的财富坐标？
面对诸多追问和疑虑，每个民营家族企业迟早都会亮出自己的答卷。传承不是简简单单的放权赠股，而是需要全盘规划，统筹考虑，不仅创一代与富二代之间领导理念需要磨合，行事风格需要沟通，还涉及家庭、企业甚至社会关系的方方面面—与配偶间的和睦与否，婚姻次数、子女多寡，以至企业中的控制权结构、高层人事安排、伯舅姑甥姨侄等旁系亲属的职权，与外部供应商、经销商以及政府关系的运作模式，都关系着企业交接班的顺畅与否。
无论百亿商贾巨族，还是小富即安之家，家族的世代延续和繁衍都是共同诉求。中国在告别了长达数十年的“均贫生活”之后，进入30年的财富增长期，社会的财富分化在最近10年更进入高峰：10年前荣智健以85.2亿元登顶2004年新财富500富人榜，10年后的首富宗庆后身家已高达700亿元。当GDP成为社会关键词，当富人家族批量制造，当众多民企面临交接班，当市场空白越来越少而竞争越来越激烈，传承人的挑选和培养不仅决定单个家族企业的命运，更影响中国未来20年民营经济的健康和活跃程度。
财富传承之方，古已有之，晋商、徽商中不乏成功绵延百年的大家望族，然而在中国经历了社会文化断层、经济生态变迁之后，他们的经验已无法直接取道。今天的富二代秉承的也不再是传统的“孝悌礼义”的古训。他们留过洋，见过世面，懂得享受，更身处一个信息触手可及、价值观却支离破碎的新时代。想要成功接班家族企业，他们所面临的挑战，还将很多。这也就不难理解，为什么创一代在给予儿女相当程度的管理权之时，还牢牢掌控着企业的所有权。对于创始人而言，选定适当的接班人，制定精细周详的传承计划，合理安排家族内部的股权继承结构，重要性更为凸显。中国的家族企业，多少能安然跨过传承之槛？
《新财富》总结了当前中国富二代接班的基本情况及遭遇的典型问题进行研究，并邀请哈佛商学院家族企业课程主任约翰·戴维斯教授、剑桥家族企业学院首席运营官蔡青蓉女士、清华大学五道口金融学院家族企业课程主任高皓博士等权威，结合海外家族传承案例作出了专业评析，以资处于传承大考中的中国富人家族借鉴。
中国家族企业交接班大考来矣！万向集团的鲁冠球与继承人鲁伟鼎、方太厨具的茅理翔与儿子茅忠群已成功跨过这道门槛；最近，刘永好之女刘畅接任新希望（000876）董事长、宗庆后之女宗馥莉当选2013年“浙江省杰出青年”，也引起坊间无数关注；朱孟依之女、24岁的朱桔榕2013年7月被任命为合生创展（00754.HK）董事局副主席后引发公司高层震荡，更成网络热议焦点。
传承，不仅关系民企控制人家族能否基业长青，其对民企经营的影响亦会传递到地方经济与就业职位上，从而具有社会效应。立足于“新财富500富人榜”所进行的研究表明，中国富人传承的形势比想象中更紧迫，未来10-20年，如若传承不力，今日雄踞富人榜之上的众多家族将以大概率事件被甩出榜单之外，中国民营经济亦可能经历低谷。
六成顶级富人面临传承大考
在2013年“新财富500富人榜”上，50岁以上富豪占比为60.6%（附表），这意味着，6成以上的中国富人须直面接班人问题，两万亿民间财富掌控者未来10-20年将会易主，中国民营企业正式迎来交接高峰。
面临传承的富人中，财富越多、企业越大者所受关注度越高。为此，我们统计了2010-2013年“新财富500富人榜”前100名上榜者的情况。在中国最有钱的这155位（删除重复项后）富人中，更有63%的企业家已经过了50岁的坎儿。其中27位富人年过花甲，对于他们而言，尽管激情支撑着他们奋斗在一线，但接班人问题已是迫在眉睫。
《新财富》对这155位富人的家族和企业进行了研究，并根据公司公告、媒体报道等公开资料，筛选出有比较详细传承资料的51位富人和与其对应的91位富二代，尽可能全面地核实了后者的教育背景、工作经历，以及到目前为止的管理权及股权传承情况，制作了《中国顶级富二代接班进度表》，以深入研究中国富二代接班情况（见后）。
从30后到60后，富人传承均在进行中
在我们筛选出的51位富豪中，出生于上世纪30年代的有两位—梁庆德和尹明善，巧合的是，二人的管理权、控股权传承均仍未完成。
76岁的梁庆德目前仍担任格兰仕集团的董事长，即使其子梁昭贤早已成为格兰仕集团的小梁总。同样奋斗在一线的还有75岁的尹明善，他48岁方始创业，54岁创立力帆。相对跑车，其子尹喜地对家族企业的兴趣似乎并没有那么浓厚，但也在力帆集团中担任数个子公司的董事长。尹明善和现任妻子陈巧凤所生的女儿尹索微今年26岁，比尹喜地小了16岁。从英国拿到管理学本科学位的她，近两年开始现身于力帆集团公开活动中，要怎么交班，尹明善似乎还没有拿出完全确定的方案。
生于上世纪40年代的从商者组建了中国民营企业家的豪华团队，且从首富宗庆后、东方希望集团的刘永行、万向鲁冠球、富华国际陈丽华、美的集团何享健，到新的医药首富叶澄海、沙钢掌舵人沈文荣、中信泰富（00267.HK）荣智健等，身家均过百亿。其中，有15位富豪的子女无一例外地现身家族企业的股东或高管名单。
这个年龄层的富豪在传承上也有一定的优势—由于尚未受到计划生育的国策影响，他们通常拥有较多的子女来继承家业，如叶澄海之子叶宇翔、女叶宇筠均已出任信立泰（002294）高管等。由于父辈年龄已在60岁之上，这些富二代大多已经升至管理层的核心位置。
在其传承中，长子占据了优势地位。如红豆集团周耀庭的长子周海江在2004年就已接任红豆集团总裁，曹德旺长子曹晖也在2006年就担任福耀玻璃（600660）总经理、董事，沈文荣长子沈彬已身兼多职，在沙钢集团层面任常务执行董事、第一副总裁、总会计师，党委书记，还在数个集团下属子公司担任重要职务。
50年代的企业家则是当仁不让的中坚力量。在《新财富》所统计的155位中国最富有的人中，有一半处于这一年代。这一年龄层的企业家有个明显的特点，即子女数量显著减少。他们的孩子多半落入80后区间，已受到计划生育政策的影响。另外，在可统计继承人选的51位富豪中，有28位处于这一年代，他们的人均子女数量为1.57个。
由于独生子女政策限制，女儿新势力的崛起成为50后企业家传承的一大特点。在40后富人中，仅有宗庆后一人选定女儿宗馥莉为继承人，而50后企业家显然逐渐抛弃了“非子不传”的传统观念，他们的视野相对开阔。将家业完全交给女儿的不在少数，刘永好之女刘畅、杨国强之女杨惠妍之外，圣农发展（002299）傅光明的女儿傅芬芬也已就任控股股东圣农实业的董事长。同时，即使是儿女双全者，多半也会给予女儿相应的发展空间，如许荣茂的女儿许薇薇负责北京子公司，儿子许世坛则负责上海子公司；生了一对龙凤胎的邱光和做到了真正意义上的儿女平等，儿子邱坚强和女婿周平凡职位相当，儿子、儿媳的持股权也与女儿、女婿的股权相等。
一个令人费解的现象是，尽管50后企业家年龄已达60岁左右，但仍有数十人的儿女尚未浮出水面，在集团官网或是上市公司的高管股东名单中均未露面，同样无法通过公开媒体找寻到详细情况，其中不乏本人相对高调者如恒大地产（03333.HK）许家印、东方集团张宏伟、长锋房地产童锦泉等人，以及奇正藏药（002287）雷菊芳之子。这给其已迫在眉睫的传承大考抹上了一层神秘色彩。 同样的情况也发生在60后企业家身上。一方面，他们本身还年富力强，因而从整体来看，披露的儿女传承信息并不完整。丁磊、马化腾、马云等互联网大佬还对儿女们进行了严格的隐私保护。因此，60后富人中，仅史玉柱、李书福、周成建等人的子女持股情况有据可查。其中，史玉柱与前妻董春兰之女史静，因持有12.21%股权出现在巨人网络（GA.NYSE）2012年度财报中，仅次于持有54.82%股权的史玉柱，2013年6月，又因她作为单一股东的Vogel Holding Group连续增持民生银行H股（01988.HK）而闻名。李书福之子李星星则因2012年洪桥集团（08137.HK）借壳上市浮出水面，他如今直接持有浙江吉利控股集团10%股权、洪桥集团22.33%股权。
大半富二代已获家族企业管理权
从51位富人的传承看，相比引入职业经理人，选择子女接班者依然占据了绝大多数比例。这于情于理都再正常不过。一方面，在“家文化”源远流长的中国，创始人辛苦一辈子打下的江山，不仅是一笔巨大的物质财富，更包含着企业家文化与内在的成就感，儿女更容易理解并珍惜企业存续对于家族的意义。在股权结构上，中国众多民企都是创业家族一股独大，董事会成员也多为创业期元老，因此，创始人扶持自己子女上位难度并不大。
另一方面，在法律制度、诚信文化尚缺失的中国，职业经理人的代理机制还缺乏成熟的土壤，国美黄光裕身陷囹圄之后，发生的经理人与家族间的控制权之争即是其中典型事件，这多少动摇了民营企业家对经理人忠诚度的信任，也刺激他们更加笃信“外人不如骨肉亲”。这也促使传承对象早早进入公司董事会或是管理层，全面熟悉企业情况。而在欧美，许多家族企业会要求儿女先在外锻炼三年五载，以使他们在较公平的环境中得到磨练和进步，如果成绩斐然才有资格进入企业。
法国的爱马仕家族对继承人的培养甚至从其孩提时代开始，中国富人对下一代的精心栽培同样起步很早。海外留学，回到家族企业，在基层岗位上锻炼，再酌机提升，且升迁速度相当快，这是多数富二代前半段的人生轨迹。刘畅是其中的典型，2013年，刘永好将新希望董事长传给刘畅。此前，刘畅18岁那年就担任新希望集团董事，24岁起担任四川南方希望的董事、副总经理。
有不少企业家喜欢从企业内单拿一块资产出来让子女们试手。成者，既可锻炼子女能力，又有利于树立其信心与权威；败者，也不影响主营业务及整体资产。成功过关者在30岁左右一般已经出任集团副总裁，或者是重要分公司的总经理。80后挑起大梁的也不乏其人，如1981年的张康黎，是苏宁环球集团张桂平之子、苏宁电器张近东之侄，目前，他已担任苏宁环球集团的总经理。
对51位富人家族传承的统计显示，这些家族的91名第二代中，有多达62人已获得家族企业高管职务，而有49人进入集团董事会。未担任行政职务却成为公司董事的有两类，一种如在外创业者，如何享健之子何剑锋、王健林之子王思聪分别担任美的集团、万达集团董事；另一种如登海种业（002041）创业大股东李登海于2013年辞去董事长之职时，由另一创业元老毛丽华接任，李登海之子—其时在登海种业内仅为中级农艺师的李旭华首次进入董事会。
谨慎的股权传承
相比管理权的放手锻炼，富人们在股权传承上相对谨慎很多。只有极少数（不到5%）完成了股权的全部传承，如碧桂园地产（02007.HK）杨国强早在2007年，就将股权全部交给其二女儿杨惠妍，后者当年即冲入富人榜，并蝉联两年首富之位。不过，杨国强同时强调，杨惠妍是代理家族持股。在碧桂园的财报中，我们也可以看到，同为执行董事的三女儿杨子莹，目前名下还没有股份，但这并不意味着未来她无任何股权收益。
股权完全未进行传承的不少，如张茵之子刘晋嵩、梁稳根之子梁在中、朱孟依之女朱桔榕、叶澄海之子叶宇翔等均已在集团或上市公司中担任重要职务，但名下并无直接持股。创始人在股权传承上的谨慎性更可见于另一个例子美锦能源集团。其创始人姚巨货的长孙姚锦城、次孙姚锦龙轮流担任了上市公司总经理一职，但其股权转移还未完成，姚巨货给了长子姚俊良25%股权，让其成为大股东，自己保留了12.5%股权，同时也给了另5个儿女各12.5%的股权，走上公司舞台的姚家第三代则未持股。这种股权组合使得美锦能源（000723）的控制人之位并不牢固。
相当比例的家族企业选择循序渐进，部分股权得以转移，如刘永行之子刘相宇获得东方希望集团39%股权。而当父子共同持股一家公司时，90%：10%成为流行的股权组合。如苏宁环球（000718）的2012年报披露，张桂平直接持有苏宁环球19.73%股权，其子张康黎直接持有17.06%股权。而在第三大股东苏宁环球集团中，张桂平、张康黎各自持有90%、10%股权。无独有偶，在万向系三大平台中，鲁冠球与鲁伟鼎分别持有万向三农90%、10%股权。此外，鲁冠球通过万向经理人激励委员会持有万向集团80%股权，鲁伟鼎未持股；而在万向控股中，鲁冠球未持有股权，应是由鲁伟鼎单独操作。
未任职高管却提前获得股权传承的第二代，多与富一代婚姻状态的改变相关。如周成建之女胡佳佳目前尚未担任美邦服饰（002269）高管，却持有11.37%股权。而在恒逸石化（000703）的年报中，邱建林和自己的儿子邱奕博竟然成为了行动不一致的行为人，原来在2011年12月，邱前妻朱丹凤将持有的26.19%浙江恒逸集团股权转移给儿子，令其与同样持有26.19%恒逸集团股权的邱建林成了并列大股东。
能明确将管理权和股权的继承路径隔离开的富豪，在互联网行业中较普遍。日前宣布退休的史玉柱很早就表示不会安排直系亲属进入公司，也不会考虑空降高管，机会将留给公司内部培养的年轻人。当然，这并不妨碍其女史静持有巨人网络、民生银行的股权。
控制权是企业的核心所在，父辈的谨慎或许不无道理。在一项基于近20年来香港、台湾、新加坡200宗家族企业传承案例的研究中，香港中文大学教授范博宏指出，家族企业在继承过程中面临巨大的财富损失，在继承年度（新旧董事长交接完成的一年，通常此交接伴随控制股权交接）及此前5年、此后3年的累计股票超额收益率平均高达-60%，即股东于企业传承前5年每份价值100元的股权，在传承完成时只剩下40元。在资本市场先行一步的香港，这几年传承不力的家族企业不胜枚举。《新财富》2012年针对中小板及创业板传承情况的研究也显示：已进行控股权和管理权（董事长）交接的企业，近两年的净利润增长率和2010年的权益净利率都低于尚未完成传承的企业，资本市场给予的估值也明显低于仍由创始者把控的企业（详见本刊2012年5月号《富二代接班：3万亿财富如何传递》）。 传承是个风险活儿
古今中外之经验教训无不表明，传承是个风险活儿。中国素有“富不过三代”之魔咒，而著名咨询机构麦肯锡的研究报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。
当创一代不可避免地老去，价值百亿的家产企业如何传递至下一代的手中？他们有没有合适的传承对象？他们的儿女愿否膝下承欢接手家业？他们是否为儿女规划好了传承路径，以使其得到足够的能力、阅历和驾驭一个企业所必需的权威？
对于财富的新主人，当一份厚实的家业伴随着沉甸甸的责任呼啸而至，他们准备好了吗？是躺在财富上睡大觉，爱咋咋的，我就是个富二代；还是以模糊的面目隐身于父母成功的荫庇之下；亦或努力寻找存在感，利用已有资源，刻画属于自己的财富坐标？
面对诸多追问和疑虑，每个民营家族企业迟早都会亮出自己的答卷。传承不是简简单单的放权赠股，而是需要全盘规划，统筹考虑，不仅创一代与富二代之间领导理念需要磨合，行事风格需要沟通，还涉及家庭、企业甚至社会关系的方方面面—与配偶间的和睦与否，婚姻次数、子女多寡，以至企业中的控制权结构、高层人事安排、伯舅姑甥姨侄等旁系亲属的职权，与外部供应商、经销商以及政府关系的运作模式，都关系着企业交接班的顺畅与否。
无论百亿商贾巨族，还是小富即安之家，家族的世代延续和繁衍都是共同诉求。中国在告别了长达数十年的“均贫生活”之后，进入30年的财富增长期，社会的财富分化在最近10年更进入高峰：10年前荣智健以85.2亿元登顶2004年新财富500富人榜，10年后的首富宗庆后身家已高达700亿元。当GDP成为社会关键词，当富人家族批量制造，当众多民企面临交接班，当市场空白越来越少而竞争越来越激烈，传承人的挑选和培养不仅决定单个家族企业的命运，更影响中国未来20年民营经济的健康和活跃程度。
财富传承之方，古已有之，晋商、徽商中不乏成功绵延百年的大家望族，然而在中国经历了社会文化断层、经济生态变迁之后，他们的经验已无法直接取道。今天的富二代秉承的也不再是传统的“孝悌礼义”的古训。他们留过洋，见过世面，懂得享受，更身处一个信息触手可及、价值观却支离破碎的新时代。想要成功接班家族企业，他们所面临的挑战，还将很多。这也就不难理解，为什么创一代在给予儿女相当程度的管理权之时，还牢牢掌控着企业的所有权。对于创始人而言，选定适当的接班人，制定精细周详的传承计划，合理安排家族内部的股权继承结构，重要性更为凸显。中国的家族企业，多少能安然跨过传承之槛？