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随着我国市场经济不断发展，我国企业之间的竞争变得愈演愈烈，对于当今的企业竞争来说，企业竞争的实质就是人才的竞争，为了能够全面推动我国企业发展，就必须要能够强化人力资源管理工作。基于此，本文重点探究中小企业人力资源管理现存问题，进而提出价格应的解决对策。
对于当今企业内部管理来说，企业内部管理的核心就是人力资源管理工作，这也是推动企业全面发展的重要保障。从我国企业结构层面分析，我国中小企业占据的大部分，基数非常多，也是我国市场经济组成的重点。我国中小企业由于发展时间较短，内部管理结构还不够完善，在人力资源管理当中存在着很多问题，这就需要能够针对人力资源管理中的问题，提出针对性的改革措施，从而推动我国中小企业全面发展。下文笔者针对当今中小企业人力资源管理中的现状，针对性的提出几点建议，旨在推动我国中小企业又好又快发展。
一、中小企业人力资源管理当中存在的问题
（一）绩效管理存在滞后性
现如今，企业对人力资源管理工作非常重视，企业领导也将企业发展核心放在了绩效管理当中。但是，由于企业内部管理观念滞后，人力资源管理依然依附于经济效益层面上，虽然企业是经济组织，但是如果过于追求短期的经济效益，忽视了长期经济效益，会导致人才培养工作变得过于表面。再者，绩效管理作为人力资源管理的核心内容，但由于绩效管理过于表面，无法发挥出实质性的作用，员工在工作当中所出现的问题无法得到及时解决，同样也无法调动工作人员的积极性，最终导致中小企业无法构成有效的绩效管理制度，企业发展无法获得更多的人才支持，使得中小企业不能长期发展下去。
（二）企业人力资源绩效考核目标不明确
中小企业的人力资源管理指标是否完善，在很大程度上影响着企业长足发展。绩效考核作为提高人力资源管理质量的核心内容，但如果绩效考核工作没有结合企业实际发展情况，会导致绩效考核目标与企业发展目标相脱节。很多中小企业由于人才支持力度不足，在人力资源管理当中单纯模仿行业龙头企业，导致绩效考核标准与企业不符，无法起到实质性的作用。再者，中小企业人力资源管理过程中，领导层的主观意识过强，中小企业绩效考核人员没有经过专业培训，在与工作人员进行交流过程中，没有结合员工的思想和需求，导致很多基层员工对人力资源管理制度和标准产生反感心理，这样就在很大程度上降低了对企业的归属感，严重影响企业人力资源管理工作的开展。
（三）绩效沟通和反馈不及时
人力资源管理就是人与人之间的管理工作，这就需要在此阶段能够相互沟通和信息反馈，如果缺乏沟通和反馈，势必会影响最终的工作质量，无法达到理想的效果。这一问题在中小企业经营中非常常见，很多员工必须要按照领导的指示办事，如果无法达到最为理想的效果，就会在很大程度上引起领导的不满，甚至会影响未来的前程，导致很多工作人员不敢反馈自身的意见和建议。再者，人力资源管理工作涉及的人员非常广泛，这就需要各个部门之间能够协调配合，如果各个部门缺乏沟通或交流，会严重影响最终的管理质量。
（四）绩效考核缺乏时效性
当今很多中小企业的绩效考核工作都存在一个问题，就是无法利用考核结果的价值，缺乏时效性，通常都是单一的将考核结果和奖金、薪资等挂钩，忽视了最终考核结果的反馈、激励、人力配置等层面。很多中小企业由于对绩效考核缺乏重视，没有将考核结果整理、归档，这样就浪费了大量的信息资源，导致后续的考核、竞岗缺乏依据。考核结果无法第一时间反馈给员工，员工也无法掌握自身的缺陷，工作状态无法得到改善，导致绩效管理工作失去了应有的意义。
二、强化中小企业人力资源管理的对策
（一）保障人力資源管理的科学性与合理性
首先，企业领导必须要加强对人力资源管理的重视程度，制定更加完善的人力资源管理制度，并加强人力资源管理制度的宣传工作，将相关责任、义务落实到每位工作人员身上，这样即可树立更加科学、合理的人力资源管理模式，提高员工的综合素养。其次，中小企业人力资源管理人员需要加强辅导工作，及时挖掘企业工作人员在日常工作中的不良情绪，帮助企业能够更好的进行转变，让员工能够更加客观、认真的对待各项考核工作，在企业发展中发挥自身的余热，这样才能够推动企业能够长足发展。
（二）合理制定绩效考核体系
加强绩效管理考核工作至关重要，其决定着企业人力资源管理的质量。第一，考核指标必须要具备针对性，也就是能够根据企业发展战略和发展现状提出绩效考核指标，之后根据企业人力资源管理中的现存问题，制定相应的解决对策，进一步完善绩效考核的内容；第二，企业管理人员需要强化绩效考核的引导作用，全方面降低人为因素的影响，保障绩效考核的合理性和公平性，避免在绩效考核当中出现作弊问题；第三，中小企业在正式开展绩效考核之前，需要制定长期、短期的发展目标，避免过于关注短期利益而忽视了企业的长足发展和员工基本利益，贯彻“人本”思想；第四，强化企业管理人员和基层的交流工作，带到考核工作完毕之后要进行跟踪调查工作，除了在日常工作当中关注员工表现，同时也要以座谈会、讲座的形式加强思想交流，鼓励员工提出建议和意见，如有采纳给予奖励，这样才能够充分发挥绩效考核的作用，提高人力资源管理质量。
（三）加强信息反馈，构建绩效反馈体系
想要进一步提升中小企业人力资源管理效果，必须要能够建设更加完善的绩效考核机制，其主要包括以下三个部分，事前沟通、事中沟通、事后沟通。在事前沟通当中，需要根据员工的内心思想，为后续制定绩效考核制度奠定基础，发挥工作人员的积极作用。这样才能够保证绩效考核工作更加符合员工的工作、生活实际，保障人力资源管理工作能够顺利开展。在事中沟通当中，需要企业领导能够关注人员的工作状态，如果员工出现思想上、生活上的问题，要能够及时提出相应的方法。在事后沟通过程中，企业管理人员需要根据最终的考核结果，根据员工所提出的意见和建议，找出考核当中的错误，并要求员工能够及时更正，保障考核工作的“三公性”。
（四）构建绩效考核连带机制
考核工作作为衡量一个员工是否具备相应能力的重要渠道，从而优化企业内部管理机制。因此，企业必须要能够充分利用考核结果，构建绩效考核的连带机制，也就是除了要将考核结果与薪资挂钩，也要与职位、学习机会等挂钩，贯彻“能者居上”的竞岗理念，根据企业的岗位需求、人才管理需求，对企业岗位进行调整，笔者认为，凡是季度、年度考核达到两次以上的给予学习机会，三次以上则进行调岗，这样能够观察人员是否能够胜任更高的岗位，同时也能够给予一定的适应期和学习期，从而激发工作人员的积极性。
三、结语
综上所述，随着我国市场经济不断发展，企业想要在充满竞争的市场中生存、发展，就必须要能够加强人力资源管理工作，掌握人力资源管理当中的侧重点，通过人力资源管理工作帮助企业完善内部结构，挑选出更多的人才，并给予其发展机会。并且人力资源管理需要贯彻“人本”思想，从员工实际工作、生活情况出发，保障管理制度的科学性和合理性。（作者单位为中国人民大学公共管理学院行政管理系）
对于当今企业内部管理来说，企业内部管理的核心就是人力资源管理工作，这也是推动企业全面发展的重要保障。从我国企业结构层面分析，我国中小企业占据的大部分，基数非常多，也是我国市场经济组成的重点。我国中小企业由于发展时间较短，内部管理结构还不够完善，在人力资源管理当中存在着很多问题，这就需要能够针对人力资源管理中的问题，提出针对性的改革措施，从而推动我国中小企业全面发展。下文笔者针对当今中小企业人力资源管理中的现状，针对性的提出几点建议，旨在推动我国中小企业又好又快发展。
一、中小企业人力资源管理当中存在的问题
（一）绩效管理存在滞后性
现如今，企业对人力资源管理工作非常重视，企业领导也将企业发展核心放在了绩效管理当中。但是，由于企业内部管理观念滞后，人力资源管理依然依附于经济效益层面上，虽然企业是经济组织，但是如果过于追求短期的经济效益，忽视了长期经济效益，会导致人才培养工作变得过于表面。再者，绩效管理作为人力资源管理的核心内容，但由于绩效管理过于表面，无法发挥出实质性的作用，员工在工作当中所出现的问题无法得到及时解决，同样也无法调动工作人员的积极性，最终导致中小企业无法构成有效的绩效管理制度，企业发展无法获得更多的人才支持，使得中小企业不能长期发展下去。
（二）企业人力资源绩效考核目标不明确
中小企业的人力资源管理指标是否完善，在很大程度上影响着企业长足发展。绩效考核作为提高人力资源管理质量的核心内容，但如果绩效考核工作没有结合企业实际发展情况，会导致绩效考核目标与企业发展目标相脱节。很多中小企业由于人才支持力度不足，在人力资源管理当中单纯模仿行业龙头企业，导致绩效考核标准与企业不符，无法起到实质性的作用。再者，中小企业人力资源管理过程中，领导层的主观意识过强，中小企业绩效考核人员没有经过专业培训，在与工作人员进行交流过程中，没有结合员工的思想和需求，导致很多基层员工对人力资源管理制度和标准产生反感心理，这样就在很大程度上降低了对企业的归属感，严重影响企业人力资源管理工作的开展。
（三）绩效沟通和反馈不及时
人力资源管理就是人与人之间的管理工作，这就需要在此阶段能够相互沟通和信息反馈，如果缺乏沟通和反馈，势必会影响最终的工作质量，无法达到理想的效果。这一问题在中小企业经营中非常常见，很多员工必须要按照领导的指示办事，如果无法达到最为理想的效果，就会在很大程度上引起领导的不满，甚至会影响未来的前程，导致很多工作人员不敢反馈自身的意见和建议。再者，人力资源管理工作涉及的人员非常广泛，这就需要各个部门之间能够协调配合，如果各个部门缺乏沟通或交流，会严重影响最终的管理质量。
（四）绩效考核缺乏时效性
当今很多中小企业的绩效考核工作都存在一个问题，就是无法利用考核结果的价值，缺乏时效性，通常都是单一的将考核结果和奖金、薪资等挂钩，忽视了最终考核结果的反馈、激励、人力配置等层面。很多中小企业由于对绩效考核缺乏重视，没有将考核结果整理、归档，这样就浪费了大量的信息资源，导致后续的考核、竞岗缺乏依据。考核结果无法第一时间反馈给员工，员工也无法掌握自身的缺陷，工作状态无法得到改善，导致绩效管理工作失去了应有的意义。
二、强化中小企业人力资源管理的对策
（一）保障人力資源管理的科学性与合理性
首先，企业领导必须要加强对人力资源管理的重视程度，制定更加完善的人力资源管理制度，并加强人力资源管理制度的宣传工作，将相关责任、义务落实到每位工作人员身上，这样即可树立更加科学、合理的人力资源管理模式，提高员工的综合素养。其次，中小企业人力资源管理人员需要加强辅导工作，及时挖掘企业工作人员在日常工作中的不良情绪，帮助企业能够更好的进行转变，让员工能够更加客观、认真的对待各项考核工作，在企业发展中发挥自身的余热，这样才能够推动企业能够长足发展。
（二）合理制定绩效考核体系
加强绩效管理考核工作至关重要，其决定着企业人力资源管理的质量。第一，考核指标必须要具备针对性，也就是能够根据企业发展战略和发展现状提出绩效考核指标，之后根据企业人力资源管理中的现存问题，制定相应的解决对策，进一步完善绩效考核的内容；第二，企业管理人员需要强化绩效考核的引导作用，全方面降低人为因素的影响，保障绩效考核的合理性和公平性，避免在绩效考核当中出现作弊问题；第三，中小企业在正式开展绩效考核之前，需要制定长期、短期的发展目标，避免过于关注短期利益而忽视了企业的长足发展和员工基本利益，贯彻“人本”思想；第四，强化企业管理人员和基层的交流工作，带到考核工作完毕之后要进行跟踪调查工作，除了在日常工作当中关注员工表现，同时也要以座谈会、讲座的形式加强思想交流，鼓励员工提出建议和意见，如有采纳给予奖励，这样才能够充分发挥绩效考核的作用，提高人力资源管理质量。
（三）加强信息反馈，构建绩效反馈体系
想要进一步提升中小企业人力资源管理效果，必须要能够建设更加完善的绩效考核机制，其主要包括以下三个部分，事前沟通、事中沟通、事后沟通。在事前沟通当中，需要根据员工的内心思想，为后续制定绩效考核制度奠定基础，发挥工作人员的积极作用。这样才能够保证绩效考核工作更加符合员工的工作、生活实际，保障人力资源管理工作能够顺利开展。在事中沟通当中，需要企业领导能够关注人员的工作状态，如果员工出现思想上、生活上的问题，要能够及时提出相应的方法。在事后沟通过程中，企业管理人员需要根据最终的考核结果，根据员工所提出的意见和建议，找出考核当中的错误，并要求员工能够及时更正，保障考核工作的“三公性”。
（四）构建绩效考核连带机制
考核工作作为衡量一个员工是否具备相应能力的重要渠道，从而优化企业内部管理机制。因此，企业必须要能够充分利用考核结果，构建绩效考核的连带机制，也就是除了要将考核结果与薪资挂钩，也要与职位、学习机会等挂钩，贯彻“能者居上”的竞岗理念，根据企业的岗位需求、人才管理需求，对企业岗位进行调整，笔者认为，凡是季度、年度考核达到两次以上的给予学习机会，三次以上则进行调岗，这样能够观察人员是否能够胜任更高的岗位，同时也能够给予一定的适应期和学习期，从而激发工作人员的积极性。
三、结语
综上所述，随着我国市场经济不断发展，企业想要在充满竞争的市场中生存、发展，就必须要能够加强人力资源管理工作，掌握人力资源管理当中的侧重点，通过人力资源管理工作帮助企业完善内部结构，挑选出更多的人才，并给予其发展机会。并且人力资源管理需要贯彻“人本”思想，从员工实际工作、生活情况出发，保障管理制度的科学性和合理性。（作者单位为中国人民大学公共管理学院行政管理系）