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摘要：企业的竞争说到底是人才的竞争，加强人才队伍这个第一资源建设是各级企业管理者必须考虑的重要任务。管理者如何认识人才和使用人才决定着企业人才队伍建设的思路和方向。本文就企业人才的特征和人才作用发挥进行了思考。
关键词：人才；平台；资源
政以才治，业以才兴。识才之眼、爱才之心、护才之胆、容才之量，是一个成功的企业管理者应有的才能。如何认识人才、培养人才、使用人才，是企业人才队伍建设的关键。
一、谁是企业的人才
对于企业，人才应是德才兼备，能为企业创造价值，也能适合企业发展的人。人才至少包含三种特性：才能、贡献、品德。才干和能力是人才必需的基本素质，“滥竽充数”不是才；发挥作用、产生效益是人才最直接的评判标准，人才应对企业和社会有所贡献，“怀才不遇”不是才；爱岗敬业、讲求人格是人才应有的道德和情操，“恃才放旷”不是才。
人不分内外，才不论大小，每一个人都可以称为人才，正所谓“天生我材必有用”。从企业管理角度来说，人才“不求所多、不求通才、但求所为”。学历只是人才的一个次要指标，高职称、高职位是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才；受过系统教育的博士硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。
二、人才重要还是平台重要
人力资源管理有这样的观点：“你有多大的能耐，我就给你多大的平台”。相反也会有这样的观点：“你有什么样的平台，就会有什么样的人才”。欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。人才与平台，辩证统一，正如鱼与水、鸟与木的关系，相互促进，彼此推动，协调发展。
“英雄无用武之地”说明人才离不开平台。大凡是人才者，都希望干出一番事业，闯出一片天地，实现自己的人生抱负，但如果没有实现人才价值的机会和条件，再多的想法和能力也难于付诸现实。因此，当人才在企业里获得适宜的成长空间，必当感恩企业，进而贡献才能，加大对企业的回报。
“时势造英雄”说明环境造就人才。企业构建的平台应有足够的空间、良好的基础和发展的潜力，只有平台遵循人才成长的规律，符合人才发展的需要，让人才各得其所，讓高贤各展所长，人才才能看得上、留得住，才能把自己的工作当作事业，在合适的平台上用自己的努力和才能实现组织和团队的利益。
三、人才是资源还是成本
人才可以创造价值，使企业资本增值生利，因而人才是资源。企业在人才吸纳、培养、使用中必然产生人力成本支出，因而人才也是成本。把人才视为“资源”或是“成本”，观念和角度的不同，会有不同的结果。
把人才定义为“资源”，企业就会理解和尊重人才的需求，帮助其找到在事业中的位置，并赋予责任感，授予自主权。这有利于企业更加重视人才，关注人的工作和工作中的人，通过对人力资源的开发与管理，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。
把人才视为“成本”，企业与人才变成了“我出薪你出力”的雇佣关系，人才的地位就很难得到肯定，人才积极性难以调动，激励作用就大打折扣。在追求企业利润这个根本利益的驱动下，往往要尽量降低人力“成本”，这必然使人才投入受到“成本控制”的限制，平台构建及人才发挥也就自然受到影响。
四、人才该不该提拔为“官”
美国管理学家彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此推论，每一个职位都趋于被一个不能胜任其工作的职工占据，工作任务多半是由不胜任的员工完成的。因此，要改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业人才晋升机制，不能由于某人在某岗位上干得出色，就推断此人一定能胜任更高的职务。好教师不一定能当好校长，好运动员不一定能当好教练，将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对人才的奖励，反而会使其无法更好的发挥才能，给企业带来损失。
在中国，“学而优则仕”这种对做官的认识延续了几千年，从而成为根植于人们的头脑中的一个理念，也因此造成很多人因为“业务精”便希望被提拔当“官”，甚至把当“官”的目的设为当更大的“官”。其实，“官”不是人才体现价值的唯一方式，袁隆平用水稻体现了自己的价值，姚明用篮球体现了自己的价值。因此，企业里的人才应该关注的不是职位的高低、薪酬的多寡，而是自身价值的体现。人才价值的体现就在于其专长是否被有效发挥，是否取得成果、获得效益，是否为企业做出贡献。
五、人才为什么“跳槽”
人才与企业是共同生存、共同成长的，但“加速度”却不一定相等，当企业无法满足人才发展的需要时，人才就会另谋出路，寻求适合自身发展的新环境，因为“个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境”，这就是所谓的“跳槽”。跳槽对于人才流动来说原本是很正常的事情，人才通过流动可以找到理想岗位，实现能力与岗位的最佳匹配，可以将多个单位或岗位的经验进行融合、撞击，产生新创意，让知识、才能和创新能力产生一个新的飞跃。
企业里往往“该走的不走、不该走的都走了”，跳槽的大都是比较“优秀”的人。究其原因，跳槽的本质是希望获得更好的发展空间，让自己变得更优秀一些，但跳槽的最高境界是不用跳槽和不跳槽，凡是跳槽者还没有足以优秀到不用跳槽。跳槽者也未必一定成功，在原岗位是人才，在新岗位未必是人才；在原單位是人才，在新单位未必是人才；在某一领域内是人才，在另一领域可能就不是人才。
关键词：人才；平台；资源
政以才治，业以才兴。识才之眼、爱才之心、护才之胆、容才之量，是一个成功的企业管理者应有的才能。如何认识人才、培养人才、使用人才，是企业人才队伍建设的关键。
一、谁是企业的人才
对于企业，人才应是德才兼备，能为企业创造价值，也能适合企业发展的人。人才至少包含三种特性：才能、贡献、品德。才干和能力是人才必需的基本素质，“滥竽充数”不是才；发挥作用、产生效益是人才最直接的评判标准，人才应对企业和社会有所贡献，“怀才不遇”不是才；爱岗敬业、讲求人格是人才应有的道德和情操，“恃才放旷”不是才。
人不分内外，才不论大小，每一个人都可以称为人才，正所谓“天生我材必有用”。从企业管理角度来说，人才“不求所多、不求通才、但求所为”。学历只是人才的一个次要指标，高职称、高职位是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才；受过系统教育的博士硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。
二、人才重要还是平台重要
人力资源管理有这样的观点：“你有多大的能耐，我就给你多大的平台”。相反也会有这样的观点：“你有什么样的平台，就会有什么样的人才”。欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。人才与平台，辩证统一，正如鱼与水、鸟与木的关系，相互促进，彼此推动，协调发展。
“英雄无用武之地”说明人才离不开平台。大凡是人才者，都希望干出一番事业，闯出一片天地，实现自己的人生抱负，但如果没有实现人才价值的机会和条件，再多的想法和能力也难于付诸现实。因此，当人才在企业里获得适宜的成长空间，必当感恩企业，进而贡献才能，加大对企业的回报。
“时势造英雄”说明环境造就人才。企业构建的平台应有足够的空间、良好的基础和发展的潜力，只有平台遵循人才成长的规律，符合人才发展的需要，让人才各得其所，讓高贤各展所长，人才才能看得上、留得住，才能把自己的工作当作事业，在合适的平台上用自己的努力和才能实现组织和团队的利益。
三、人才是资源还是成本
人才可以创造价值，使企业资本增值生利，因而人才是资源。企业在人才吸纳、培养、使用中必然产生人力成本支出，因而人才也是成本。把人才视为“资源”或是“成本”，观念和角度的不同，会有不同的结果。
把人才定义为“资源”，企业就会理解和尊重人才的需求，帮助其找到在事业中的位置，并赋予责任感，授予自主权。这有利于企业更加重视人才，关注人的工作和工作中的人，通过对人力资源的开发与管理，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。
把人才视为“成本”，企业与人才变成了“我出薪你出力”的雇佣关系，人才的地位就很难得到肯定，人才积极性难以调动，激励作用就大打折扣。在追求企业利润这个根本利益的驱动下，往往要尽量降低人力“成本”，这必然使人才投入受到“成本控制”的限制，平台构建及人才发挥也就自然受到影响。
四、人才该不该提拔为“官”
美国管理学家彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此推论，每一个职位都趋于被一个不能胜任其工作的职工占据，工作任务多半是由不胜任的员工完成的。因此，要改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业人才晋升机制，不能由于某人在某岗位上干得出色，就推断此人一定能胜任更高的职务。好教师不一定能当好校长，好运动员不一定能当好教练，将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对人才的奖励，反而会使其无法更好的发挥才能，给企业带来损失。
在中国，“学而优则仕”这种对做官的认识延续了几千年，从而成为根植于人们的头脑中的一个理念，也因此造成很多人因为“业务精”便希望被提拔当“官”，甚至把当“官”的目的设为当更大的“官”。其实，“官”不是人才体现价值的唯一方式，袁隆平用水稻体现了自己的价值，姚明用篮球体现了自己的价值。因此，企业里的人才应该关注的不是职位的高低、薪酬的多寡，而是自身价值的体现。人才价值的体现就在于其专长是否被有效发挥，是否取得成果、获得效益，是否为企业做出贡献。
五、人才为什么“跳槽”
人才与企业是共同生存、共同成长的，但“加速度”却不一定相等，当企业无法满足人才发展的需要时，人才就会另谋出路，寻求适合自身发展的新环境，因为“个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境”，这就是所谓的“跳槽”。跳槽对于人才流动来说原本是很正常的事情，人才通过流动可以找到理想岗位，实现能力与岗位的最佳匹配，可以将多个单位或岗位的经验进行融合、撞击，产生新创意，让知识、才能和创新能力产生一个新的飞跃。
企业里往往“该走的不走、不该走的都走了”，跳槽的大都是比较“优秀”的人。究其原因，跳槽的本质是希望获得更好的发展空间，让自己变得更优秀一些，但跳槽的最高境界是不用跳槽和不跳槽，凡是跳槽者还没有足以优秀到不用跳槽。跳槽者也未必一定成功，在原岗位是人才，在新岗位未必是人才；在原單位是人才，在新单位未必是人才；在某一领域内是人才，在另一领域可能就不是人才。