论文部分内容阅读
摘 要：人才是企业的基石，基石若不稳定则企业大厦随时坍塌。人才流失的问题对于企业尤其是民营企业尤为关键，人才不稳，则企业不成。如何打破员工年年招、年年走，人才留不住，员工对企业的忠诚度不高的困境？怎样创造一个吸引人才、留住人才，甚至人才扎堆的企业，这是所有企业管理者，尤其是中小民营企业的管理者所必须思考的。
关键词：民营企业；人才流失；对策
一、民营企业人才流失的动因分析
（一）民企老板认识不高
企业发展的最大阻力来自于老板。民营企业的人才流失与其第一管理者的个人素质成正比。民企老板一般片面强调利益的获取，对企业的延续发展和战略发展也关注很少，员工最终会成为机器，有用时疯狂用，没用时就裁员！另外裙带关系也十分严重，经常出现外行人指导内行人，在利益分配方面也出现不公，这就导致很多人才毫无得以施展才能的平台，那么离职的事件极有可能发生。
（二）薪酬待遇
在大部分民营企业中仅有三分之一的员工认为公司的薪酬设计合理，其他的员工认为公司的薪酬设计不合理。原因主要在于，企业的薪酬分配从未与员工的工作业绩挂钩；而是实行平均主义，福利待遇吃“大锅饭”，员工的付出得不到相应的物质和精神奖励，企业高层不承认企业中人才创造性的贡献，更谈不上回报，越来越多的人才纷纷投入报酬高的企业的怀抱的结果就显而易见了，另一方面就是社会福利待遇极低。在一线城市消费高，房价和生活物价较全国其他城市要高出许多，而民营企业与国有企业和事业单位相比，长期的福利待遇如医疗保险、住房公积金、社会保险等方面投入甚少，更有相当一部分民营企业在这方面甚至是劳动者的社会福利、保障体系等方面甚至是空白。员工生活在一个毫无安全感的环境中，这是导致民营企业人才难求和流失的关键所在。
（三）企业文化的缺失
企业文化是企业的灵魂，是企业所有领导、员工共同认可并对照行动的行为准则。优秀的企业文化，将极大提高企业员工及人才对企业的忠诚度和使命感。只有人才产生了强烈忠诚度和使命感之后，他们的能力和潜能才能得到真正而充分的激发。人才流失的一个极其重要原因就是，大多民营企业的企业文化根本不从员工的角度和愿景出发，片面追求效益而忽视了人文共鸣。如果一个企业不具备良好人文环境，那么在工作中无从谈起协调与沟通，无从谈起工作效率和工作程序，如此持续，人才的流失便成定局。
二、民营企业人才流失的对策
通过以上对民营企业人才流失特点及原因的分析，针对不同人才的需求和民营企业的特殊实际，本人提出以下不成熟的对策以供参考：
（一）提升经营管理者的素质和个人魅力。民营企业经营者对自己的改造是扭转自家企业人才流失的关键。即要求经营者要以一种“管理到老，学习到老，提升到老”的心态来管理企业，不仅要对本行业知识和技术动态了然于心，更要不断更新自己的经营管理理念，提升自己的个人修养和人格魅力，做到真正的以制度管人，逐步建立有利于促进企业自身发展壮大的企业管理制度。
（二）科学规范企业的薪酬管理制度。薪酬待遇是员工个人工作的全部价值，是人才了解自己的评判标准。员工利益和价值要靠薪酬待遇激励回报来保证和体现。
1.建立公平、有效、科学的评判人才劳动价值的薪酬管理制度。薪酬多寡要与个人业绩直接挂钩，企业管理者要排除已经存在的各种阻力和异议，坚持务必做到按劳分配、科学合理。同时为了促进人才的稳定，在制定薪酬制度时既要考虑到同行业同种岗位的薪酬水平，也要顾及到企业内部各个岗位的区别重要性，同时还要考虑企业内部个体之间能力的差异。只有在充分考虑到这三点的的基础上，才能确保薪酬待遇的公平、有效。使工资和岗位价值以及业绩水平成正比。
2.集体协商薪酬福利管理思路，充分提供沟通等机会。绝对意义上的公平的酬薪是不存在的，企业的薪酬待遇是对人工成本和员工需求综合考量的结果，所以员工满意的薪酬，就是成功的分配体系。因此，企业可利用各种协商、满意度调查、座谈等形式充分使员工参与到薪酬制定的决策过程中来。
3.完善福利保障措施，解决员工的后顾之忧。完善的福利保障是留住人才的最有效的方法，企业可以制定一系列符合企业实际和员工需求相平衡的福利方案，从而最大限度地保证了福利项目的激励效果，一旦企业和员工的默契达成，那么企业的发展将进入稳定的快车道。
（三）建立良好的企业文化。如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么防止人才流失的软件就是企业文化建设。企业文化是一股无形的力量，默默地影响着企业经营管理者和所有员工。首先企业中营造和谐的人际关系是非常重要的，企业文化的倡导和内部良好的人际关系的营造是许多成功企业都十分重视的。他们的最显著的企业氛围特点就是就是相互信任、相互尊重。例如“ 大家庭文化 ”就是索尼公司倡导的理念。索尼公司总裁盛田昭 夫认为：“ 管理者最重要的任务在于培育起与员工之间的健康关系 ，在公司中产生出一种大家庭的整体观念。”其次要加强企业文化的融入。此外还要加强员工与企业的共同建设，要让企业员工参与到企业文化的建设中，明确个人形象与企业形象的是相互关联，是完全统一的，从而在一个共同企业文化激励下为共同远景目标奋斗集体随之形成，企业人才的创新积极性随之有效的迸发。
1.民营企业要营造良好的文化和学习氛围。优秀人才都富有进取精神，都非常看重个人学习和成长的机会。企业要把人才职业发展方向、登高培训及企业的发展结合起来，作为吸引和留住人才的一项重要措施，并采取稳定的培训等方式，为他们充电，满足他们的探索欲望，让各类人才在企业中施展拳脚，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的完美融合。
2.民营企业要加强与员工的沟通与交流，建立平等、互助、和谐的企业文化环境。企业与员工更在乎感情上的交流。在礼仪之邦的民营企业必须重视情感管理，提升员工对企业的忠诚度。这就要求民营企业的经营者和管理者以人为本，尊重并平等对待员工，深入并了解员工的真正需求，形成和谐融洽的工作氛围。有的民营企业，在每个员工的生日当天，都会给员工送一个生日蛋糕。这种做法增加了公司员工之间的感情交流，使员工感觉到家的温暖，“蛋糕虽小，情谊无限”，为员工对企业的情感加分和提升了向心力。二是关心生活，扶贫帮困。该企业适时地开展活动，在丰富员工业余文化生活的同时，加强员工之间的彼此了解，增加团队的凝聚力，便于工作开展。该公司每年都组织各种比赛、员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动，及时地认可员工的特长和贡献，并分享员工的成就和快乐，促使员工相互交流工作心得，并适时地帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦，收到了良好效果。
三、结语
思路的改变决定出路的维度。成功企业的管理思路告诫我们：真正的人才虽不能用具体价格衡量，但是没有创造性、没有积极性的员工永远是企业的负资产，使企业用人成本加大。所以，通过改善企业的管理制度和一切阻碍员工发展的绊脚石，为企业择好人、用好人、留住人永远是民营企业的生存与发展之本。
参考文献：
[1]吕丙芳.浅谈民营企业人才流失问题的研究[J]. 商场现代化. 2016（01）.
[2]马兰.我国民营企业人才流失问题的博弈分析[J]. 中国市场. 2015（12）.
关键词：民营企业；人才流失；对策
一、民营企业人才流失的动因分析
（一）民企老板认识不高
企业发展的最大阻力来自于老板。民营企业的人才流失与其第一管理者的个人素质成正比。民企老板一般片面强调利益的获取，对企业的延续发展和战略发展也关注很少，员工最终会成为机器，有用时疯狂用，没用时就裁员！另外裙带关系也十分严重，经常出现外行人指导内行人，在利益分配方面也出现不公，这就导致很多人才毫无得以施展才能的平台，那么离职的事件极有可能发生。
（二）薪酬待遇
在大部分民营企业中仅有三分之一的员工认为公司的薪酬设计合理，其他的员工认为公司的薪酬设计不合理。原因主要在于，企业的薪酬分配从未与员工的工作业绩挂钩；而是实行平均主义，福利待遇吃“大锅饭”，员工的付出得不到相应的物质和精神奖励，企业高层不承认企业中人才创造性的贡献，更谈不上回报，越来越多的人才纷纷投入报酬高的企业的怀抱的结果就显而易见了，另一方面就是社会福利待遇极低。在一线城市消费高，房价和生活物价较全国其他城市要高出许多，而民营企业与国有企业和事业单位相比，长期的福利待遇如医疗保险、住房公积金、社会保险等方面投入甚少，更有相当一部分民营企业在这方面甚至是劳动者的社会福利、保障体系等方面甚至是空白。员工生活在一个毫无安全感的环境中，这是导致民营企业人才难求和流失的关键所在。
（三）企业文化的缺失
企业文化是企业的灵魂，是企业所有领导、员工共同认可并对照行动的行为准则。优秀的企业文化，将极大提高企业员工及人才对企业的忠诚度和使命感。只有人才产生了强烈忠诚度和使命感之后，他们的能力和潜能才能得到真正而充分的激发。人才流失的一个极其重要原因就是，大多民营企业的企业文化根本不从员工的角度和愿景出发，片面追求效益而忽视了人文共鸣。如果一个企业不具备良好人文环境，那么在工作中无从谈起协调与沟通，无从谈起工作效率和工作程序，如此持续，人才的流失便成定局。
二、民营企业人才流失的对策
通过以上对民营企业人才流失特点及原因的分析，针对不同人才的需求和民营企业的特殊实际，本人提出以下不成熟的对策以供参考：
（一）提升经营管理者的素质和个人魅力。民营企业经营者对自己的改造是扭转自家企业人才流失的关键。即要求经营者要以一种“管理到老，学习到老，提升到老”的心态来管理企业，不仅要对本行业知识和技术动态了然于心，更要不断更新自己的经营管理理念，提升自己的个人修养和人格魅力，做到真正的以制度管人，逐步建立有利于促进企业自身发展壮大的企业管理制度。
（二）科学规范企业的薪酬管理制度。薪酬待遇是员工个人工作的全部价值，是人才了解自己的评判标准。员工利益和价值要靠薪酬待遇激励回报来保证和体现。
1.建立公平、有效、科学的评判人才劳动价值的薪酬管理制度。薪酬多寡要与个人业绩直接挂钩，企业管理者要排除已经存在的各种阻力和异议，坚持务必做到按劳分配、科学合理。同时为了促进人才的稳定，在制定薪酬制度时既要考虑到同行业同种岗位的薪酬水平，也要顾及到企业内部各个岗位的区别重要性，同时还要考虑企业内部个体之间能力的差异。只有在充分考虑到这三点的的基础上，才能确保薪酬待遇的公平、有效。使工资和岗位价值以及业绩水平成正比。
2.集体协商薪酬福利管理思路，充分提供沟通等机会。绝对意义上的公平的酬薪是不存在的，企业的薪酬待遇是对人工成本和员工需求综合考量的结果，所以员工满意的薪酬，就是成功的分配体系。因此，企业可利用各种协商、满意度调查、座谈等形式充分使员工参与到薪酬制定的决策过程中来。
3.完善福利保障措施，解决员工的后顾之忧。完善的福利保障是留住人才的最有效的方法，企业可以制定一系列符合企业实际和员工需求相平衡的福利方案，从而最大限度地保证了福利项目的激励效果，一旦企业和员工的默契达成，那么企业的发展将进入稳定的快车道。
（三）建立良好的企业文化。如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么防止人才流失的软件就是企业文化建设。企业文化是一股无形的力量，默默地影响着企业经营管理者和所有员工。首先企业中营造和谐的人际关系是非常重要的，企业文化的倡导和内部良好的人际关系的营造是许多成功企业都十分重视的。他们的最显著的企业氛围特点就是就是相互信任、相互尊重。例如“ 大家庭文化 ”就是索尼公司倡导的理念。索尼公司总裁盛田昭 夫认为：“ 管理者最重要的任务在于培育起与员工之间的健康关系 ，在公司中产生出一种大家庭的整体观念。”其次要加强企业文化的融入。此外还要加强员工与企业的共同建设，要让企业员工参与到企业文化的建设中，明确个人形象与企业形象的是相互关联，是完全统一的，从而在一个共同企业文化激励下为共同远景目标奋斗集体随之形成，企业人才的创新积极性随之有效的迸发。
1.民营企业要营造良好的文化和学习氛围。优秀人才都富有进取精神，都非常看重个人学习和成长的机会。企业要把人才职业发展方向、登高培训及企业的发展结合起来，作为吸引和留住人才的一项重要措施，并采取稳定的培训等方式，为他们充电，满足他们的探索欲望，让各类人才在企业中施展拳脚，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的完美融合。
2.民营企业要加强与员工的沟通与交流，建立平等、互助、和谐的企业文化环境。企业与员工更在乎感情上的交流。在礼仪之邦的民营企业必须重视情感管理，提升员工对企业的忠诚度。这就要求民营企业的经营者和管理者以人为本，尊重并平等对待员工，深入并了解员工的真正需求，形成和谐融洽的工作氛围。有的民营企业，在每个员工的生日当天，都会给员工送一个生日蛋糕。这种做法增加了公司员工之间的感情交流，使员工感觉到家的温暖，“蛋糕虽小，情谊无限”，为员工对企业的情感加分和提升了向心力。二是关心生活，扶贫帮困。该企业适时地开展活动，在丰富员工业余文化生活的同时，加强员工之间的彼此了解，增加团队的凝聚力，便于工作开展。该公司每年都组织各种比赛、员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动，及时地认可员工的特长和贡献，并分享员工的成就和快乐，促使员工相互交流工作心得，并适时地帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦，收到了良好效果。
三、结语
思路的改变决定出路的维度。成功企业的管理思路告诫我们：真正的人才虽不能用具体价格衡量，但是没有创造性、没有积极性的员工永远是企业的负资产，使企业用人成本加大。所以，通过改善企业的管理制度和一切阻碍员工发展的绊脚石，为企业择好人、用好人、留住人永远是民营企业的生存与发展之本。
参考文献：
[1]吕丙芳.浅谈民营企业人才流失问题的研究[J]. 商场现代化. 2016（01）.
[2]马兰.我国民营企业人才流失问题的博弈分析[J]. 中国市场. 2015（12）.