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摘 要：近年来，虚拟人力资源管理在企业高校中广泛运用。人员虚拟是高校人力资源虚拟化的起点和主要形式，但虚拟的范围和形式会继续扩大和丰富。高校人力资源管理部门要从事务性转向战略性，工作要从内部拓展到外部，角色要从执行机构变为合作伙伴，即学校的战略合作伙伴、合作方的共赢合作伙伴、员工的成长合作伙伴;部门职能要在原有六大模块的基础上进行扩充，重在增强弹性、改革创新、共建联盟、科技数智等几个方面。通过角色转换与职能重构让高校的人力资源管理虚实结合，刚柔兼备，更具适应性、灵活性和价值性。
关键词：虚拟视域;人力资源;职能重构
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1673-7164（2021）30-0008-04
人力资源管理是为实现组织目标和成员发展而进行的人员选、育、用、留等一系列活动的总称。现代社会，人力资源是组织的第一资源，人力资源管理活动开展的质量在很大程度上影响着组织的生存和发展水平。
一、人力资源虚拟化趋势及虚拟人力资源理论
人力资源管理作为组织的一项重要的管理活动，从18世纪下半叶开始出现至今不断发生着变革。社会的进步、组织形态的更新及人力资源管理实践自身的发展是影响人力资源管理活动变化的主要因素。
（一）人力资源虚拟化趋势
近年来，随着社会经济发展、劳动力市场的变迁和互联网信息技术的繁荣，组织边界不断拓展，组织结构不断趋向柔性，虚拟企业、无边界组织等新的组织形式不断涌现，使企业可跨越地域的区隔、时空的限制、行业的屏障、在全世界范围内获取和配置资源。这股虚拟化的浪潮方兴未艾，逐渐由组织结构的重塑发展到组织管理的迭代。人力资源管理作为组织管理的一项重要活动，管理着对于组织来说最有价值的资源——人，近年来也为适应组织变革逐步呈现出虚拟化的态势。
虚拟人力资源管理的出现是人力资源管理实践活动自身发展的必然。人力资源管理作为一种专业性的管理活动，经历了从传统的人事管理到现代人力资源管理再到当代的战略人力资源管理这几个主要发展阶段，逐步由传统的事务性工作向组织的战略性工作转变，虚拟化正是人力资源管理战略性的重要体现和价值彰显。
（二）虚拟人力资源理论
虚拟人力资源管理产生于20世纪80年代，很多学者对此进行了广泛研究，也给出了各种定义，目前较为普遍接受的是美国学者D.P.Lepak和S.A.Snell的观点，他们认为“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”[1]。
在传统管理理念中，劳动力的“所有权”和“使用权”是合一的，都归属于同一个组织。在现代社会，劳动力流动更加自由，社会分工更加细化，管理理念更加先进，为了更好地获得和使用优质的人力资源，劳动力的“所有权”和“使用权”开始分离，一些企业尝试与其他企业或个人建立伙伴关系，协商一致达成契约，在劳动力“所有权”不发生变更的情况下，在一定时间内或某些工作任务中购买劳动力的“使用权”，实现“不为所有、但为所用”的人员共享，也叫员工虚拟，这是虚拟人力资源的“合作化”策略;也有一些企业通过信息技术搭建网络，让一些传统人力资源事务更加简单化、便捷化，如员工自助服务，这是虚拟人力资源的“电子化”策略;还有一些企业直接将一些人力资源事务外包给合作企业完成，通过购买服务获得工作结果，这是虚拟人力资源的“外包化”策略。
虚拟化的具体策略各有不同，但总体来说，虚拟人力资源管理更强调围绕组织战略，企业优势的、战略性的、高价值的人力资源工作由组织自身投入精力重点完成，劣势的、事务性的、低价值的人力资源工作减少投入，借助外力完成，降低人力成本，塑造企业核心优势，实现对环境的快速响应和靈活应变。
二、虚拟人力资源管理在高校的实施与运用
虚拟人力资源管理自产生后在企业中逐渐得到推广和运用，尤其是一些大型的现代化企业在这方面的实践已较为丰富。我国高校虚拟人力资源管理的整体发展进程虽然比企业晚，但是在虚拟方面的工作却仍在进行和探索中，而这一工作是伴随着高校人事制度改革和高校校企合作的进程不断推进的。
（一）人员虚拟在高校的实施与运用
高校人力资源管理的虚拟是从人员虚拟开始的。为了适应国家教育环境和政策的变化，高校师资队伍结构在不断调整。以往的计划经济时期，高校师资几乎全部为与学校有劳动合同关系的教师，师资结构单一，刚性过强，活力不够，学校人力成本负担较重。现代市场经济条件下，高校人事制度进行了改革，学校用人自主权进一步扩大，再加上校企合作、产教融合的深入开展，高校师资队伍来源更加广泛，除了自有师资外，还出现了兼职教师、返聘教师、客座教师、行业教师、合作企业教师等多种教师组成，这些外聘教师的出现，其实就是人员虚拟策略的使用，他们不但满足了学校专业和教学发展的需要，也让学校能够用较低的成本获得更好的师资资源，丰富了师资队伍结构，提高了师资队伍质量。灵活的用工方式取代单一的雇佣模式，让学校师资具有更强的弹性和柔性，有助于打造学校的核心竞争力。
（二）虚拟人力资源管理在高校的实施与运用展望
自有师资和虚拟师资是目前高校师资队伍的两大主要结构。除了人员虚拟外，一些高校也在尝试进行工作虚拟。组织的人力资源管理活动也就是人力资源管理主要的工作内容可以分为六大模块：人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理，每一个模块都可实现不同程度的虚拟，即工作虚拟。比如，高校将一些传统的、例行的事务性工作，如招聘、社保公积金办理、入离职管理、员工人事信息管理、薪酬发放、常规培训等外包，交给专业的人力资源服务公司去完成;开发网络实现员工自助请假、出差流程审批、福利的选择等。这些工作的虚拟能够极大地提高效率，将高校人力资源管理人员从繁琐的事务性工作中解放出来，有更多时间和精力去思考与高校战略有关的工作，发挥人力资源管理更大的价值。 三、虚拟视域下高校人力资源管理部门的角色定位
高校人力资源管理从传统走向现代，从事务走向战略，从实到虚，需要重新进行角色的认知和定位。
（一）传统人力资源管理与虚拟人力资源管理的区别
传统人力资源管理与虚拟人力资源管理有着明显的本质上的差异，见表1。
可以看出，虚拟人力资源管理比传统人力资源管理有着更加开放的结构、更加复杂的关系、更加多样的任务、更加重要的地位。
（二）以“合作伙伴”为核心的高校人力资源管理角色定位
对于战略人力资源管理的角色，楼旭明认为，人力资源管理部门应该主持或参与支持企业总体战略的各项活动， 成为管理的专家、变革的推动者、决策部门的咨询顾问、业务部门的战略伙伴[2]。在此基础上，虚拟人力资源管理强调要以“伙伴关系”的建立为基础，因为一个组织的力量是有限的，无法及时应对环境变化，只有通过结成伙伴联盟、取长补短、优化组合、价值共享，才能获得整体的竞争优势。因此，高校人力资源管理部门的核心角色应该是“合作伙伴”，主要体现在三个层面：
1. 对学校而言，高校人力资源管理的核心角色是战略合作伙伴
虚拟人力资源视角下，高校人力资源部门不只是学校人力资源政策的执行者，更是学校人力资源战略决策的参与者，制订人力资源长远规划，在重要的人事任免和人力资源政策方面有较大的话语权，能够通过专业而高端的人力资源工作为学校发展提供优质人才，是价值输出的重要部门，是紧密围绕学校战略提供服务的战略合作伙伴。
2. 对合作方而言，高校人力资源管理的核心角色是共赢合作伙伴
传统观念认为，高校人力资源管理部门是内设机构，负责处理学校内部事务。虚拟人力资源管理要求高校人力资源部门要积极参与到伙伴联盟中来，主动走出去与行业和市场对接，与合作伙伴洽谈，将优质资源引进学校，成为学校重要的外联部门。一般来说，虚拟企业的生命周期要经历识别、组建、运行和解体四个阶段[3]。人力资源部门要在每一个阶段发挥应有的价值和作用，运用战略眼光和专业方法从众多可能产生合作的企业或个人中进行合作对象的精准识别和筛选，进而对联盟进行及时组建、科学拓展、规范管理、高效运行和平稳解散。整个过程中，人力资源部门是利益的协调者、联盟的联系者、有技巧的谈判者，要以互相尊重为前提，以彼此信任为基础，以利益共享为目标，扮演合作方共赢合作伙伴的角色。
3. 对员工而言，高校人力资源管理的核心角色是成长合作伙伴
传统人力资源管理认为员工是管理对象，现代人力资源管理强调员工是服务对象，是人力资源管理部门的重要客户，员工满意度的高低是衡量人力资源工作成效的重要标准。高校人力资源管理部门要改变以往的“管人”思维，树立“服务”理念，注重给教师创造良好的员工体验。比如，虚拟人力资源管理通过外包或员工自助服务，提升了服务效率和质量，满足了教师个性化需求，或者通过改进人力资源工作方式和流程，提高了人力资源服务的专业化水平，抑或通过合作伙伴的行业资源或企业培训，让教师获得了挂职锻炼、专业提升等机会，这些都说明人力资源管理部门在助力教师发展。
当然，这里指的教师不只是学校内部教师，高校人力资源管理部门对外部虚拟教师的服务同样重要。以往对于虚拟教师重引进轻管理、重使用轻激励，导致虚拟师资忠诚度不高、积极性不强、稳定性较差，不利于师资队伍的整体建设和学校教学质量的提升。虚拟师资是学校师资队伍中不可或缺的重要组成部分，身份的差异往往让内外部师资、学校与虚拟师资之间产生心理隔阂，高校人力资源部门的任务就是通过最大程度地内外一视同仁，通过细致真诚的工作加强与虚拟师资的沟通，努力与虚拟师资建立心理契约，让他们也获得平等的尊重认同、积极的工作体验、顺利的职业发展，从而让内外部师资共同成长，互助进步。
四、虚拟视域下高校人力资源管理部门的职能重构
随着人力资源虚拟化时代的到来，高校人力资源管理部门除了常规的六大模块职能工作外，还应尽快适应社会变迁，在角色定位变化的基础上，加快职能重构的步伐，以实现高校人力资源管理的虚实结合、刚柔兼具。具体来说，高校人力资源管理部门应逐步探索和开展以下新工作。
（一）智力虚拟与劳力虚拟结合，增强弹性
按照虚拟人力资源的理论，员工虚拟可分类两类——劳力虚拟和智力虚拟[4]，劳力虚拟是使用虚拟人员的体力，智力虚拟是使用虚拟人员的智力、知识等。学校使用虚拟人员，可根据岗位、人员特点、专业性质等选择性地进行体力或智力虚拟，或者二者的复合虚拟，以实现人尽其才，才尽其用。例如，虚拟教师按照价值性和特殊性大致可以分为两类：一类是对学校价战略发展有较高价值、较稀缺的师资，如各类名师、有威望的公众人物、行业专家、能工巧匠、有影响力的领军人物等，这些师资工作繁忙，到校亲自授课的时间有限，可采用在工作现场直播教学、可重复观看的网络课程、参与教材编写、课程设计等智力虚拟为主的形式使用人才;另一類是对学校发展战略作用稍弱、比较容易聘请的基础课教师、传统学科教师等则可采用返聘教师、外校兼职教师到校上课的以劳力虚拟为主的虚拟方式。
（二）创新人力资源管理体制机制，锐意改革
高校人力资源管理部门要不断关注行业变化，引入先进的人力资源管理理念和工具对原有的体制机制进行改革。比如，近年来企业流行的人力资源三支柱改革，它由美国代维·尤里奇（Dave Ulrich）于1996年提出，21世纪初引入中国[5]。三支柱理论从全新视角将人力资源管理者的角色分为三种，COE（即专家中心，负责人力资源的专业咨询、解决难题、宏观制度设计等）、HRBP（即人力资源业务伙伴，负责与业务部门紧密联系，服务公司业务发展等）和SSC（即共享服务中心，负责集中高效、标准化地处理日常事务性人事工作等），按照这三种角色进行人力资源管理部门的组织结构变革、工作流程再造和人员岗位安排。三支柱改革突破了原有的体制机制，让人力资源管理更加贴近业务，能更好地帮助企业实现战略。高校的人力资源管理也可进行三支柱改革，分别划分为服务学校战略层、服务教学层及其他业务层、从事日常人事事务层这三种类型的工作，进行人员配备和机构调整。 （三）加快对外交流合作步伐，共建联盟
在虚拟视角下，对内和对外工作对高校人力资源管理来说同等重要。以往高校人力资源工作的重心在校内，未来将不断向外拓展。一方面，高校要积极参与到学校的对外合作工作中，发挥应有的作用。目前，很多学校都非常重视校企合作、行业合作等对外合作，然而合作事宜或是学校高层直接推动，或是各学院或专业自行进行，人力资源管理部门参与较少。合作多数时候会涉及到虚拟人员的问题，学校人力资源管理部门是直接相关的机构，应该参与合作的全过程，并且与合作方的人力资源部门保持密切联系，共同探讨最佳的人员使用和管理模式。另一方面，高校人力资源管理要积极组建自身的功能虚拟联盟，所谓功能虚拟联盟，是将自身人力资源的核心功能保留，其他功能采用与其他联盟伙伴合作或外包的形式完成。现在一些城市有大学城或高校集中分布的地区，这些地区的高校可加强合作，人力资源管理部门之间或学校之间开展合作，建立联盟，一些业务或管理进行共享，产生集群效应、互惠互利。也可以各高校组成联盟再共同拓展外部合作伙伴，这样谈判能力更强，整体优势更明显，才能形成更加强大、多样的合作网络。
（四）利用现代科技打造数智人力，形成网络
现代信息技术是虚拟人力资源管理得以实现的物质条件和有力保障。互联网、人工智能、大数据等给人们的生活带来了极大的便利，也深刻地改变着组织的人力资源管理。人力资源管理要主动拥抱技术变迁的挑战，不断向数字化、智能化转型，利用科技搭建先进的内部管理平台和外部合作网络，利用数据进行人才需求画像、精准人才测评、满意度测量、激励制度设计等，借助网络跨时空进行虚拟人员的管理和交流，增强联盟之间的紧密联系，从而形成黏性更强、稳固性更高的利益共同体。
五、结语
虚拟打破了人力资源管理原有的边界，在重新定义了人力资源管理部门和人员角色的同时，也实现了人力资源管理职能的延伸和更新。未来高校的人力资源管理将在虚拟中逐步增强适应性，增加弹性，虚实并存，在推动学校战略方面凸显更大的价值。
参考文献：
[1] 刘婷. 虚拟人力资源管理在普通高校成人教育师资队伍构建中的运用[J]. 继续教育研究，2007（03）：72-74.
[2] 楼旭明. 人力资源管理的新趋势：虚拟人力资源管理[J]. 當代财经，2007（07）：64-71.
[3] 王赛芳. 国内虚拟人力资源管理研究综述[J]. 商场现代化，2007（24）：306-308.
[4] 苗青，王重鸣. 组织创新前沿：虚拟人力资源管理研究[J]. 科学学与科学技术管理，2003（02）：73-76.
[5] 徐志远. 基于HR三支柱模型的中国企业传统人力资源管理的改革模式探析[J]. 现代国企研究，2019（02）：30-31.
（责任编辑：罗欣）
关键词：虚拟视域;人力资源;职能重构
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1673-7164（2021）30-0008-04
人力资源管理是为实现组织目标和成员发展而进行的人员选、育、用、留等一系列活动的总称。现代社会，人力资源是组织的第一资源，人力资源管理活动开展的质量在很大程度上影响着组织的生存和发展水平。
一、人力资源虚拟化趋势及虚拟人力资源理论
人力资源管理作为组织的一项重要的管理活动，从18世纪下半叶开始出现至今不断发生着变革。社会的进步、组织形态的更新及人力资源管理实践自身的发展是影响人力资源管理活动变化的主要因素。
（一）人力资源虚拟化趋势
近年来，随着社会经济发展、劳动力市场的变迁和互联网信息技术的繁荣，组织边界不断拓展，组织结构不断趋向柔性，虚拟企业、无边界组织等新的组织形式不断涌现，使企业可跨越地域的区隔、时空的限制、行业的屏障、在全世界范围内获取和配置资源。这股虚拟化的浪潮方兴未艾，逐渐由组织结构的重塑发展到组织管理的迭代。人力资源管理作为组织管理的一项重要活动，管理着对于组织来说最有价值的资源——人，近年来也为适应组织变革逐步呈现出虚拟化的态势。
虚拟人力资源管理的出现是人力资源管理实践活动自身发展的必然。人力资源管理作为一种专业性的管理活动，经历了从传统的人事管理到现代人力资源管理再到当代的战略人力资源管理这几个主要发展阶段，逐步由传统的事务性工作向组织的战略性工作转变，虚拟化正是人力资源管理战略性的重要体现和价值彰显。
（二）虚拟人力资源理论
虚拟人力资源管理产生于20世纪80年代，很多学者对此进行了广泛研究，也给出了各种定义，目前较为普遍接受的是美国学者D.P.Lepak和S.A.Snell的观点，他们认为“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”[1]。
在传统管理理念中，劳动力的“所有权”和“使用权”是合一的，都归属于同一个组织。在现代社会，劳动力流动更加自由，社会分工更加细化，管理理念更加先进，为了更好地获得和使用优质的人力资源，劳动力的“所有权”和“使用权”开始分离，一些企业尝试与其他企业或个人建立伙伴关系，协商一致达成契约，在劳动力“所有权”不发生变更的情况下，在一定时间内或某些工作任务中购买劳动力的“使用权”，实现“不为所有、但为所用”的人员共享，也叫员工虚拟，这是虚拟人力资源的“合作化”策略;也有一些企业通过信息技术搭建网络，让一些传统人力资源事务更加简单化、便捷化，如员工自助服务，这是虚拟人力资源的“电子化”策略;还有一些企业直接将一些人力资源事务外包给合作企业完成，通过购买服务获得工作结果，这是虚拟人力资源的“外包化”策略。
虚拟化的具体策略各有不同，但总体来说，虚拟人力资源管理更强调围绕组织战略，企业优势的、战略性的、高价值的人力资源工作由组织自身投入精力重点完成，劣势的、事务性的、低价值的人力资源工作减少投入，借助外力完成，降低人力成本，塑造企业核心优势，实现对环境的快速响应和靈活应变。
二、虚拟人力资源管理在高校的实施与运用
虚拟人力资源管理自产生后在企业中逐渐得到推广和运用，尤其是一些大型的现代化企业在这方面的实践已较为丰富。我国高校虚拟人力资源管理的整体发展进程虽然比企业晚，但是在虚拟方面的工作却仍在进行和探索中，而这一工作是伴随着高校人事制度改革和高校校企合作的进程不断推进的。
（一）人员虚拟在高校的实施与运用
高校人力资源管理的虚拟是从人员虚拟开始的。为了适应国家教育环境和政策的变化，高校师资队伍结构在不断调整。以往的计划经济时期，高校师资几乎全部为与学校有劳动合同关系的教师，师资结构单一，刚性过强，活力不够，学校人力成本负担较重。现代市场经济条件下，高校人事制度进行了改革，学校用人自主权进一步扩大，再加上校企合作、产教融合的深入开展，高校师资队伍来源更加广泛，除了自有师资外，还出现了兼职教师、返聘教师、客座教师、行业教师、合作企业教师等多种教师组成，这些外聘教师的出现，其实就是人员虚拟策略的使用，他们不但满足了学校专业和教学发展的需要，也让学校能够用较低的成本获得更好的师资资源，丰富了师资队伍结构，提高了师资队伍质量。灵活的用工方式取代单一的雇佣模式，让学校师资具有更强的弹性和柔性，有助于打造学校的核心竞争力。
（二）虚拟人力资源管理在高校的实施与运用展望
自有师资和虚拟师资是目前高校师资队伍的两大主要结构。除了人员虚拟外，一些高校也在尝试进行工作虚拟。组织的人力资源管理活动也就是人力资源管理主要的工作内容可以分为六大模块：人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理，每一个模块都可实现不同程度的虚拟，即工作虚拟。比如，高校将一些传统的、例行的事务性工作，如招聘、社保公积金办理、入离职管理、员工人事信息管理、薪酬发放、常规培训等外包，交给专业的人力资源服务公司去完成;开发网络实现员工自助请假、出差流程审批、福利的选择等。这些工作的虚拟能够极大地提高效率，将高校人力资源管理人员从繁琐的事务性工作中解放出来，有更多时间和精力去思考与高校战略有关的工作，发挥人力资源管理更大的价值。 三、虚拟视域下高校人力资源管理部门的角色定位
高校人力资源管理从传统走向现代，从事务走向战略，从实到虚，需要重新进行角色的认知和定位。
（一）传统人力资源管理与虚拟人力资源管理的区别
传统人力资源管理与虚拟人力资源管理有着明显的本质上的差异，见表1。
可以看出，虚拟人力资源管理比传统人力资源管理有着更加开放的结构、更加复杂的关系、更加多样的任务、更加重要的地位。
（二）以“合作伙伴”为核心的高校人力资源管理角色定位
对于战略人力资源管理的角色，楼旭明认为，人力资源管理部门应该主持或参与支持企业总体战略的各项活动， 成为管理的专家、变革的推动者、决策部门的咨询顾问、业务部门的战略伙伴[2]。在此基础上，虚拟人力资源管理强调要以“伙伴关系”的建立为基础，因为一个组织的力量是有限的，无法及时应对环境变化，只有通过结成伙伴联盟、取长补短、优化组合、价值共享，才能获得整体的竞争优势。因此，高校人力资源管理部门的核心角色应该是“合作伙伴”，主要体现在三个层面：
1. 对学校而言，高校人力资源管理的核心角色是战略合作伙伴
虚拟人力资源视角下，高校人力资源部门不只是学校人力资源政策的执行者，更是学校人力资源战略决策的参与者，制订人力资源长远规划，在重要的人事任免和人力资源政策方面有较大的话语权，能够通过专业而高端的人力资源工作为学校发展提供优质人才，是价值输出的重要部门，是紧密围绕学校战略提供服务的战略合作伙伴。
2. 对合作方而言，高校人力资源管理的核心角色是共赢合作伙伴
传统观念认为，高校人力资源管理部门是内设机构，负责处理学校内部事务。虚拟人力资源管理要求高校人力资源部门要积极参与到伙伴联盟中来，主动走出去与行业和市场对接，与合作伙伴洽谈，将优质资源引进学校，成为学校重要的外联部门。一般来说，虚拟企业的生命周期要经历识别、组建、运行和解体四个阶段[3]。人力资源部门要在每一个阶段发挥应有的价值和作用，运用战略眼光和专业方法从众多可能产生合作的企业或个人中进行合作对象的精准识别和筛选，进而对联盟进行及时组建、科学拓展、规范管理、高效运行和平稳解散。整个过程中，人力资源部门是利益的协调者、联盟的联系者、有技巧的谈判者，要以互相尊重为前提，以彼此信任为基础，以利益共享为目标，扮演合作方共赢合作伙伴的角色。
3. 对员工而言，高校人力资源管理的核心角色是成长合作伙伴
传统人力资源管理认为员工是管理对象，现代人力资源管理强调员工是服务对象，是人力资源管理部门的重要客户，员工满意度的高低是衡量人力资源工作成效的重要标准。高校人力资源管理部门要改变以往的“管人”思维，树立“服务”理念，注重给教师创造良好的员工体验。比如，虚拟人力资源管理通过外包或员工自助服务，提升了服务效率和质量，满足了教师个性化需求，或者通过改进人力资源工作方式和流程，提高了人力资源服务的专业化水平，抑或通过合作伙伴的行业资源或企业培训，让教师获得了挂职锻炼、专业提升等机会，这些都说明人力资源管理部门在助力教师发展。
当然，这里指的教师不只是学校内部教师，高校人力资源管理部门对外部虚拟教师的服务同样重要。以往对于虚拟教师重引进轻管理、重使用轻激励，导致虚拟师资忠诚度不高、积极性不强、稳定性较差，不利于师资队伍的整体建设和学校教学质量的提升。虚拟师资是学校师资队伍中不可或缺的重要组成部分，身份的差异往往让内外部师资、学校与虚拟师资之间产生心理隔阂，高校人力资源部门的任务就是通过最大程度地内外一视同仁，通过细致真诚的工作加强与虚拟师资的沟通，努力与虚拟师资建立心理契约，让他们也获得平等的尊重认同、积极的工作体验、顺利的职业发展，从而让内外部师资共同成长，互助进步。
四、虚拟视域下高校人力资源管理部门的职能重构
随着人力资源虚拟化时代的到来，高校人力资源管理部门除了常规的六大模块职能工作外，还应尽快适应社会变迁，在角色定位变化的基础上，加快职能重构的步伐，以实现高校人力资源管理的虚实结合、刚柔兼具。具体来说，高校人力资源管理部门应逐步探索和开展以下新工作。
（一）智力虚拟与劳力虚拟结合，增强弹性
按照虚拟人力资源的理论，员工虚拟可分类两类——劳力虚拟和智力虚拟[4]，劳力虚拟是使用虚拟人员的体力，智力虚拟是使用虚拟人员的智力、知识等。学校使用虚拟人员，可根据岗位、人员特点、专业性质等选择性地进行体力或智力虚拟，或者二者的复合虚拟，以实现人尽其才，才尽其用。例如，虚拟教师按照价值性和特殊性大致可以分为两类：一类是对学校价战略发展有较高价值、较稀缺的师资，如各类名师、有威望的公众人物、行业专家、能工巧匠、有影响力的领军人物等，这些师资工作繁忙，到校亲自授课的时间有限，可采用在工作现场直播教学、可重复观看的网络课程、参与教材编写、课程设计等智力虚拟为主的形式使用人才;另一類是对学校发展战略作用稍弱、比较容易聘请的基础课教师、传统学科教师等则可采用返聘教师、外校兼职教师到校上课的以劳力虚拟为主的虚拟方式。
（二）创新人力资源管理体制机制，锐意改革
高校人力资源管理部门要不断关注行业变化，引入先进的人力资源管理理念和工具对原有的体制机制进行改革。比如，近年来企业流行的人力资源三支柱改革，它由美国代维·尤里奇（Dave Ulrich）于1996年提出，21世纪初引入中国[5]。三支柱理论从全新视角将人力资源管理者的角色分为三种，COE（即专家中心，负责人力资源的专业咨询、解决难题、宏观制度设计等）、HRBP（即人力资源业务伙伴，负责与业务部门紧密联系，服务公司业务发展等）和SSC（即共享服务中心，负责集中高效、标准化地处理日常事务性人事工作等），按照这三种角色进行人力资源管理部门的组织结构变革、工作流程再造和人员岗位安排。三支柱改革突破了原有的体制机制，让人力资源管理更加贴近业务，能更好地帮助企业实现战略。高校的人力资源管理也可进行三支柱改革，分别划分为服务学校战略层、服务教学层及其他业务层、从事日常人事事务层这三种类型的工作，进行人员配备和机构调整。 （三）加快对外交流合作步伐，共建联盟
在虚拟视角下，对内和对外工作对高校人力资源管理来说同等重要。以往高校人力资源工作的重心在校内，未来将不断向外拓展。一方面，高校要积极参与到学校的对外合作工作中，发挥应有的作用。目前，很多学校都非常重视校企合作、行业合作等对外合作，然而合作事宜或是学校高层直接推动，或是各学院或专业自行进行，人力资源管理部门参与较少。合作多数时候会涉及到虚拟人员的问题，学校人力资源管理部门是直接相关的机构，应该参与合作的全过程，并且与合作方的人力资源部门保持密切联系，共同探讨最佳的人员使用和管理模式。另一方面，高校人力资源管理要积极组建自身的功能虚拟联盟，所谓功能虚拟联盟，是将自身人力资源的核心功能保留，其他功能采用与其他联盟伙伴合作或外包的形式完成。现在一些城市有大学城或高校集中分布的地区，这些地区的高校可加强合作，人力资源管理部门之间或学校之间开展合作，建立联盟，一些业务或管理进行共享，产生集群效应、互惠互利。也可以各高校组成联盟再共同拓展外部合作伙伴，这样谈判能力更强，整体优势更明显，才能形成更加强大、多样的合作网络。
（四）利用现代科技打造数智人力，形成网络
现代信息技术是虚拟人力资源管理得以实现的物质条件和有力保障。互联网、人工智能、大数据等给人们的生活带来了极大的便利，也深刻地改变着组织的人力资源管理。人力资源管理要主动拥抱技术变迁的挑战，不断向数字化、智能化转型，利用科技搭建先进的内部管理平台和外部合作网络，利用数据进行人才需求画像、精准人才测评、满意度测量、激励制度设计等，借助网络跨时空进行虚拟人员的管理和交流，增强联盟之间的紧密联系，从而形成黏性更强、稳固性更高的利益共同体。
五、结语
虚拟打破了人力资源管理原有的边界，在重新定义了人力资源管理部门和人员角色的同时，也实现了人力资源管理职能的延伸和更新。未来高校的人力资源管理将在虚拟中逐步增强适应性，增加弹性，虚实并存，在推动学校战略方面凸显更大的价值。
参考文献：
[1] 刘婷. 虚拟人力资源管理在普通高校成人教育师资队伍构建中的运用[J]. 继续教育研究，2007（03）：72-74.
[2] 楼旭明. 人力资源管理的新趋势：虚拟人力资源管理[J]. 當代财经，2007（07）：64-71.
[3] 王赛芳. 国内虚拟人力资源管理研究综述[J]. 商场现代化，2007（24）：306-308.
[4] 苗青，王重鸣. 组织创新前沿：虚拟人力资源管理研究[J]. 科学学与科学技术管理，2003（02）：73-76.
[5] 徐志远. 基于HR三支柱模型的中国企业传统人力资源管理的改革模式探析[J]. 现代国企研究，2019（02）：30-31.
（责任编辑：罗欣）