论文部分内容阅读
摘 要：人力资源配置工作在行政事业单位人才管理中发挥着重要作用，然而我国目前行政事业单位正面临着原有编制制度和人才流动制度合理性缺乏的问题，有些在职的员工现有能力根本无法与岗位要求相匹配，相反地，一些能力卓著的员工却因各种原因仅被安排在了一些职能简单的岗位上，人才潜能未得到有效激发，员工工作积极性大大下降。在此背景下，本文简要分析了我国行政事业单位人力资源管理工作在新时期所存在的问题，并在此基础上提出了相应的解决办法。
关键词：行政事业单位 人力资源 配置
一、引言
近些年，我国社会发展逐渐步入了新时期新阶段，各项政治体制和经济体制都发生了翻天覆地的变化，行政事业单位固有的管理弊端也在这一过程中进行着相应的调整，人才选聘制度更趋于科学化与规范化。尽管如此，行政事业单位内部的管理模式、人才调动分配制度仍旧存在不少问题，这严重影响了我国行政事业单位人力资源配置工作的效率以及员工的工作积极性，因此，本文就新时期行政单位人力资源的合理配置与管理进行简要的分析探讨。
二、行政事业单位人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理缺乏独立性。就目前来看，我国行政事业单位的管理模式和组织结构设计受计划经济时代的影响仍较大，主要原因还是在于传统经济体制的根深蒂固。以济宁市环境卫生管理单位为例，党政领导模式仍为其主要管理模式，党政领导办公室、处室、科室及工作人员则构成了组织结构。单位人员晋升、调动等人力资源管理工作均由单位决策层决定，人力资源管理部门则难以发挥自身主观能动性，与各业务部门的交流与沟通也比较少。总而言之，现阶段行政事业单位人力资源管理部门及工作人员仅仅是执行上级领导的决定，工作内容也仅是简单的收集、整理、保存员工的档案信息。
2.没有有效的稽核体系。进行选拔公务员时，随着不断严格化的考试标准，行政单位的拔取考核也更严格标准化，近年来，就济宁市环境管理处而言，开始对人才聘取考核方面做出创新，进行拔取人才时更加重视人才自身能力及其人际关系等方面。然而相对于单位内部的人才稽核以及拔取体制而言，其处在相对稳定的形态，即一般来讲，单位的考核周期定为半年度或者一年度，绩效考核要求的量化性占较少比例，大都是考核单位职工的工作能力以及日常表现等，使得结果没有科学公平性，此外，进行考核时大都测评积极语言，测评内容相差无几，对职工自身量化的针对性缺乏强烈的惩罚引导性建议，所以，一方面让杰出人才无法得到公正认同，另一方面则使大多数员工觉得“吃大锅饭”，从而导致单位职工缺乏积极性以及表现力，丧失提升个人实力的积极主动性。给单位人事监管工作在人才发现和调配领域带来相应的影响。
3.没有明确统一的策划。就认识的调配跟监管来讲，势必与人事的策划工作融为一体，然而就济宁市环境监管部门的人事监管工作而言，其依旧采用了计划经济期间的行政监管形势，这样的监管形势有一定的缺陷，即有关单位负责单位内部的人事监管工作，未真正加入到整个单位的人事策划工作中。对于新时期行政单位人事监管工作而言，其要将单位的人事充分利用起来，将单位人事策划工作做好，务必加入到单位的实际策划工作中，熟悉单位策略策划后，提前将人事策划工作做好，然后剖析并整合单位内部的人事情况，使得单位内部人事得到最优配置。
三、合理配置与监管行政事业单位人力资源
1.转变管理模式。目前，随着时代的发展，政治与经济环境也产生了一些变化，在时代发展条件下，对作为行政事业单位的济宁市环境监管部门来讲，应转变人事监管形式。第一，就单位内部而言，应确认人事监管的岗位工作，合理安排人事监管工作，在发现、考察以及调配人员方面，应全部交给人事监管部门用科学的理念考核并配置单位职工。第二，强调以人为本的监管理念。对于行政单位自有的缺陷，交与单位内部监管进行引导和监管，却没有适当的教导跟鼓励。最后，创建多元化聘请体制。引进行政单位人才拥有体系效应，即每引进一个人才都与有限的体系相关，就全职员工而言，主要被调度到核心技能和监管部门工作，而兼职人员则解决具有较强事务性的工作，有效激发人才才能。
2.建立能上能下人才流动体制。对于行政事业单位而言，要适当调配并监管人才，从而实现人岗匹配的准则，单位内部需创建能上能下的人才调度体制，防止具有较强能力的职员被调度到普通岗位，而那些没有能力的知道却一直占着主要岗位。创建敏捷的人才调动制度。在内部的有些岗位、采用和聘请形式式，以及簽订合同方面，都使用续聘、辞聘以及解聘形式，在晋升岗位方面，则使用公示考核、公正竞争形式。唯有能上能下的人才调动制度，才能使单位人事得到更好地调度。
3.制定有效的绩效稽核体制。在鉴别人才，培养人才以及适当调度人才时，应以有效的绩效稽核体制为参考。绩效稽核体制并不是模糊的客观地对每一岗位职工的日常状况，同事间的干系等作出综合测评而得出结果论。所以，制定绩效稽核体制时，360 度考核各岗位职工的德与廉。运用测评团队共同确定法，即底层测评组织先举荐，然后测评学术委员会进行投票评判等，测评人才的职务及其能力等。另外还可用配对比较法测评员工能力，即两两比较被考核职工，对两者的绩效进行比较，然后对优劣级作出排序。测评人才的绩效时，根据具体岗位，排出每项工作的重要性，一些可直接看出绩效的岗位，比如环境研究以及项目监管岗位等，测评绩效时可参考成果；而那些不能直接看出绩效的岗位，比如行政后勤以及设施监管岗位等，可参考工作能力以及设计主要性格标准系数后，测评每个稽核指标，最后测评绩效。使得明晰量化的绩效稽核能够指导人事调度。
四、结语
在行政事业单位中，人事调配工作不是独立的，进行单位人才调配时，要具有合理科学性，使得每一位职工都能在适当的岗位量才录用，务必有科学合适的绩效稽核体制作为后盾，指导单位的人事状况，通过绩效稽核的人才辨别，让人事监管人员将适合的员工分配到适合的岗位，此外，人才调配体制也是分配人才的主要体制度，只有适当的人才调配，才能使无法胜任工作的职工自动让出岗位，使合适的人才站在合理的岗位上，从而使得单位人才的合理利用得到保障。
参考文献：
[1]龙洁. 行政事业单位人力资源合理配置与管理研究[J]. 经济师，2017，01：258-259.
[2]赵松梅. 浅谈行政事业单位如何实现人力资源的合理配置与管理[J]. 才智，2015，05：357.
[3]袁坤. 探讨新时期行政事业单位人力资源的合理配置与管理[J]. 人力资源管理，2015，09：18-19.
[4]张坚. 行政事业单位人力资源的合理配置与管理[J]. 时代金融，2011，24：103.
关键词：行政事业单位 人力资源 配置
一、引言
近些年，我国社会发展逐渐步入了新时期新阶段，各项政治体制和经济体制都发生了翻天覆地的变化，行政事业单位固有的管理弊端也在这一过程中进行着相应的调整，人才选聘制度更趋于科学化与规范化。尽管如此，行政事业单位内部的管理模式、人才调动分配制度仍旧存在不少问题，这严重影响了我国行政事业单位人力资源配置工作的效率以及员工的工作积极性，因此，本文就新时期行政单位人力资源的合理配置与管理进行简要的分析探讨。
二、行政事业单位人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理缺乏独立性。就目前来看，我国行政事业单位的管理模式和组织结构设计受计划经济时代的影响仍较大，主要原因还是在于传统经济体制的根深蒂固。以济宁市环境卫生管理单位为例，党政领导模式仍为其主要管理模式，党政领导办公室、处室、科室及工作人员则构成了组织结构。单位人员晋升、调动等人力资源管理工作均由单位决策层决定，人力资源管理部门则难以发挥自身主观能动性，与各业务部门的交流与沟通也比较少。总而言之，现阶段行政事业单位人力资源管理部门及工作人员仅仅是执行上级领导的决定，工作内容也仅是简单的收集、整理、保存员工的档案信息。
2.没有有效的稽核体系。进行选拔公务员时，随着不断严格化的考试标准，行政单位的拔取考核也更严格标准化，近年来，就济宁市环境管理处而言，开始对人才聘取考核方面做出创新，进行拔取人才时更加重视人才自身能力及其人际关系等方面。然而相对于单位内部的人才稽核以及拔取体制而言，其处在相对稳定的形态，即一般来讲，单位的考核周期定为半年度或者一年度，绩效考核要求的量化性占较少比例，大都是考核单位职工的工作能力以及日常表现等，使得结果没有科学公平性，此外，进行考核时大都测评积极语言，测评内容相差无几，对职工自身量化的针对性缺乏强烈的惩罚引导性建议，所以，一方面让杰出人才无法得到公正认同，另一方面则使大多数员工觉得“吃大锅饭”，从而导致单位职工缺乏积极性以及表现力，丧失提升个人实力的积极主动性。给单位人事监管工作在人才发现和调配领域带来相应的影响。
3.没有明确统一的策划。就认识的调配跟监管来讲，势必与人事的策划工作融为一体，然而就济宁市环境监管部门的人事监管工作而言，其依旧采用了计划经济期间的行政监管形势，这样的监管形势有一定的缺陷，即有关单位负责单位内部的人事监管工作，未真正加入到整个单位的人事策划工作中。对于新时期行政单位人事监管工作而言，其要将单位的人事充分利用起来，将单位人事策划工作做好，务必加入到单位的实际策划工作中，熟悉单位策略策划后，提前将人事策划工作做好，然后剖析并整合单位内部的人事情况，使得单位内部人事得到最优配置。
三、合理配置与监管行政事业单位人力资源
1.转变管理模式。目前，随着时代的发展，政治与经济环境也产生了一些变化，在时代发展条件下，对作为行政事业单位的济宁市环境监管部门来讲，应转变人事监管形式。第一，就单位内部而言，应确认人事监管的岗位工作，合理安排人事监管工作，在发现、考察以及调配人员方面，应全部交给人事监管部门用科学的理念考核并配置单位职工。第二，强调以人为本的监管理念。对于行政单位自有的缺陷，交与单位内部监管进行引导和监管，却没有适当的教导跟鼓励。最后，创建多元化聘请体制。引进行政单位人才拥有体系效应，即每引进一个人才都与有限的体系相关，就全职员工而言，主要被调度到核心技能和监管部门工作，而兼职人员则解决具有较强事务性的工作，有效激发人才才能。
2.建立能上能下人才流动体制。对于行政事业单位而言，要适当调配并监管人才，从而实现人岗匹配的准则，单位内部需创建能上能下的人才调度体制，防止具有较强能力的职员被调度到普通岗位，而那些没有能力的知道却一直占着主要岗位。创建敏捷的人才调动制度。在内部的有些岗位、采用和聘请形式式，以及簽订合同方面，都使用续聘、辞聘以及解聘形式，在晋升岗位方面，则使用公示考核、公正竞争形式。唯有能上能下的人才调动制度，才能使单位人事得到更好地调度。
3.制定有效的绩效稽核体制。在鉴别人才，培养人才以及适当调度人才时，应以有效的绩效稽核体制为参考。绩效稽核体制并不是模糊的客观地对每一岗位职工的日常状况，同事间的干系等作出综合测评而得出结果论。所以，制定绩效稽核体制时，360 度考核各岗位职工的德与廉。运用测评团队共同确定法，即底层测评组织先举荐，然后测评学术委员会进行投票评判等，测评人才的职务及其能力等。另外还可用配对比较法测评员工能力，即两两比较被考核职工，对两者的绩效进行比较，然后对优劣级作出排序。测评人才的绩效时，根据具体岗位，排出每项工作的重要性，一些可直接看出绩效的岗位，比如环境研究以及项目监管岗位等，测评绩效时可参考成果；而那些不能直接看出绩效的岗位，比如行政后勤以及设施监管岗位等，可参考工作能力以及设计主要性格标准系数后，测评每个稽核指标，最后测评绩效。使得明晰量化的绩效稽核能够指导人事调度。
四、结语
在行政事业单位中，人事调配工作不是独立的，进行单位人才调配时，要具有合理科学性，使得每一位职工都能在适当的岗位量才录用，务必有科学合适的绩效稽核体制作为后盾，指导单位的人事状况，通过绩效稽核的人才辨别，让人事监管人员将适合的员工分配到适合的岗位，此外，人才调配体制也是分配人才的主要体制度，只有适当的人才调配，才能使无法胜任工作的职工自动让出岗位，使合适的人才站在合理的岗位上，从而使得单位人才的合理利用得到保障。
参考文献：
[1]龙洁. 行政事业单位人力资源合理配置与管理研究[J]. 经济师，2017，01：258-259.
[2]赵松梅. 浅谈行政事业单位如何实现人力资源的合理配置与管理[J]. 才智，2015，05：357.
[3]袁坤. 探讨新时期行政事业单位人力资源的合理配置与管理[J]. 人力资源管理，2015，09：18-19.
[4]张坚. 行政事业单位人力资源的合理配置与管理[J]. 时代金融，2011，24：103.