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摘 要：高校图书馆自身资源的开发利用是高校图书馆生存发展的关键所在，特别是人力资源的开发与管理。文章分析了高校图书馆进行人力资源的开发与管理的内涵及必要性，同时对高校图书馆实行人力资源开发和管理提出了一些建议。
关键词：人力资源 高校图书馆 开发与管理
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0249-01
图书馆的发展问题会随着时代的发展而永远存在的主题。一直以来，人们对图书馆的注意力大多放在了经费方面，认为图书馆只要增加了馆内藏书量、具备了现代化设备就能够促进其发展。事实上，除此之外还存在着一项不可忽视的因素，就是人力的资源开发和资本投入。就图书馆资源来说，可为两类，即人力资源和物质资源，人是占据主导地位的，物质资源的价值是要在人的作用下方能体现。可以说，人力资源是图书馆的第一资源，是不可取代的无形资产。在当今社会，高校图书馆可否在快速发展的时代保持竞争优势，人力资源的开发与管理将会产生重要作用。
1 人力资源开发与管理的内涵
在如今这个知识经济时代，“人”已成为一种资本存在，在各种活动中已经突显出了人的主导地位，人力资源的开发与管理实际上就是将人作为核心，并围绕这一核心挖掘、利用人才。在人力资源的开发与管理中，人才的挖掘是基础、是前提，而人才的培养、利用则是开发与管理的现实体现[1]。人才的培养与利用只有通过认识人才、挖掘人才才能实现，此外还要根据不同人才的不同特点实施不同的管理方式，才能够做到以人为本。而人才只有在被尊重、得到合理的利用时才能够发挥最大作用。高校图书馆实施人力资源的开发与管理，其实就是将馆内员工视为重要人力资源，当成财富，通过不断的挖掘、认识并且运用这种财富，实现人才的保留和吸引。只有做到充分的挖掘、培养人才，并对馆内人力资源加以激励和合理利用，才能够使图书馆在竞争力、凝聚力和服务质量上得到提高，既为图书馆的工作者创造了良好的工作氛围，有增强了图书馆的决策水平及工作效益，这也是图书館人才管理的核心所在。
2 图书馆人力资源开发管理的必要性
在网络时代、知识经济的影响下，高校图书馆原有的对文献资料的管理方式由传统的手工管理为主向网络化、数字化、自动化等现代技术为主要手段的管理转变；而传统的坐等借阅服务方式也不再满足读者的阅读需要，取而代之的是方便、资源丰富的数字化、网络化服务。这一系列的变化都给图书馆员的工作增加的困难。这就在知识结构、心理承受力、劳动技能和工作的主动性方面对图书馆员提出了要求，也就是人力资源。身为知识载体、智力载体的图书馆工作人员，是决定图书馆生存发展的首要因素，其本身就是一种重要资源。图书馆做好选人、育人和用人工作，建立正确合理地竞争激励机制，为馆员创造良好的工作环境，是高校图书馆得以生存发展的重要条件。人力资源的合理利用、图书馆现代化的管理模式都要通过人力资源的开发为前提，可以说，人力资源就是图书馆生存发展的生命线，发挥着根本性的作用。因此，图书馆要求生存、求发展，就必须对图书馆的人力资源进行合理开发与管理。
3 高校图书馆实行人力资源开发与管理工作的建议
3.1 以人为本思想观念的树立
在知识经济时代，以人为本的思想观念使图书馆员同时担负起了“教育、服务”两项任务。在过去，图书馆员的工作在人们看来只是看门守摊，现在在人力资源开发与管理工作实施中，就要求高校的领导层必须摒弃这种错误观念，充分认识馆员的价值、树立以人为本的思想观念。具体而言就是要扬其长、知人善用，选择图书馆领导时应选择具有扎实的专业基础、具有事业心同时还具有领导能力的专业图书馆人才，只有这样才能更好的管人、用人、制造良好的氛围和轻松愉快的工作环境，也就能够实现图书馆各种资源的合理配置，将图书馆员的个人优势、才能、价值得到最大体现。
3.2 提倡继续教育
继续教育就是指员工在工作后再接受教育。早于1970年美国图书馆协会就指出：“只要所受的教育对所从事的工作有好处，可以是任何形式的教育，其中包括给馆员创造继续教育的条件”[2]。继续教育是图书馆人才储备与培养的重要措施。目前，我国继续教育的方式有很多，如：自学考试、在职进修、成人教育以及远程教育等。处于经济时代的今天，高校图书馆应该支持、提倡，或是为图书馆员提供可以继续教育的机会，使图书馆人才的工作能力、专业知识储备进一步提升。
3.3 构建竞争与激励机制
高校图书馆要想提升内部活力、调动馆员积极性、最大程度挖掘馆员潜能，最有效的方法就是强化制定建设。
（1）竞争机制。
竞争机制的建立已经成为当前社会环境下人员聘用的基本要求，同时也是人力资源开发的重要手段。一直以来，有许许多多的图书馆员都认为这份工作是比较稳定、不存在竞争的，也因为这种心理，他们在工作中就将只要不出现过错为原则，表现出的是对工作的不积极和不创新。而竞争机制的建立，就是以公平、公正、公开为前提，采用岗位聘任制，将评与聘分开，在级别工资的基础上，职称不再是福利待遇和岗位津贴的评定标准，而是根据岗位级别决定，择优录用、竞争上岗，以此来促进馆员学习进步、积极工作、不断创新，从而提供工作效率。
（2）激励机制。
激励机制是人事制度规范化的重要措施，同时作为一种催化剂，它可以激发馆员的积极性和创新精神，是促进员工高效工作的有效手段。从表面上看，激励是对馆员工作的认可，实质上，更是对馆员进一步努力工作的引导。实行激励管理时，要根据不同员工的不同需求采用有侧重点的激励手段，对于收入较少的员工，可以给予物质激励，来满足其物质需求；而对于收入比较不错的员工，则可采用精神与物质激励并举的奖励措施，满足其内心的尊重需求和价值认可的需求。
参考文献
[1] 黄实.新时期高校人力资源管理之创新[J].经济师，2006（6）：115-116，118.
[2] 王娜.浅析现代图书馆的人力资源开发与管理[J].晋图学刊，2007（1）：22-24.
关键词：人力资源 高校图书馆 开发与管理
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0249-01
图书馆的发展问题会随着时代的发展而永远存在的主题。一直以来，人们对图书馆的注意力大多放在了经费方面，认为图书馆只要增加了馆内藏书量、具备了现代化设备就能够促进其发展。事实上，除此之外还存在着一项不可忽视的因素，就是人力的资源开发和资本投入。就图书馆资源来说，可为两类，即人力资源和物质资源，人是占据主导地位的，物质资源的价值是要在人的作用下方能体现。可以说，人力资源是图书馆的第一资源，是不可取代的无形资产。在当今社会，高校图书馆可否在快速发展的时代保持竞争优势，人力资源的开发与管理将会产生重要作用。
1 人力资源开发与管理的内涵
在如今这个知识经济时代，“人”已成为一种资本存在，在各种活动中已经突显出了人的主导地位，人力资源的开发与管理实际上就是将人作为核心，并围绕这一核心挖掘、利用人才。在人力资源的开发与管理中，人才的挖掘是基础、是前提，而人才的培养、利用则是开发与管理的现实体现[1]。人才的培养与利用只有通过认识人才、挖掘人才才能实现，此外还要根据不同人才的不同特点实施不同的管理方式，才能够做到以人为本。而人才只有在被尊重、得到合理的利用时才能够发挥最大作用。高校图书馆实施人力资源的开发与管理，其实就是将馆内员工视为重要人力资源，当成财富，通过不断的挖掘、认识并且运用这种财富，实现人才的保留和吸引。只有做到充分的挖掘、培养人才，并对馆内人力资源加以激励和合理利用，才能够使图书馆在竞争力、凝聚力和服务质量上得到提高，既为图书馆的工作者创造了良好的工作氛围，有增强了图书馆的决策水平及工作效益，这也是图书館人才管理的核心所在。
2 图书馆人力资源开发管理的必要性
在网络时代、知识经济的影响下，高校图书馆原有的对文献资料的管理方式由传统的手工管理为主向网络化、数字化、自动化等现代技术为主要手段的管理转变；而传统的坐等借阅服务方式也不再满足读者的阅读需要，取而代之的是方便、资源丰富的数字化、网络化服务。这一系列的变化都给图书馆员的工作增加的困难。这就在知识结构、心理承受力、劳动技能和工作的主动性方面对图书馆员提出了要求，也就是人力资源。身为知识载体、智力载体的图书馆工作人员，是决定图书馆生存发展的首要因素，其本身就是一种重要资源。图书馆做好选人、育人和用人工作，建立正确合理地竞争激励机制，为馆员创造良好的工作环境，是高校图书馆得以生存发展的重要条件。人力资源的合理利用、图书馆现代化的管理模式都要通过人力资源的开发为前提，可以说，人力资源就是图书馆生存发展的生命线，发挥着根本性的作用。因此，图书馆要求生存、求发展，就必须对图书馆的人力资源进行合理开发与管理。
3 高校图书馆实行人力资源开发与管理工作的建议
3.1 以人为本思想观念的树立
在知识经济时代，以人为本的思想观念使图书馆员同时担负起了“教育、服务”两项任务。在过去，图书馆员的工作在人们看来只是看门守摊，现在在人力资源开发与管理工作实施中，就要求高校的领导层必须摒弃这种错误观念，充分认识馆员的价值、树立以人为本的思想观念。具体而言就是要扬其长、知人善用，选择图书馆领导时应选择具有扎实的专业基础、具有事业心同时还具有领导能力的专业图书馆人才，只有这样才能更好的管人、用人、制造良好的氛围和轻松愉快的工作环境，也就能够实现图书馆各种资源的合理配置，将图书馆员的个人优势、才能、价值得到最大体现。
3.2 提倡继续教育
继续教育就是指员工在工作后再接受教育。早于1970年美国图书馆协会就指出：“只要所受的教育对所从事的工作有好处，可以是任何形式的教育，其中包括给馆员创造继续教育的条件”[2]。继续教育是图书馆人才储备与培养的重要措施。目前，我国继续教育的方式有很多，如：自学考试、在职进修、成人教育以及远程教育等。处于经济时代的今天，高校图书馆应该支持、提倡，或是为图书馆员提供可以继续教育的机会，使图书馆人才的工作能力、专业知识储备进一步提升。
3.3 构建竞争与激励机制
高校图书馆要想提升内部活力、调动馆员积极性、最大程度挖掘馆员潜能，最有效的方法就是强化制定建设。
（1）竞争机制。
竞争机制的建立已经成为当前社会环境下人员聘用的基本要求，同时也是人力资源开发的重要手段。一直以来，有许许多多的图书馆员都认为这份工作是比较稳定、不存在竞争的，也因为这种心理，他们在工作中就将只要不出现过错为原则，表现出的是对工作的不积极和不创新。而竞争机制的建立，就是以公平、公正、公开为前提，采用岗位聘任制，将评与聘分开，在级别工资的基础上，职称不再是福利待遇和岗位津贴的评定标准，而是根据岗位级别决定，择优录用、竞争上岗，以此来促进馆员学习进步、积极工作、不断创新，从而提供工作效率。
（2）激励机制。
激励机制是人事制度规范化的重要措施，同时作为一种催化剂，它可以激发馆员的积极性和创新精神，是促进员工高效工作的有效手段。从表面上看，激励是对馆员工作的认可，实质上，更是对馆员进一步努力工作的引导。实行激励管理时，要根据不同员工的不同需求采用有侧重点的激励手段，对于收入较少的员工，可以给予物质激励，来满足其物质需求；而对于收入比较不错的员工，则可采用精神与物质激励并举的奖励措施，满足其内心的尊重需求和价值认可的需求。
参考文献
[1] 黄实.新时期高校人力资源管理之创新[J].经济师，2006（6）：115-116，118.
[2] 王娜.浅析现代图书馆的人力资源开发与管理[J].晋图学刊，2007（1）：22-24.