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摘 要：各基层公安机关为维护国家长治久安，保护国民生命财产安全以及加强和谐社会建设作出了重要贡献。然而，不可忽视的是，在新形势背景下，各种传统因素和非传统因素互相融合，境外政治文化对境内政治文化产生了各种影响，这给公安机关传统人力资源编制工作带来了各种问题。因而，基层公安机关应结合时代发展需求，对传统人力资源管理机制进行改革，正视当前所存在的问题，做好公安警察人力资源培训工作。本文将系统论述新形势下基层公安人力资源开发对策，希望能为公安机关人力资源管理工作提供参考与借鉴。
关键词：基层公安机关;人力资源管理;开发对策
在新形势背景下，无论对于企业组织、医院还是基层公安机关来说，人力资源管理均属于一项重大投资，优化人力资源管理结构，做好人力资源培训与开发工作方能有效提高该项投资效益，确保人力资源的增值性。在基层公安机关人力资源管理工作中，充分发挥警力效能，必须着重优化人力资源招募途径，完善人力资源培训与开发工作，健全绩效管理体系。
一、当前我国基层公安警察人力资源存在问题
（一）人力资源招募制度须待完善
目前，部分基层公安机关人力资源招募制度并不完善，缺乏灵活性与自主性，仍然以笔试考核人才和内部招募为主，这两种招募方式虽然有一定的作用却很难满足新形势背景对高素质警力队伍的需求。
（二）培训与开发工作存在误区
从微观视角来看，基层公安机关人力资源培训与开发工作所存在的误区主要体现在三个方面：第一，认为培训能够解决所有问题。目前，部分公安机关试想通过培训解决本单位的所有问题，也有部分培训讲师急于追求立竿见影的效果，误以为培训是万能的。此外，公安机关急需刑警、法医、特警、狱警等各种人才，因此希望内部人员能在短时间内从知识、技能到素质领域得以大幅度提升，而实际上，公安机关内部工作人员特别是刚入职的应届毕业生从培训活动中所学到的知识与技能大多仅停留在“知道”的层面上。要实现培训目的，首先要给予他们一定的时间与熟练掌握的过程，然后，通过有效的训练和实践，引导他们将学到的知识与技能转变为自己的工作行为，最终达到改善工作业绩的效果。第二，认为培训会给公安机关带来损失。无论是在基层公安机关还是在企业，都有部分人员参与培训活动之后会离职，进而给原来的工作单位造成一定的损失，同时也导致部分基层公安机关认为培训会带来损失。实际上，这种观点并不正确，人才流失的原因是多方面的，如果基层公安机关没有及时制定一套留住人才的体系，必然也会导致人才流失。第三，割裂了培训与开发的关系。受传统工作理念的影响，部分基层公安机关会认为培训与开发是完全独立的，没有将二者相结合，导致人力资源培训与开发工作难以发挥应有的作用，同时，也会影响受训人员的积极性。
二、强化我国基层公安警察人力资源的对策构建
满足当代基层公安机关对高素质警力资源的需求，提高人力资源规划、招募与甄选质量，公安机关首先要结合新形势的发展需求，制定合理的人力资源规划方案，全面优化人力资源招募途径，为本机构甄选不同岗位的高素质人才。从宏观层次来看，人才招募有内部招募与外部招募之分，这两种招募方式各有优势与不足，因而，在招募过程中，公安机关必须将二者相结合以发挥其优势，克服缺陷。一般情况下，内部招募是从公安机关内部招募人才，通常是选用现有的人才来从事某项特定工作。通常，在内部招募工作中，公安机关必须任命综合素质极高的管理人员科学开展内部招聘与配置计划，选拔更为出色的人才从事新工作。外部招募方式主要有三种，分别是网上招募、校园招聘和就业管理中心招聘。在外部招募活动中，招募管理人员需要对公安机关不同职业要求进行充分了解，适当改良和创新人力资源面试技巧，不能一味靠笔试来选拔人才。其次，公安机关应注意完善人力资源管理机制，秉承人本主义理念，优化用人机制，根据内部工作人员的专业优势及其优点合理分配岗位，确保人尽其才。另一方面，应注意改善人力资源薪酬福利待遇，解决公安机关内部工作人员的生活之忧，以此激发他们的工作动力。
三、建立我国基层公安警察人力资源培训的长效机制
全面做好基层公安机关警察人力资源培训与开发工作，加强警力队伍建设，公安机关内部管理人员和培训讲师首先應正视培训与开发工作中的三种问题，结合新形势的发展特征，制定科学的人力资源培训与开发管理方案，量化该项工作内容与流程，努力促进培训与开发一体化。
其次，基层公安机关应重视提高人才培训与开发管理战略，发挥该项管理工作的积极作用，通过有效培训与开发活动全面提高警察人力资源的综合素养，创新本单位内部文化理念，使当代警营文化与政治经济背景相适应，不断增强公安机关的应变能力、适应能力和创造能力。
另一方面，基层公安机关在开展培训与开发工作的同时应做好正面激励工作，树立先进领导、优秀民警和优秀辅警等崇高的榜样，优化绩效管理体系，对全体成员做好必要的物质嘉奖与精神嘉奖工作，带动全体工作人员的受训积极性，引导他们恪守职业道德，在工作中勇于创新，不断提高个人科学文化修养，熟练掌握职业技能。与此同时，应适当发挥负面激励的作用，对于违纪人员依法进行惩处，以此净化国家公安队伍，提高公安机关内部全体工作人员的危机意识，不断优化中国警力资源。
结束语：
综上所述，在新形式背景下，提高基层公安人力资源管理工作效果，促进社会治安工作的良好发展，公安机关管理人员应协助本机构全面优化人才招募途径，促进内部招募与外部招募的有机结合，合理分配不同招募方式在整个招募工作中的所占比例;做好人力资源培训与开发工作，建立我国基层公安警察人力资源培训的长效机制，不断完善绩效管理体系，从而全面提高公安机关人力资源管理质量。
参考文献：
[1] 高红.浅议公安人力资源开发与管理面临的机遇与挑战[J].经营管理者，2014（9）：147.
[2] 尚靖. 深圳市宝安区公安机关人力资源管理研究[D]. 湖南大学，2018（05）.
[3] 伊忠武. 心理契约对民警工作绩效的影响研究——以温州市鹿城区为例 [D]. 西北农林科技大学，2018（05）.
[4] 郑婷婷. 地方公安系统人力资源管理问题研究——以怀化市公安局某分局为例[J]. 怀化学院学报，2018（04）.
关键词：基层公安机关;人力资源管理;开发对策
在新形势背景下，无论对于企业组织、医院还是基层公安机关来说，人力资源管理均属于一项重大投资，优化人力资源管理结构，做好人力资源培训与开发工作方能有效提高该项投资效益，确保人力资源的增值性。在基层公安机关人力资源管理工作中，充分发挥警力效能，必须着重优化人力资源招募途径，完善人力资源培训与开发工作，健全绩效管理体系。
一、当前我国基层公安警察人力资源存在问题
（一）人力资源招募制度须待完善
目前，部分基层公安机关人力资源招募制度并不完善，缺乏灵活性与自主性，仍然以笔试考核人才和内部招募为主，这两种招募方式虽然有一定的作用却很难满足新形势背景对高素质警力队伍的需求。
（二）培训与开发工作存在误区
从微观视角来看，基层公安机关人力资源培训与开发工作所存在的误区主要体现在三个方面：第一，认为培训能够解决所有问题。目前，部分公安机关试想通过培训解决本单位的所有问题，也有部分培训讲师急于追求立竿见影的效果，误以为培训是万能的。此外，公安机关急需刑警、法医、特警、狱警等各种人才，因此希望内部人员能在短时间内从知识、技能到素质领域得以大幅度提升，而实际上，公安机关内部工作人员特别是刚入职的应届毕业生从培训活动中所学到的知识与技能大多仅停留在“知道”的层面上。要实现培训目的，首先要给予他们一定的时间与熟练掌握的过程，然后，通过有效的训练和实践，引导他们将学到的知识与技能转变为自己的工作行为，最终达到改善工作业绩的效果。第二，认为培训会给公安机关带来损失。无论是在基层公安机关还是在企业，都有部分人员参与培训活动之后会离职，进而给原来的工作单位造成一定的损失，同时也导致部分基层公安机关认为培训会带来损失。实际上，这种观点并不正确，人才流失的原因是多方面的，如果基层公安机关没有及时制定一套留住人才的体系，必然也会导致人才流失。第三，割裂了培训与开发的关系。受传统工作理念的影响，部分基层公安机关会认为培训与开发是完全独立的，没有将二者相结合，导致人力资源培训与开发工作难以发挥应有的作用，同时，也会影响受训人员的积极性。
二、强化我国基层公安警察人力资源的对策构建
满足当代基层公安机关对高素质警力资源的需求，提高人力资源规划、招募与甄选质量，公安机关首先要结合新形势的发展需求，制定合理的人力资源规划方案，全面优化人力资源招募途径，为本机构甄选不同岗位的高素质人才。从宏观层次来看，人才招募有内部招募与外部招募之分，这两种招募方式各有优势与不足，因而，在招募过程中，公安机关必须将二者相结合以发挥其优势，克服缺陷。一般情况下，内部招募是从公安机关内部招募人才，通常是选用现有的人才来从事某项特定工作。通常，在内部招募工作中，公安机关必须任命综合素质极高的管理人员科学开展内部招聘与配置计划，选拔更为出色的人才从事新工作。外部招募方式主要有三种，分别是网上招募、校园招聘和就业管理中心招聘。在外部招募活动中，招募管理人员需要对公安机关不同职业要求进行充分了解，适当改良和创新人力资源面试技巧，不能一味靠笔试来选拔人才。其次，公安机关应注意完善人力资源管理机制，秉承人本主义理念，优化用人机制，根据内部工作人员的专业优势及其优点合理分配岗位，确保人尽其才。另一方面，应注意改善人力资源薪酬福利待遇，解决公安机关内部工作人员的生活之忧，以此激发他们的工作动力。
三、建立我国基层公安警察人力资源培训的长效机制
全面做好基层公安机关警察人力资源培训与开发工作，加强警力队伍建设，公安机关内部管理人员和培训讲师首先應正视培训与开发工作中的三种问题，结合新形势的发展特征，制定科学的人力资源培训与开发管理方案，量化该项工作内容与流程，努力促进培训与开发一体化。
其次，基层公安机关应重视提高人才培训与开发管理战略，发挥该项管理工作的积极作用，通过有效培训与开发活动全面提高警察人力资源的综合素养，创新本单位内部文化理念，使当代警营文化与政治经济背景相适应，不断增强公安机关的应变能力、适应能力和创造能力。
另一方面，基层公安机关在开展培训与开发工作的同时应做好正面激励工作，树立先进领导、优秀民警和优秀辅警等崇高的榜样，优化绩效管理体系，对全体成员做好必要的物质嘉奖与精神嘉奖工作，带动全体工作人员的受训积极性，引导他们恪守职业道德，在工作中勇于创新，不断提高个人科学文化修养，熟练掌握职业技能。与此同时，应适当发挥负面激励的作用，对于违纪人员依法进行惩处，以此净化国家公安队伍，提高公安机关内部全体工作人员的危机意识，不断优化中国警力资源。
结束语：
综上所述，在新形式背景下，提高基层公安人力资源管理工作效果，促进社会治安工作的良好发展，公安机关管理人员应协助本机构全面优化人才招募途径，促进内部招募与外部招募的有机结合，合理分配不同招募方式在整个招募工作中的所占比例;做好人力资源培训与开发工作，建立我国基层公安警察人力资源培训的长效机制，不断完善绩效管理体系，从而全面提高公安机关人力资源管理质量。
参考文献：
[1] 高红.浅议公安人力资源开发与管理面临的机遇与挑战[J].经营管理者，2014（9）：147.
[2] 尚靖. 深圳市宝安区公安机关人力资源管理研究[D]. 湖南大学，2018（05）.
[3] 伊忠武. 心理契约对民警工作绩效的影响研究——以温州市鹿城区为例 [D]. 西北农林科技大学，2018（05）.
[4] 郑婷婷. 地方公安系统人力资源管理问题研究——以怀化市公安局某分局为例[J]. 怀化学院学报，2018（04）.