[摘 要]电力企业作为一个在国民生活水平和国家发展中起着至关重要作用的因素，企业中人力、物力、财力等资源的构成发展不容忽视，其中人力资源更是企业发展的核心，所以对企业人力资源的培训与开发是提高企业竞争力的最有效手段。本文通过对电力企业人力资源培训现状的分析，寻找出存在的问题，并针对其问题想出解决措施，不断提高培训水平以及培训效果以加强企业竞争实力，促进企业发展。
　　[关键词]人力资源培训 存在问题 解决措施
　　中图分类号：G402 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）28-0114-02
　　引言：
　　随着国家经济水平的不断发展，人们对电力的要求也越来越高，电力企业的发展经受着越来越多的考验，电力企业对工作人员的技术含量又有一定要求，而人力资源作为企业发展中最活跃的因素，影响着企业的发展与活力，所以企业要想在竞争中立于不败之地，对人力资源的培训不容忽视，加强人力资源培训，充分发挥人的主观能动性，激发人的创新能力，并落实培训于实践当中，以实现企业发展目标。
　　一、电力企业人力资源培训与开发的特点及其重要性
　　1、培训与开发的特点：（1）电力企业的工作人员需要很高的技术与专业技能水平，要求员工具有责任心，综合素质要强，所以员工的培训重点要放在专业技能上面，同时也要注重员工素质的培训，引导其成为一个综合素质高水平人才；（2）电力行业的培训与开发要以培训结果在实际工作中的体现为参考标准，所以要具有全员性和实效性，通过全员性的培训提高员工的总体素质，推动企业的发展，同时实效性注重理论与十几度联系，使得培训效果能生动结合于工作当中，极大地提高了员工的工作效率，促进了企业的发展。
　　2、培训与开发的重要性：在如今社会发展中，人力资源是企业发展最具有活力的因素，能够为企业发展提供源源不断的动力，企业的发展离不开对人力资源的支持与开发。对人力资源进行培训，可以激发人力资源的创新力，在培训中也能挖掘人的潜力，为今后的工作岗位安排提供依据，促进企业经济发展。由于人力资源的主观能动性和目的性决定了人力资源具有创造性，也就是企业发展中必不可少的创新力，企业应当将人力资源的培训摆在正确的位置，重视人力资源培训，把对人、事、物的培训统一起来，建立有效的资源配置以及激励措施，不断激发员工的创新能力，为企业的目标实现、企业实现自我发展以及市场竞争中打下坚实的基础。
　　二、目前电力企业人力资源培训中存在问题
　　1、工作人员的专业水平不高。在如今的社会发展趋势当中，电力企业的发展对员工的专业水平具有越来越高的要求，在电力企业的运行中，需要先进的科学技术来保障电力企业的顺利发展，这就要求工作人员具有高水平的专业知识来对引进科学技术的引进进行保障，而员工在进入企业之前掌握的知识面太少，且实战经验少缺乏对最新的技术知识的了解。没有一个专业程度高水平的保障，许多与专业知识有关的工作就无法开展，甚至威胁到自身以及公众的利益，在电力企业的工作当中，专业化水平的提高不仅维护了企业的利益，也有利于员工自我价值的实现。所以对员工进行专业化的训练，增强专业水平，提高工作效率已成为一种必要趋势。
　　2、培训观念淡薄，目标模糊。由于企业人力资源培训的观念没有深入到领导的管理思想当中，仅仅在企业效益需要的时候才想到要安排培训，视野仅限于当前的需求和利益，导致员工的培训受到忽视，也让培训工作潦草杂乱，没有目标的培训只会造成企业资源的浪费，而且缺少企业对员工责任心和以人为本理念的灌溉培训，员工在今后的工作中也会相对性的集体意识薄弱，，对工作有一定的影响； 在另外一方面，由于对员工培训内容的了解不够，针对性不强，员工对自己参与培训目标的了解缺失，缺乏学习方向，在培训过程中培训老师与被培训人员的互动性弱，往往导致事倍功半的效果，培训起不到大的作用，这也是培训效果不显著的原因之一。
　　3、培训经费短缺，束缚培训实施。由于企业对人力资源的重视度不够，上面对培训的投入少，各项多样化培训方法无法得到实际操作，传统填鸭式的培训方法仍然在实行，课堂教学无法延伸至实践当中，企业在培训中倾向于理论的普及而忽视了与实际的结合，使得理论与实际脱轨，培训效果不显著。又因为培训经费不够，请到的培训老师理论专业水平不够，光有实践经验，或者有部分来自大专院校，理论知识足够但疏于实践。同时企业中由于年龄层不同，被培训人员的水平和接受度也不一样，而培训时又没有区分度，使得培训无法深入，培训的内容也跟不上时代的更新，单一枯燥，这在说明了需求分析的不足的同时，也浪费了本来就不多的培训投入。
　　4、培训效果评估体制缺失，导致培训落实不到位。在培训过后，许多企业并没有将许多的企业没有将培训效果的检验重视起来，忽视了培训效果的评估。也缺少一套完整的评估体系，仅仅以刚刚结束的培训之后的考试来检验培训的效果，之后也不再对培训结果进行再次评估，导致培训无法真正落实到实践中，无法运用于实践就说明了培训是枉然的，在培训过程中付出的努力投入的精力和金钱都无法得到回报。对培训效果评估的认识不够是导致企业忽视评估的重要因素，其次方法的缺失也使得培训评估不到位，最主要的就是缺乏一套完整的评估系统，培训记录、评估方法、培训人员情况、测试的内容、测试结果等记录全面的企业屈指可数，即使有记录下来的，也是凌乱无章的，缺乏严谨性和科学性，不利于对培训效果进行评估，也不利于后续培训工作开展的经验总结，导致评估与实践不能切实结合起来，使得培训徒有虚名。
　　5、培训中缺乏激励措施。培训的激励因素就是在不断创造培训机会和提高培训水平增加员工的专业实力等精神激励来激励员工在平时工作中的表现。由于社会的不断发展，知识的更新很快，有些之前所掌握的知识已经不能满足日益增长的发展需要，员工缺少一个平台来扩充自己的知识面和对专业的掌握度，不利于在工作中发挥自己的实力实现自我价值，另一方面员工的收入并没有与培训效果挂钩，所以积极性大幅度下降，企业激励措施的缺失既影响了员工培训的参与度，减少了员工与最新社会专业技能更新的接触，也使得企业在创新能力方面的实力减弱，不利于企业在竞争中的发展，容易落后于行业之中。 　　三、人力资源培训与开发中遇到问题的解决措施
　　1、专注于对企业工作人员专业化水平的培训。在如今的发展趋势中，企业应当不断引进新的培训方法和培训理念对员工进行最新技能知识以及社会需要等方面的培训，让员工的专业水平能够时刻保持在行业领先水平，提高其在实践中的操作能力，并注意员工在不同专业中的表现，关注员工在培训中表现专业化水平，以便于在今后的工作中将其分配到更合适的工作岗位，优化企业的岗位结构，促进企业工作效率的提高，促进了培训效果的发挥，使得企业培训能劳有所得，事半功倍。
　　2、进行培训需求分析，建立周全的培训机制。对培训需求进行分析，了解岗位需求，对工作的职责、流程、技能等有一定的把握，有利于培训工作的目标明晰，帮助企业制定培训工作的具体步骤，企业的需求分析也有利于应对工作需要的变化，加强绩效管理以及为企业人事的升迁职位调动变化提供参考依据；与此同时加强企业人力资源培训师与被培训人员之间的沟通，了解员工愿望，预见可能遇到的问题，为培训工作制定好状况应对措施，有利于培训工作的顺利进行，培训师与被培训人员之间的沟通也有利于培训师了解被培训人员的不足，使得培训师在之后的培训工作中能够有针对性的培训，有利于培训效果的加强。
　　3、加大培训投入，注重多样性。加强电力企业对人力资源培训的投入首先就得加强电力企业对培训的重视度，管理层应当意识到当前局势中培训对企业发展的重要性，加大培训投入，并不断创新培训方式，以学习和掌握符合时代发展潮流的专业化知识技能为目的来丰富培训方法，学习国外先进的人力资源培训方法，融入以适合电力企业人员的培训方法，增加培训人员对培训内容的接收度，不断激发培训人员的创新能力，使得企业的人力资源培训效果突出，增加企业发展活力。
　　4、制定完善的培训效果评估体制，将培训落实到实践当中。电力企业应该遵循实用性原则、连续性原则目标性原则以及客观性原则四个原则来为培训效果评估体系提供保障；同时获得管理者的大力支持也是培训效果评估体制建立的关键，将培训放到企业管理的重要地位，培训的作用才能切实发挥出来，而且完善的评估体制也能为员工的职位晋升、业绩评定等提供一定的参考依据，有对企业的发展起积极作用。在很大程度上，培训效果评估体制的完善有利于督促被培训人员的技能切实落实到位，达到企业预先的设想效果，提高企业的实力。
　　5、制定完善的激励措施，调动培训人员的积极性。企业要注意不断创造培训机会，使得员工的信息接受度保持在同行业领先水平，企业如果能够不断提高培训水平来激励员工，在提高员工综合素质的同时也能够帮助企业的发展，培训作为能够有效调动员工积极性的手段之一，企业应该好好把握并不断提高培训水平。在培训在工作中企业也应该注重对员工的物质激励，我们既要对员工给予一定的物质激励，将培训过程中员工的表现与薪酬业绩挂钩，并实行按技术管理等生产要素与收入分配挂钩的分配制度促进员工对培训中技能的学习，更能提高员工在培训中的积极性，加强了培训的效果。
　　总结：
　　本文对电力企业中人力资源培训与开发进行分析后，找出了在培训开发中存在的问题，并通过提高对企业工作人员专业化水平的培训、进行培训需求分析、增加培训投入、制定完善的培训效果评估体制和激励措施等来对存在问题进行解决，从而促进了人力资源的培训开发，增强了培训与实践间的联系，在当今科学技术水平不断发展中，使得电力企业在科学技术方面也能不落后于同行业，电力企业也应该密切注意社会发展潮流，并适时采用新的方法来占领市场，采用高科技技术和培训手段来提高培训条件，进一步节省培训费用，达到事半功倍的效果，企业在顾及到自身利益的同时，也应该注意维护广大电力用户的利益，实现经济效益与社会效益的并驾齐驱，真正做到以人为中心，实现企业的价值，为社会发展做出贡献。
　　参考文献
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　　[2] 潘肖红，探索新形势下电力企业培训工作新举措[J].中国职业技术教育.2003.35-36
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　　[4]陈淑芸，电力企业人力资源培训管理模式与收益探析[J]，中国新技术新产品，2013年04期
　　作者
　　李兆辉， 男，出生年月：1971.10 北京人 在职本科毕业，工程师，工作单位职务：国网北京房山供电公司人力资源部专工。